เพิ่มอีกละ เพิ่มทุกปี เพิ่มจนคนทำงานจะตายอยู่แล้ว เมื่อไรจะหยุดเพิ่มซะที

นี่เป็นเสียงบ่นปนด่าที่มักได้ยินจากพนักงานเสมอๆ เมื่อพวกเขาเห็นเป้าหมายที่บริษัทตั้งให้

แม้เป็นเรื่องเศร้าแต่ก็คลุกเคล้าด้วยความจริง เพราะทุกองค์กรล้วนต้องการขยายตัวและเติบใหญ่ทางธุรกิจเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ

ปัญหาคือเมื่อเวลาผ่านไป ตัวเลขที่ท้าทายกลับกลายเป็นสิ่งบั่นทอนกำลังใจให้กับคนทำงาน เพราะหมดปัญญาที่จะแสวงหาแนวทางใหม่ๆ ในการสร้างสรรค์ความสำเร็จให้สัมฤทธิ์ผลได้ดังตั้งใจ

สาเหตุเป็นเพราะองค์กรส่วนใหญ่ยังว่ายเวียนอยู่กับวิธีการเดิมๆ ในการผลักดันให้เกิดความสำเร็จ เช่น การตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย การหานักพูดเพื่อสร้างแรงบันดาลใจว่าเราจะฝ่าฝันปัญหาและอุปสรรค์ไปได้ ให้รางวัลหรือคอมมิชชั่นเพื่อจูงใจให้ทำเต็มที่ ส่งพนักงานไปอบรมเพื่อเพิ่มทักษะใหม่ที่จำเป็น เป็นต้น

ต้องยอมรับว่า คิดยังไงก็ไม่หลุดกรอบเดิมซะที ผลลัพธ์เลยไม่ดีอย่างที่คิดและคาดหวังไว้

เคยได้ยินคำสอนของอัลเบิร์ต ไอน์สไตน์ไหมว่า “คนที่ทำอะไรซ้ำๆ แล้วหวังผลลัพธ์ที่แตกต่าง เขาคือคนเสียสติ(Insanity is doing the same thing over and over again and expecting different results)

ดังนั้น ก่อนคิดว่าจะทำอย่างไร ลองตั้งคำถามกับตัวเองก่อนดีไหม เผื่อจะได้ทางออกที่สร้างสรรค์และเป็นระบบมากยิ่งขึ้น
 
พนักงานรู้หรือไม่ว่าจุดโฟกัสอยู่ตรงไหน อะไรคือสิ่งที่ควรให้ความสำคัญและใส่ใจ

การเข้าใจสิ่งที่สำคัญสำหรับตนเอง จะทำให้คนทำงานสามารถวางแผนได้ว่าควรใช้เวลากับเรื่องใดก่อนเรื่องใดหลัง ยกตัวอย่างฝ่ายขาย พวกเขารู้หรือไม่ว่าตลาดใดหรือสินค้าตัวไหนสำคัญและทำกำไรมากที่สุด หรืออย่างฝ่ายผลิต พวกเขารู้หรือไม่ว่าปัจจัยใดที่สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับผลิตภัณฑ์ซึ่งต้องคงไว้เสมอสำหรับการผลิตสินค้านั้นๆ เป็นต้น

เมื่อรู้แล้ว องค์กรจึงควรกำหนดเป้าหมายให้สอดคล้องกับสิ่งที่ต้องการโฟกัสให้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ เช่น หากฝ่ายขายต้องมุ่งเน้นที่สินค้าหลัก 3 ตัว เป้าหมายสำหรับสินค้าแต่ละตัวนี้ ก็ควรถูกแยกออกจากเป้าหมายใหญ่เพื่อให้เกิดความชัดเจน ในขณะที่ หากคุณภาพคือสิ่งที่เป็นจุดขายขององค์กร เป้าหมายของฝ่ายผลิตก็ต้องตอกย้ำประเด็นเรื่องคุณภาพให้มากกว่าการลดต้นทุน เป็นต้น
 
พนักงานมีข้อมูลที่จำเป็นสำหรับการตัดสินใจเพียงพอหรือไม่

พนักงานจะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลและใช้เวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพ หากองค์กรมีระบบการจัดเก็บข้อมูลที่ดี มีความเป็นปัจจุบัน และสามารถเข้าถึงได้ง่าย แม้จะอยู่ภายนอกสำนักงานหรือหลังเวลาทำงานปกติก็ตาม

ปัญหาใหญ่ของหลายองค์กร ไม่ใช่ประเด็นเรื่อง “ไม่มีข้อมูล ” แต่ในทางกลับกัน ปัญหาคือมีข้อมูลมากเกินไปและกระจัดกระจายอยู่ในรูปแบบที่หลากหลาย ยากต่อการใช้งาน ที่สำคัญข้อมูลหลายอย่างติดอยู่กับตัวบุคคล ทำให้ขาดการบูรณาการและความต่อเนื่องครบถ้วน โดยเฉพาะเมื่อบุคคลคนนั้นพ้นสภาพการเป็นพนักงานไป

ดังนั้นหากองค์กรต้องการเห็นผลสัมฤทธิ์ของการทำงาน การให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการข้อมูลภายในองค์กร เป็นสิ่งที่มองข้ามมิได้
 
พนักงานมีความรู้และทักษะที่สำคัญเพื่อทำงานให้ประสบความสำเร็จหรือไม่

งานแต่ละด้าน ล้วนต้องการสมรรถนะและทักษะที่แตกต่างกัน ดังนั้น การฝึกฝน อบรมและได้รับการโค้ช จึงเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ แต่ปัญหาคือหลายองค์กรมักเน้นการพัฒนาในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรง (Hard Skills) เช่น ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์ ความรู้ด้านบัญชีการเงิน ความรู้เกี่ยวกับสินค้าและธุรกิจ เป็นต้น มากเกินไป แต่ละเลยปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อความ สำเร็จของการทำงาน อย่างทักษะที่เกี่ยวข้องกับคน (Soft Skills) เช่น ทักษะด้านการสื่อสาร ทักษะด้านการบริหารคน ทักษะด้านการแก้ไขและจัดการกับความขัดแย้ง เป็นต้น ไปอย่างน่าเสียดาย จึงทำให้งานที่ควรสำเร็จ ไม่เป็นไปอย่างที่วาดฝันไว้ เพราะความเก่งงานเพียงอย่างเดียว อาจไม่ใช่คำตอบสุดท้ายที่จะพาทีมไปสู่ชัยชนะ

ดังนั้นองค์กรต้องรู้ว่าพนักงานควรมีความรู้ความสามารถในเรื่องใดที่จะทำให้งานสำเร็จได้ตามเป้าประสงค์ และที่สำคัญต้องสร้างสมดุลระหว่าง Hard Skills และ Soft Skills ให้พอเหมาะด้วย

พนักงานได้แรงจูงใจที่เหมาะสมเพื่อมุ่งมั่นทำงานให้สำเร็จหรือไม่

แรงจูงใจเป็นสิ่งสำคัญในการช่วยผลักดันให้พนักงานทำงานอย่างเต็มความสามารถ ความท้าทายคือแต่ละคนมีสิ่งที่อยากได้ไม่เหมือนกัน หัวใจสำคัญของการจูงใจ คือ สิ่งที่พนักงานอยากได้เท่านั้น จะจูงใจเขา แต่ปัญหาคือองค์กรส่วนใหญ่มักหยิบยื่นสิ่งที่องค์กรอยากให้ โดยไม่สนใจมากนักว่าพนักงานอยากได้หรือเปล่า หัวหน้าส่วนมากมักยัดเยียดสิ่งที่ตนเองอยากให้ โดยไม่ทันคิดว่าเป็นสิ่งที่พนักงานอยากได้หรือไม่

ลองถอยหลังสักก้าว แล้วพินิจพิจารณาดูว่าพนักงานอยากได้อะไร ก่อนจะเริ่มต้นจูงใจพวกเขา

หลายคนคงคิดว่า “เงินและผลตอบแทน ” เป็นแรงจูงใจสำหรับพนักงาน 

จริงอยู่ “เงิน ” สำคัญ แต่ ไม่ใช่สิ่งเดียวที่ทำให้คนอยากทำ

Gallups องค์กรยักษ์ใหญ่ด้านการวิจัยของโลก ค้นพบว่า เงินอาจทำให้พนักงานไม่ลาออก แต่เงินไม่ได้ทำให้พนักงานทุ่มเทและทำแบบสุดลิ่มทิ่มประตู ความใส่ใจจากหัวหน้า โอกาสในความก้าวหน้า ความรู้สึกว่างานที่ตนเองทำมีค่า และความคิดความอ่านของพวกเขาได้รับการรับฟังต่างหาก ที่มีผลด้านจิตใจมากกว่าเงินทองและผลตอบแทน

ด้วยเหตุนี้ องค์กรจึงต้องใส่ใจในการสร้างแรงจูงใจที่ไม่เกี่ยวข้องกับเงินด้วย เพราะคับที่อยู่ได้ แต่คับใจอยู่ยาก !
 
พนักงานมีคุณสมบัติตรงกับหน้าที่การงานที่ทำหรือไม่

บางครั้งผลงานไม่บรรลุเป้าประสงค์ตามที่ตั้งใจไว้ อาจไม่ได้เกิดจากปัจจัยทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้น แต่เป็นปัญหาง่ายๆ คล้ายเส้นผมบังภูเขา ที่ถูกมองข้ามไปโดยที่ไม่ทันเห็น นั่นคือการเลือกคนให้เหมาะกับงาน  (Put the right man on the right job)

งานแต่ละงานต้องการคนที่มีคุณสมบัติบางอย่างที่เหมาะสมในการขับเคลื่อนไปสู่ความสำเร็จ ในทางกลับกันคนทำงานทุกคน ก็มีลักษณะเด่นบางอย่างที่เหมาะกับงานบางประเภท การใส่คนให้ถูกกับงาน หรือเลือกงานให้เหมาะกับคน เป็นศาสตร์และศิลป์อย่างหนึ่ง ที่ต้องใส่ใจและใช้เวลาในการพินิจพิจารณา

บ่อยครั้งที่ผมเห็นหลายองค์กรหลงทาง ด้วยการพยายามพัฒนาความรู้ความสามารถ ตั้งเป้าหมายที่ท้าทายและคิดหาแรงจูงใจที่เหมาะสม ให้กับคนที่อยู่ในตำแหน่งที่ไม่ตรงกับจุดแข็งของเขา จนทำให้เกิดความเครียดทั้งคนทำงานและผู้บริหารในองค์กร

อันที่จริงทางออกของปัญหาข้างต้นง่ายนิดเดียว แค่หมุนเวียนงานให้คนที่ใช่ได้ทำงานที่เหมาะสม เท่านั้นเอง

การรบจะประสบความสำเร็จ หากแม่ทัพใช้เวลาในการคิดใคร่ครวญและวางกลยุทธ์ให้แยบยล ฉันใดก็ฉันนั้น การทำงานจะบรรลุผลสัมฤทธิ์ ผู้นำจำเป็นต้องพิถีพิถันในการคิดและวางแผนให้ดี

การตั้งคำถามกับตนเอง ก่อนลงมือทำ ย่อมช่วยให้ความคิดเป็นระบบมากยิ่งขึ้น

คำถาม 5 ข้อนี้ น่าจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี ของความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่




อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
สลิงชอท กรุ๊ป

ที่มา : SME Thailand (June 2016)