เคยเห็นคนเก่งที่ไม่น่ารักไหม ?

     เมื่อวันก่อนมีโอกาสไปบรรยายหลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำให้กับกิจการขนาดกลางแห่งหนึ่ง จึงได้พบกับเอนก - ผู้บริหารหนุ่มไฟแรง เอนกเป็นคนเก่งที่ค่อนข้างกร่างในระหว่างการสัมมนา เขามีความเห็นขัดแย้งกับวิทยากรตลอดในเกือบทุกประเด็น และใช้เวลาอภิปรายความเห็นของ ตนเองค่อนข้างยืดยาว แต่เนื้อหาสาระที่พูด กล่าวโดยสรุปได้ว่า “ฉันรู้ ฉันเก่ง ฉันเคยเป็น เคยทำมาก่อน วิธีการบริหารที่ถูกต้องมีวิธีเดียว คือวิธีที่ฉันคิด !

      ทุกครั้งที่เอนกแสดงความคิดเห็นเพื่อนๆ ในห้องมักหันหน้าไปมองกันเลิกลั่ก แสดงสีหน้าเอือมระอาแต่จะว่าไปแล้วเอนกเป็นคนน่าสงสาร เพราะเขาไม่รู้ตัวเลยว่ากำลังเป็นที่สนใจและเป็นเป้าสายตาของเพื่อนๆ ในทางที่ไม่ดี

     โชคดีที่ระหว่างเบรกเอนกแวะมาหาและขอพูดคุยด้วยเป็นการส่วนตัวทำนองจะมาโชว์ภูมิต่อ แต่จังหวะอำนวยครับระหว่างพูดคุยกัน เอนกถามขึ้นว่า “อาจารย์คิดว่าผมเป็นไง” คงกะให้ผมอวยเต็มที่แต่ผิดหวัง … ผมบอกเอนกตรงๆ ว่า “คุณเป็นคนเก่งที่ไม่ค่อยน่ารัก !”  เงิบ ! เอนกเงียบไปพักใหญ่ ผมคิดว่าเขาคงโกรธแต่…ไม่ครับ เอนกตอบด้วยท่าทางมีกังวลระคนกับความฉงน “เหรอครับ ไม่เคยมีใครบอกผมอย่างนี้เลย อะไรทำให้คิดว่าผมเป็นอย่างนั้น ?

     หลังจากนั้น เนื้อหาของบทสนทนาก็เปลี่ยนไป เอนกพูดน้อยลงและเปิดใจรับฟังมากขึ้นเราคุยกันครู่ใหญ่ ผมจึงเข้าใจความตั้งใจของเขา เอนกเล่าให้ฟังว่าเรียนจบมาทางด้านสังคมศาสตร์ แต่ปัจจุบันถูกมอบหมายให้ดูแลงานที่ต้องใช้ความรู้ด้านเทคนิคซึ่งไม่เคยเรียนมาก่อนจึงรู้สึกว่าลูกน้องและเพื่อนร่วมงานทุกคนเก่งและมีความรู้มากกว่าเนื่องจากจบสายตรงมา เอนกเลยพยายามค้นคว้าและหาข้อมูลเพื่อเพิ่มเติมความรู้ด้วยตนเองอันที่จริงเป็นความตั้งใจที่น่าชื่นชมแต่เอนกไปไกลกว่านั้น เขาพยายามสร้างการยอมรับด้วยการแสดงความคิดเห็นในทุกๆ ครั้งที่มีโอกาสโดยเฉพาะเรื่องราวที่เกี่ยวข้องกับภูมิความรู้ทางด้านเทคนิคที่ได้ค้นหามา เพราะเชื่อมั่นว่านี่คือทางลัดในการสร้างศรัทธาให้เกิดขึ้น

   เอนกกำลังหลงผิดเพราะคิดจะแข่ง “ความเก่ง” ในเรื่องที่ตนเองไม่มีความรู้ อันที่จริงองค์กรเลือกเขามาเป็นหัวหน้าเพราะเห็นความสามารถในด้านการคิดสร้างสรรค์และการบริหารจัดการ แต่น่าเสียดายที่ไม่เคยมีใครบอกความคาดหวังนี้

 ซ้ำร้ายกว่านั้นเอนกไม่ใช่ลูกหม้อแต่เพิ่งย้ายมาทำงานที่นี่ได้ปีกว่าๆ ด้วยความเป็นคนอยากได้รับการยอมรับ จึงโชว์พราวในทุกโอกาสที่มี “ปล่อยของ” หลายอย่างทั้งในที่ประชุมและห้องสัมมนา จนกลายเป็นที่น่าหมั่นไส้ของหลายๆ คน

   วันนี้เอนกยอมรับว่ารู้สึกสับสน งุนงง และกำลังคิดวกวนว่าตนเองเหมาะกับที่นี่หรือไม่ เหตุใดผู้คนรอบข้างถึงดูไม่ค่อยเป็นมิตร ปัญหาอยู่ที่พวกเขาหรืออยู่ที่ตนเองกันแน่ ?

   หัวหน้าโดยตรงก็เคยเรียกเอนกไปพูดคุยบ้าง แต่ไม่ได้บอกโต้งๆ ว่าปัญหาอยู่ตรงไหนอ้อมไปอ้อมมาทำนองว่าเตือนๆ ให้ปรับตัวเพื่อสร้างการยอมรับให้มากขึ้น

      เอนกเลยเข้าใจไปว่าสิ่งที่ทำเป็นการสร้างความยอมรับวิธีหนึ่ง ! คนอย่างเอนกมีอยู่เยอะมากในองค์กรต่างๆ คนพวกนี้เป็น “ม้าดีที่ไม่ได้ถูกฝึก” ถ้าปล่อยไปเรื่อยๆ ไม่ได้ทำอะไร อาจกลายเป็นปัญหาที่ต้องมาตามแก้ภายหลัง ก็เป็นได้

วันนั้นผมจึงแนะนำเอนกไปว่า …

       ปรับวิธีคิด : ตอนนี้ปัญหาใหญ่ของเอนกคือ สิ่งที่ตั้งใจ (Intention) กับสิ่งที่ผู้อื่นเข้าใจ (Perception) มีความแตกต่างกันมาก แต่ที่ผ่านมาอาจไม่ได้สนใจ ไม่ได้ใส่ใจหรือไม่ทันสังเกตถึงความผิดเพี้ยนนี้เสียด้วยซ้ำ ตัวอย่างเช่น เขาพยายามแสดงความคิดเห็นในทุกครั้งที่มีโอกาส เพราะตั้งใจอยากให้คนที่ทำงานด้วยเห็นว่าตนเองมีความรู้ในเรื่องเทคนิคเพิ่มมากขึ้น แต่ผู้อื่นกลับเข้าใจว่าเอนก อยากจะอวดภูมิในสิ่งที่ตนเองไม่ได้มีความรู้จริง เป็นต้น ดังนั้นชุดความเชื่อใหม่ที่เอนกต้องนำไปปรับใช้คือ “ผู้นำที่ดี ผู้อื่นตัดสิน และผู้อื่นมักตัดสินจากสิ่งที่เขาเข้าใจ ไม่ใช่สิ่งที่ผู้นำตั้งใจ” เพราะฉะนั้นไม่สำคัญว่าเอนกคิดว่าตนเองเป็นผู้นำที่ดีหรือไม่ คนอื่นต่างหากเป็นผู้บอก ปัญหาคือเอนกไม่รู้ว่าคนอื่นมองเขาอย่างไร !

     รับฟังข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) : แนวทางหนึ่งในการรับรู้มุมมองที่ผู้อื่นมีต่อเราคือการขอข้อมูลป้อนกลับจากผู้คนรอบข้าง (หัวหน้า เพื่อนร่วมงานและลูกน้อง เป็นต้น) โดยวิธีการที่หลายๆ องค์กรใช้กันอย่างแพร่หลายคือการขอข้อมูลด้วยคำถาม 3S

Start - “มีอะไรที่ ที่ผ่านมายังไม่ได้ทำ อยากให้เริ่มต้นทำ

Stop - “มีอะไรที่ ที่ผ่านมาทำบ่อยๆ ไม่อยากให้ทำ ขอให้หยุดทำ

Stay - “มีอะไรที่ ที่ผ่านมาทำได้ดีอยู่แล้ว อยากให้ทำต่อไป

      จะเห็นได้ว่าคำถาม 3S ให้ข้อมูลที่เฉพาะเจาะจงมากกว่าการถามว่า “คิดอย่างไรกับเอนก” เมื่อได้ข้อมูลแล้ว ต้องทำความเข้าใจว่า Feedback เป็นแค่มุมมอง (Perception) ที่ผู้อื่นมีต่อเรา ไม่ได้แปลว่าเราเป็นอย่างที่เขาเข้าใจเสมอไปเพียงแต่ข้อมูลนี้จะเป็นจุดเริ่มต้นให้คิดทบทวนท่าทีที่ผ่านมาของตนเอง

      เลือกสิ่งที่ต้องการพัฒนาและประกาศเจตนารมณ์ให้ชัดเจน : เลือกประเด็นที่เห็นด้วยและต้องการ จะปรับปรุงอย่างน้อย 3 ข้อจากข้อมูลป้อนกลับที่ได้รับ (อาจเลือกจาก Start / Stop / Stay อย่างละ 1 ข้อก็ได้) จากนั้นประกาศความตั้งใจนี้ให้ผู้ที่เกี่ยวข้อง เช่น หัวหน้า เพื่อนร่วมงานและลูกน้อง เป็นต้น ได้รับทราบ เพื่อให้ช่วยกันสังเกตและคอยเตือนหากหลงลืมไป

       ตั้งใจฝึกฝนและเข้มงวดกับตนเอง : การเปลี่ยนแปลง เป็นสิ่งที่ยากและท้าทายเสมอ โดยเฉพาะการปรับเปลี่ยนทักษะ บุคลิกหรือนิสัยที่ติดตัวมานาน ยิ่งเป็นเรื่องที่ต้องใช้เวลาและความอดทนอย่างมาก ไม่มีเครื่องมือวิเศษใดๆ ที่จะช่วยให้การเปลี่ยนแปลงได้ผลรวดเร็วและยั่งยืน ต้องอาศัย “ความตั้งใจและวินัยต่อตนเอง” เท่านั้นที่จะช่วยสร้างความสำเร็จนี้ได้

       คนเก่งหลายคนที่ไม่ประสบความสำเร็จ มักสงสัยว่าทำไมตนเองจึงไม่ได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งหรือตบรางวัลงามๆ ทั้งๆ ที่มีผลงานโดดเด่น

   เป็นไปได้หรือไม่ … พวกเขาไม่รู้ว่าพฤติกรรมบางอย่างที่แสดงออกโดยไม่ได้ตั้งใจ กลับกลายเป็นอุปสรรคที่ขวางกันความสำเร็จ ทำให้กลายเป็น “คนเก่งที่ไม่น่ารัก” ในสายตาของคนรอบข้างไปเสีย !

      ทุกอย่างยังไม่สาย หากรู้สึกว่าคนรอบกายเป็นเช่นนี้ ตัดสินใจบอกเขาตรงๆ เหมือนอย่างที่ผมบอกเอนกหรือไม่ก็ส่งบทความนี้ให้อ่าน อาจช่วยได้ครับ




อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
สลิงชอท กรุ๊ป

ที่มา : SME Thailand (December 2015)