ต้นปีอย่างนี้คงหนี้ไม่พ้นปัญหาเรื่องการขยับขยายเคลื่อนย้ายของพนักงานในองค์กร ไม่ว่าจะด้วยเหตุเพราะมีบางส่วนลาออกไปหลังจากได้รับโบนัสเมื่อปลายปีที่ผ่านมาหรือเป็นเพราะมีการปรับเปลี่ยนโยกย้าย จึงเป็นเหตุให้ตำแหน่งงานบางส่วนว่างลง

และเมื่อต้องการคนเพิ่มเข้ามาเสริมทีม หัวหน้าส่วนใหญ่มักเริ่มต้นแบบง่ายๆ ด้วยการส่งเรื่องไปยังหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ เพื่อทำหน้าที่สรรหาบุคลากรมาให้ ซึ่งกว่าจะได้คนที่ถูกใจ ก็ต้องใช้เวลากันนานโขเลยทีเดียว

จะดีกว่าไหม หากหัวหน้างานทุกคน พึ่งพาคนอื่นให้น้อยลงและพึ่งตนเองให้มากขึ้น ?

ผู้นำที่มีประสิทธิภาพมักคิดต่างจากผู้นำทั่วๆ ไป คนส่วนใหญ่ชอบคิดว่าหน้าที่ในการสรรหาเป็นงานของ HR แต่คนที่ประสบความสำเร็จเชื่อว่า “การสรรหาเป็นหน้าที่ของทุกคน

ผู้นำที่มีประสิทธิภาพมักสะสมรายชื่อของคนที่อยากได้มาร่วมงานด้วย เอาไว้ในกระเป๋าอย่างพร้อมสรรพ เมื่อถึงเวลาคับขันต้องการคนอย่างเร่งด่วน สต๊อกรายชื่อที่เก็บไว้ จะกลับกลายมาเป็นของมีค่าในทันที เพราะพวกเขามีทางออกที่ดีและมีประสิทธิภาพมากกว่าคนอื่น

ตัวอย่างเช่น ...

ผู้จัดการฝ่ายขายท่านหนึ่งที่ผมรู้จัก ชอบเดินงานแสดงสินค้าตามศูนย์ประชุมต่างๆ เกือบทุกสัปดาห์ วัตถุประสงค์หลักๆ ไม่ใช่เพื่อไปดูสินค้า แต่ไปมองหาบุคลากรที่เห็นว่าดีและมีศักยภาพมาร่วมทีม โดยการเฝ้าสังเกตพฤติกรรมการของคนทำงานในสถานการณ์จริง คล้ายพวกแมวมองที่คอยหาโอกาสไปสอดส่องคนสวยๆ หล่อๆ ตามสถานที่ต่างๆ มาร่วมงานด้วย

แต่วิธีการอาจต่างกันบ้างในรายละเอียด ในวงการมายาเมื่อเจอหน้าคนที่ใช่ก็จะปรี่เข้าไปหา ทักทายและทาบทาม แต่สำหรับการทำงาน ทำแบบนั้นไม่ได้ เพราะ “ไก่จะตื่น ” ต้องเนียนๆ เข้าไปพูดคุยและถือโอกาสสัมภาษณ์แบบไม่ให้รู้ตัว !

เมื่อเจอคนที่ใช่ ก็ไม่ได้ดึงมาร่วมงานด้วยทันที เพราะ ณ เวลานั้น ยังไม่มีตำแหน่งงานว่างให้ร่วมหอลงโลง ในทางตรงกันข้าม เขาจะเก็บรายชื่อของคนที่ชอบไว้ในสต๊อก จนวันหนึ่งเมื่อต้องการคนเพิ่ม เขาคือคนแรกที่เติมทีมให้เต็มด้วยบุคลากรที่มีคุณภาพ แบบไม่ต้องอาศัย HR ในการสรรหา ให้ยุ่งยาก

หรืออีกตัวอย่าง

ผู้บริหารหน่วยงานบริการหลังการขาย ขององค์กรขนาดกลางท่านหนึ่ง ซึ่งที่ผ่านมาประสบปัญหาพนักงานลาออกแต่หาคนแทนได้ไม่ทันเวลา ตัดสินใจปรับเปลี่ยนวิธีคิดและมุมมองเกี่ยวกับการสรราหา แทนที่จะเป็น “ผู้รอ ” ก็เปลี่ยนมาเป็น “ผู้รุก ” เขามักออกไปสังเกตการณ์การทำงานของพนักงานบริษัทต่างๆ ขณะทำงานจริง โดยมองหาคนที่สามารถรับมือกับอารมณ์ของลูกค้าและความกดดันได้ดี เมื่อเจอคนที่ถูกใจก็เข้าไปทำความรู้จักและทิ้งนามบัตรไว้เสมอ

ทุกวันนี้ท่านหาคนได้ง่ายขึ้น โดยไม่ต้องปวดเศียรเวียนเกล้าเหมือนเดิมอีกต่อไป

ความสำเร็จแบบนี้ สามารถเรียนรู้ได้ จากเคล็ดลับ 5 ประการ

สรรหาคนเพื่ออนาคต

บ่อยครั้งที่กระบวนการสรรหา มักเริ่มต้นเมื่อมีตำแหน่งงานว่าง ซึ่งฟังดูแบบผิวเผินก็คงไม่แปลกอะไร เพราะหากไม่มีตำแหน่งที่ว่าง จะสรรหาคนมาทำไม ... จริงไหม ?

แต่ในความเป็นจริง การสรรหาควรทำตลอดเวลา แม้ไม่มีตำแหน่งว่างอยู่ก็ตาม เพราะเป็นขั้นตอนที่ต้องใช้เวลา ดังนั้น จงมองหาคนเพื่อมาเสริมทีมในอนาคต มากกว่าเพียงแค่เติมเต็มช่องว่างที่หายไป

ผู้นำที่ประสบความสำเร็จ ต้องสามารถคาดเดาทิศทางที่จะเกิดขึ้นในอนาคตของทีมหรือองค์กรได้ และเตรียมคนให้พร้อมอย่างน้อยสัก 2-3 ปีล่วงหน้า

เลือกคนที่เหมาะกับวัฒนธรรมองค์กร

พนักงานจำนวนไม่น้อยที่จากองค์กรไปก่อนเวลาอันสมควร ไม่ใช่เพราะขาดความรู้ความสามารถในงานที่ทำ แต่เป็นปัญหาเรื่องการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรและการได้รับการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานด้วยกันต่างหาก

ที่สำคัญความรู้ความสามารถเป็นเรื่องที่พัฒนาได้ง่ายกว่าในภายหลัง เมื่อเทียบกับการพยายามปรับเปลี่ยนความเป็นตัวตนของคนๆ หนึ่งที่ไม่เหมาะกับวัฒนธรรมและความคาดหวังขององค์กร ให้กลายเป็น “คนที่ใช่ ” ! ผู้นำที่ประสบความสำเร็จ มักให้ความสำคัญกับพฤติกรรมและทัศนคติของคนที่มองหา มากกว่าทักษะและความรู้ในการทำงาน

เพียงแต่ทัศนคติมองเห็นได้ยากกว่า จึงจำเป็นต้องอาศัยการสังเกตสังกา ณ เวลาทำงานจริง ไม่ใช่แค่นั่งสัมภาษณ์กันเพียง 45 นาทีหรือ 1 ชั่วโมงเท่านั้น

มองหาคนที่แปลกหูแปลกตา ภาษาอังกฤษมีคำเรียกคนเก่งๆ ทำงานดีๆ ว่าเป็นพวก Outstanding ซึ่งมาจากคำว่า Standing Out แปลให้เข้าใจง่ายๆ คือคนที่ยืนล้ำหน้าคนอื่นออกมา

เวลามองหาคน อย่าเพียงแค่มองหาคนธรรมดา แต่จงมองหาคนที่ “ยืนล้ำหน้าคนอื่นออกมา ” เพราะคนเหล่านี้จะเติบโตและเป็นผู้นำขององค์กรได้ในภายภาคหน้า

แต่ต้องเข้าใจว่าม้าดีมักพยศ ถ้าไม่รู้จักขี่ ก็มีสิทธิ์ตกลงมาได้เช่นกัน

อย่ามองหาคู่แฝดของตัวเอง

สังเกตไหม เวลาคุยกับใครสักแป๊บ ก็บอกได้ทันทีว่าคนๆ นี้ จะคุยกันต่อได้ไหม เข้าทำนอง “ศรศิลป์ต้องกินกัน

ปัญหาคือ โดยธรรมชาติคนมักชอบคนที่มีบางอย่างเหมือนกับตนเอง เช่น ถ้าเป็นคนสนุกสนานก็จะชอบคนที่สนุกสนานเหมือนๆ กัน และมักรำคาญคนเงียบๆ เฉยๆ ไม่ค่อยพูดจา

แต่ในการทำงาน คนที่เหมือนกันทำงานด้วยกัน กลับกลายเป็นข้อเสีย เพราะทั้งทีมจะมีจุดแข็งเดียวกันและมีจุดอ่อนเดียวกัน !

ดังนั้นเคล็ดลับของการเลือกคนคือ จงเลือกคนที่แตกต่างจากเรา เพราะเขาจะเติมเต็มสิ่งที่เราไม่มี ทีมที่แข็งแกร่งและทำงานได้ดี คือทีมที่มีความแตกต่างหลากหลายในสไตล์การทำงาน เพียงแต่คนที่ไม่เหมือนกัน ทำงานด้วยกัน ต้องอาศัยความเข้าใจและการปรับตัวที่ดี มิเช่นนั้นอาจกลายเป็นปัญหาได้ในอนาคต

เลือกคนที่ประสบการณ์ไม่ใช่ปูมหลังการศึกษา

ความเชื่อแบบเดิมๆ ที่ว่าเรียนจบอะไรมาก็ควรทำงานอย่างนั้น น่าจะล้าสมัยไปแล้ว วิชาที่เรียนเพียง 4 ปีในมหาวิทยาลัย ไม่ควรถูกใช้เป็นข้อจำกัดในชีวิตการทำงานอีกเกือบ 40 ปีในองค์กร

ผู้บริหารและเจ้าของกิจการที่ประสบความสำเร็จหลายคนที่ผมรู้จัก ไม่ได้ทำงานตรงกับที่เรียนมาสักคน

การเรียนในห้องช่วยเพิ่มความรู้และวิธีการคิดอย่างเป็นระบบ แต่ในการทำงานจริง ทักษะที่เกิดจากการฝึกฝนและประสบการณ์ซึ่งเกิดจากการได้ลงมือทำจริง เป็นสิ่งที่สำคัญกว่า

ดังนั้นจงมองหาคนที่ทำงานได้ ไม่ใช่เรียนจบมาตรงหรือไม่ !

เคล็ดลับง่ายๆ เหล่านี้ จะช่วยให้เป็นหัวหน้างานที่ประสบความสำเร็จได้ เพราะเป็นคนทำงานเชิงรุกมากกว่าเพียงแค่ตั้งรับ

ลองดูครับ
 



อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
สลิงชอท กรุ๊ป

ที่มา : SME Thailand (February 2017)