Productivity Corner : Talent Review


ในแต่ละปี นอกจากการทบทวนผลงานประจำปี ที่เรียกว่า Performance Review แล้ว องค์กรควรถือโอกาสทบทวนพนักงานดาวเด่น (Talent Review) ไปด้วยเลย

 

โดยปกติองค์กรที่ค่อนข้างก้าวหน้าในด้านการบริหารจัดการ มักนำรายชื่อพนักงานที่เป็นดาวเด่น (Talents) มาพูดคุยกันในการประชุมคณะผู้บริหาร (Executive Committee Meeting) เพื่อช่วยกันค้นหาผู้นำในอนาคต (Future Leaders)

แต่ละองค์กรอาจมีชื่อเรียกพนักงานดาวเด่นเหล่านี้แตกต่างกันไป ที่ได้ยินบ่อยๆ โดยมากมักเรียกทับศัพท์ภาษาอังกฤษ เช่น Rising Stars, Fast Trackers และ High Flyers เป็นต้น

 

พนักงานดาวเด่นของแต่ละองค์กร อาจจัดแบ่งกลุ่มแตกต่างกันไป ส่วนใหญ่นิยมใช้เครื่องมือที่เรียกว่า เมตริกซ์ 9 ช่อง (9-Box Metrix) ซึ่งเป็นลิขสิทธิ์ร่วมกันของ GE กับ McKinsey เป็นเกณฑ์ในการแบ่งกลุ่ม

สำหรับผู้ที่สนใจ 9-Box Metrix สามารถหาข้อมูลเพิ่มเติมได้ โดยปรึกษาอาจารย์กู(เกิ้ล) ทางอินเตอร์เน็ท

 

สำหรับวันนี้ ผมมาชวนทำ Talent Review แบบง่ายๆ ที่ไม่ต้องใช้ทฤษฎีหรือเครื่องมือใดๆ ให้วุ่นวาย

ก่อนอื่นต้องตกลงให้เข้าใจตรงกันภายในองค์กรก่อนว่า

 

1. พนักงานดาวเด่นเหล่านี้ จะเติบโตเป็นผู้นำในอนาคตขององค์กร ไม่ใช่ของหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่ง ดังนั้น ผู้บริหารจำเป็นต้องรู้จักพนักงานดาวเด่นเหล่านี้ทุกคน ไม่ว่าจะสังกัดอยู่ในหน่วยของที่ตนเองบริหารโดยตรงหรือไม่ก็ตาม

2. พนักงานดาวเด่นแบ่งแบบหยาบๆ ออกได้เป็น 2 กลุ่ม กลุ่มแรกคือพนักงานที่ทำงานในปัจจุบันได้ดี แต่ยังมองไม่เห็นศักยภาพที่จะทำงานได้ดีด้วยในอนาคต พูดง่ายๆ คือ “มี Performance ดี แต่ยังไม่เห็น Potential พนักงานกลุ่มนี้ บางองค์กรเรียก Top Performer ส่วนกลุ่มที่สองคือ พวกที่ทำงานในปัจจุบันได้ดีและมีศักยภาพที่จะทำงานในระดับที่สูงขึ้นไปได้ดีอีกด้วย บางองค์กรเรียกพนักงานกลุ่มนี้ว่า High Potential

3. การกำหนดว่าพนักงานคนใดเป็น Top Performer และคนใดเป็น High Potential ถือเป็นความลับที่จะไม่ป่าวประกาศไปทั่วองค์กร แต่ผู้บังคับบัญชาโดยตรงอาจกระซิบบอกเฉพาะพนักงานคนนั้นๆได้ ที่สำคัญต้องบริหารจัดการความคาดหวังให้ดี บอกให้ชัดเจนว่าสถานะเหล่านี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้ แปลว่าปีหน้าอาจจะไม่ได้อยู่ใน กลุ่ม Top Performer หรือ High Potential ก็เป็นได้ เพราะจะมีการทบทวน (Review) อย่างน้อยปีละครั้ง นอกจากนั้นการเป็น Top Performer หรือ High Potential ไม่ได้การันตีรายได้ที่มากขึ้น หรือตำแหน่งที่สูงขึ้น แต่จะมีโอกาสได้รับการพัฒนามากขึ้นเท่านั้น

 

หลังจากที่ตกลงความเข้าใจพื้นฐานให้ตรงกันในหมู่ผู้บริหารแล้ว จึงมาตกลงเกณฑ์ในการคัดเลือกพนักงานดาวเด่นเหล่านี้

ปัจจัยหลักๆ ที่ควรนำมาพิจารณา ประกอบไปด้วย

 

- ผลการทำงานย้อนหลัง (Past Performance) ควรอยู่ในระดับที่ดีกว่าค่าเฉลี่ยของพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กร เป็นระยะเวลาติดต่อกันอย่างน้อย 2-3 ปี ซึ่งส่วนมากข้อมูลนี้ดูได้จากแบบฟอร์มการประเมินผลการทำงานที่ผ่านมา

 

- ทักษะความรู้ความสามารถในการทำงานและการบริหารจัดการ (Functional & Leadership Competencies) ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่ให้หัวหน้าหรือบุคคลรอบข้าง (360 องศา) เป็นผู้ประเมิน

 

- ศักยภาพในอนาคต (Potential) เป็นปัจจัยที่วัดยากและค่อนข้างเบี่ยงเบนได้ง่าย (Subjective) โดยมากองค์กรส่วนใหญ่จึงใช้คณะกรรมการช่วยกันประเมิน ด้วยวิธีการตั้งคำถามแบบง่ายๆ คือ “คิดว่าพนักงานคนนี้ จะสามารถทำงานในระดับที่สูงขึ้นได้ภายในเมื่อไร” (เช่น ได้ทันที, ได้ภายใน 3 เดือน, 6 เดือน หรือ 2 ปี เป็นต้น) พนักงานที่มีระยะเวลาในการเติบโตสั้นกว่า เช่น ภายใน 3 เดือน ถือว่ามีศักยภาพมากกว่าพนักงานที่ต้องใช้เวลานานกว่าในการเติบโต เช่น 2 ปี เป็นต้น

 

- การปฏิบัติตามค่านิยมหรือวัฒนธรรมขององค์กร (Core Values & Corporate Culture) ซึ่งส่วนมากได้มาจากการประเมิน 360 องศาของคนรอบข้างหรืออาจใช้วิธีการสอบถามจากผู้ที่มีโอกาสร่วมงานด้วยทั้งภายในและภายนอกองค์กร เช่น ลูกค้า หรือ คู่ค้า (Supplier) เป็นต้น

 

- เป้าหมายและความปรารถนาในอาชีพการงานของพนักงาน (Career Aspiration) ซึ่งมักเป็นปัจจัยสำคัญที่ถูกมองข้ามไปเสมอ อันที่จริงพนักงานเก่งๆ ที่มีศักยภาพหลายคน ไม่ต้องการเติบโตหรือรับผิดชอบมากขึ้น ด้วยเหตุผลแต่ต่างกันไป ยกตัวอย่างผู้บริหารเก่งๆ ในรัฐวิสาหกิจหลายแห่งที่ผมมีโอกาสได้ทำงานด้วย พบว่าท่านพอใจที่จะทำงานเป็นเบอร์ 2 ตลอดไป โดยไม่มีความทะเยอทะยานอยากเป็นเบอร์ 1 ขององค์กรเลย ทั้งๆ ที่ความรู้ความสามารถและการยอมรับ พร้อมทุกประการ

 

เมื่อได้พนักงานเหล่านี้มาแล้ว ก็เป็นหน้าที่ขององค์กรและผู้บริหารทุกคนที่ต้องช่วยกันดูแลและพัฒนาให้พร้อมที่จะเติบโต เป็นผู้นำขององค์กรต่อไปในอนาคต

วิธีการพัฒนาแบบง่ายๆ ที่ไม่ต้องใช้เงินหรืองบประมาณให้ยุ่งยาก ซึ่งองค์กรใหญ่ๆ หลายแห่งใช้อยู่  เช่น

การหมุนเวียนงาน (Job Rotation) เพื่อช่วยสร้างเสริมประสบการณ์ในการทำงานให้หลากหลาย เพราะยิ่งเติบโตขึ้นไปในองค์กร ยิ่งต้องมีความรู้ความสามารถที่กว้างขึ้น การรู้ลึกในงานด้านใดด้านหนึ่งเพียงอย่างเดียว อาจเป็นข้อจำกัดสำหรับความก้าวหน้า

การติดสอยห้อยตาม (Job Shadowing) นับว่าเป็นวิธีการพัฒนาที่ได้ผลและแยบยลมาก วิธีการคือผู้บริหาร “หนีบ” พนักงานดาวเด่นไปร่วมประชุมหรือทำงานต่างๆ ด้วย คล้ายๆ เป็นเงาของผู้บริหารคนนั้น เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ผ่านการสังเกตและเฝ้าดูจากต้นแบบ

การช่วยเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring) โดยผู้บริหารที่มีความรู้ความชำนาญในเรื่องบางเรื่อง เช่น เรื่องการคิดวิเคราะห์ ช่วยเป็นพี่เลี้ยงให้กับพนักงานดาวเด่น เพื่อพัฒนาในเรื่องนั้นๆ ให้โดดเด่นขึ้น

 

กล่าวโดยสรุป การทบทวนผลงานประจำปี (Performance Review) เป็นการมองจากอดีตมาถึงปัจจุบัน ส่วนการทบทวนพนักงานดาวเด่น (Talent Review) เป็นการมองจากปัจจุบันไปสู่อนาคต

หากองค์กรใด สามารถมองได้ครบถ้วนทั้งกระบวนความตั้งแต่อดีตจนถึงอนาคต เชื่อแน่ว่าความสำเร็จ กำลังรออยู่ ไม่ไกล

เวลามาถึงแล้ว … อย่าปล่อยโอกาสให้ผ่านไป !

 

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

สลิงชอท กรุ๊ป

 

ที่มา: Productivity Corner ปีที่ 16 ฉบับที่ 178 กุมภาพันธ์-มีนาคม 2558