Succession Planning ทำไมจึงไม่สำเร็จ

วันก่อนผมมีโอกาสพูดคุยกับผู้บริหารระดับสูงท่านหนึ่งเกี่ยวกับแผนการพัฒนาบุคลากรในองค์กรของเขา ต้องยอมรับว่าองค์กรนี้ได้ดำเนินการเรื่องการพัฒนาคนและการพัฒนาองค์กรอยู่หลายเรื่อง โดยฝ่ายบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบจัดทำเรื่องเหล่านี้ อย่างไรก็ดี ครั้งนี้เป็นครั้งแรกที่เรียกที่ปรึกษาด้านการพัฒนาองค์กรจากข้างนอกเข้ามาให้ความเห็นและพัฒนาแนวทางบางอย่างให้

หลังจากพูดคุยถึงแนวทางการพัฒนาที่ต้องการแล้ว ผู้บริหารท่านนี้ก็ขอความคิดเห็นเกี่ยวกับ Succession Planning ที่ทำอยู่ เขาเล่าว่า องค์กรทำเรื่อง Succession Planning มากว่า 3 ปีแล้ว และดูเหมือนไม่ค่อยจะได้ผลลัพธ์ที่ดีเท่าไรนัก ผู้บริหารท่านนี้ถามว่าผมมีไอเดียอะไรที่พอจะช่วยเขาได้บ้าง

พูดจริงๆแล้ว เนื่องจากผมไม่ได้เข้าไปสัมผัสกับกระบวนการทำงานและโครงการ Succession Planning ของเขา จึงไม่สามารถวินิจฉัยได้ชัดเจนว่าเหตุใดแผนดังกล่าวจึงไม่ประสบความสำเร็จ อย่างไรก็ตาม ก็ได้ฝากข้อคิดบางอย่างในการจัดทำ Succession Planning ให้ได้ผล จึงขอนำมาฝากท่านผู้อ่านด้วย

เริ่มจากการเปลี่ยนชื่อของ Succession Planning เป็น Succession Development ก่อน เพราะ Planning หมายถึงการวางแผน ซึ่งแผนไม่สามารถช่วยพัฒนาคนได้ แต่ Development ที่หมายความถึงการพัฒนาจะสามารถช่วยได้ดีกว่า

พูดจริงๆแล้ว ชื่อโครงการมก็เป็นแค่ชื่อ ไม่น่าจะส่งผลอะไรกับตัวโครงการได้ แต่เชื่อหรือไม่ว่า มันกลับส่งผลกระทบทางจิตใจกับคนที่มีส่วนร่วมในโครงการ หลายๆคนพอฟังว่า Planning เวลาส่วนมากที่ใช้ ก็จะใช้ไปกับการวางแผน จนแผนออกมาเลิศหรูอลังการ แต่ไม่ได้มีการลงมือปฏิบัติอย่างเป็นเรื่องเป็นราว นอกจากนี้พอมีการวางแผนเสร็จ ผู้เข้าร่วมโครงการก็จะเริ่มลามือไปพราะคิดว่าจบแล้ว

ถัดมาเป็นเรื่องของการวัดผล จงวัดผลจากผลลัพธ์ไม่ใช่จากกระบวนการทำงาน หลายคนชอบมองว่า ในเมื่อมีการวางแผนมาเป็นอย่างดีแล้ว เราต้องทำตามกระบวนการในแผน โดยไม่ได้คำนึงถึงผลลัพธ์เท่าไรนัก ดังนั้นการเน้นไปที่ผลลัพธ์จะมีประสิทธิภาพมากกว่าการเน้นไปที่กระบวนการทำงาน เพราะผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องจะสามารถเข้าใจถึงสิ่งที่คาดหวังได้ง่ายและชัดเจนขึ้น

หลายๆครั้งที่ Succession Development จะถูกวัดด้วยจำนวนของคนที่เข้าร่วมโครงการมากกว่าความสำเร็จที่ได้รับ ถ้าจะให้ดี การวัดผลควรวัดจากเปอร์เซ็นต์ของจำนวนคนที่เข้าร่วมโครงการและได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปแทนตำแหน่งที่ว่างลง โดยเปรียบเทียบกับเปอร์เซ็นต์ของการว่าจ้างคนข้างนอกเข้ามารับตำแหน่งดังกล่าว หรืออย่างน้อยก็วัดจากเปอร์เซ็นต์ของคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งหลังจากผ่านโครงการนี้

ความเห็นข้อต่อมาคือ การทำให้มันง่ายที่สุด หลายๆครั้งเราจะพบว่า องค์กรหลายแห่งที่ทำเรื่องเกี่ยวกับ Succession Development จะพยายามหาแนวทางที่สลับซับซ้อนเกี่ยวกับเกณฑ์ในการคัดเลือกและการวัดประเมินผู้เข้าร่วมโครงการ ทั้งนี้เพื่อหาแนวทางในการพัฒนาที่เหมาะสมที่สุดสำหรับผู้เข้าร่วมโครงการ แต่อย่างไรเสียถ้าเราดูในดี เกณฑ์การวัดต่างๆที่ตั้งขึ้นมาเป็นการวัดในเชิงพฤติกรรมที่แม้แต่นักจิตวิทยายังมองว่าเป็นความท้าทายที่ต้องวิจัยเพิ่มเติม เพราะการคาดเดาพฤติกรรมมนษย์เป็นไปได้ยาก แล้วปุถุชนคนทั่วไปอย่างพวกเราจะทำได้ดีแค่ไหน

เมื่อการประเมินศักยภาพในเบื้องต้นเป็นเพียงเกณฑ์เพื่อช่วยในการพัฒนา ไม่จำเป็นต้องดีเลิศหรือสมบูรณ์แบบมากนักก็ได้ เพราะการประเมินศักยภาพที่แท้จริงน่าจะอยู่ที่ช่วงของการพัฒนามากกว่า และแน่นอนว่าผู้ที่จะเข้ามาพัฒนาคนเหล่านี้ก็ควรจะเป็นบุคคลที่มีศักยภาพในเรื่องนั้นๆ ด้วย

สำหรับข้อคิดเรื่องสุดท้ายคือ จงทำและวางแผนบนพื้นฐานความเป็นไปได้จริง ผมมีตัวอย่างขององค์กรแห่งหนึ่งเกี่ยวกับเรื่องนี้

มีหัวหน้าฝ่ายวิศวกรรมคนหนึ่ง ได้รับการวางตัวให้เป็นหนึ่งในผู้ที่มีโอกาสได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นรองผู้จัดการทั่วไป (Deputy General Manager) โดยหนึ่งในกระบวนการพัฒนาเขาคนนี้คือ การสร้างประสบการณ์ด้านการขาย ดังนั้นในแผนพัฒนาจึงมีประเด็นการโยกย้ายไปทำงานเป็นหัวหน้าฝ่ายขายสักระยะ แต่อย่างที่ทราบกันดีการโยกย้ายคน ๆ หนึ่งข้ามสายงานอย่างวิศวกรไปเป็นฝ่ายขาย ไม่ใช่เรื่องง่าย ทั้งกับองค์กรเองและกับตัวพนักงานด้วย  – ดังนั้นแผนพัฒนา ก็ยังคงเป็นแผนต่อไป แม้เวลาจะผ่านไปสักระยะแล้วก็ตาม

การวางแผนที่ไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของความเป็นไปได้จริง นอกจากจะทำไม่สำเร็จหรือทำไม่ได้แล้ว คนที่ได้รับแผนก็อาจจะหงุดหงิด หรือเริ่มเอาใจออกห่างจากองค์กรก็ได้ ประมาณว่า “องค์กรไม่ได้ตั้งใจจะเลื่อนตำแหน่งฉัน แค่ทำโครงการเพื่อปลอบใจเท่านั้น” และไม่แน่องค์กรอาจจะเสียคนเก่งไปโดยไม่รู้ตัว

ผมหวังว่าข้อคิดข้างต้นจะพอช่วยให้องค์กรที่ทำเรื่อง Succession Planning มีจุดมุ่งเน้นที่ถูกต้อง ขยับจากแค่การวางแผนไปเป็นการพัฒนาอย่างจริงจัง แล้วความสำเร็จก็จะไม่ไกลเกินเอื้อม
อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการผู้จัดการ
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com