Productivity Corner : การเก็บรักษาคนเก่งคนดี

 

คำถามท๊อปฮิตกับปัญหาคลาสิกที่สร้างความหนักใจไม่รู้จางตลอดระยะเวลาหลายปีที่ผ่านมา หนีไม่พ้นเรื่องการเก็บรักษาพนักงานเก่งๆ ดีๆ ไว้กับองค์กรนานๆ

 

จากการศึกษาของสถาบัน Personal Psychology ในสหรัฐอเมริกาพบว่าคนเก่งที่อยู่ในระดับต้นๆ เพียง 5% สามารถสร้างความสำเร็จให้กับองค์กรได้ถึง 1 ใน 4 หรือแปลง่ายๆ ว่าคนเหล่านี้สร้างผลงานได้มากกว่าคนปกติถึง 4 เท่า

ดังนั้น การสูญเสียพนักงานเก่งๆ ไปหนึ่งคน หมายถึงผลกระทบ 4 เด้ง !

แต่ต้องยอมรับว่าคนพวกนี้ “เนื้อหอม” ทุกๆ องค์กรต่างสนใจอยากจับจองเป็นเจ้าของ จึงไม่แปลกที่พวกเขาจะได้รับการเชิญชวนด้วยข้อเสนอที่เย้ายวนใจอยู่เสมอๆ ประกอบกับธรรมชาติของคนเก่งมักมีความทะเยอทะยาน จึงยากมากที่จะรักษาเอาไว้ให้ได้ยาวๆ แต่ก็ใช่ว่าจะไม่มีหนทางซะเลย

 

ลองฟังข้อแนะนำ 10 ประการในการบริหารจัดการเพื่อเก็บรักษาคนเก่งคนดีไว้กับองค์กร

 

เริ่มการเก็บรักษาตั้งแต่จ้างงาน

การจ้างงานไม่ใช่แค่หาคนที่มีความรู้ความสามารถให้เหมาะกับงานและความรับผิดชอบเท่านั้น แต่สิ่งสำคัญคือการทำความเข้าใจแรงจูงใจของพวกเขา ว่าอะไรคือเป้าหมายในขีวิต อะไรดึงดูดให้อยากทำงาน อะไรที่ทำให้รู้สึกพอใจและไม่พอใจ เป็นต้นการเลือกคนที่มีแรงจูงใจเหมาะสมกับงานและองค์กร เป็นจุดเริ่มต้นของความสำเร็จในการเก็บรักษาบุคลากร

 

สร้างองค์กรและทีมที่ประสบความสำเร็จ

นี่เป็นงานหลักที่สำคัญสำหรับหัวหน้าทีมและผู้บริหารองค์กรทุกคน จำไว้ว่าไม่มีใครอยากทำงานกับทีมที่แพ้หรือองค์กรที่ล้มเหลว คนเก่งอยากทำงานกับคนเก่ง ที่สำคัญคนเก่งอยากเรียนรู้จากคนที่เก่งกว่าเสมอ ความสำเร็จของทีมและองค์กรจึงเป็นเสมือนแม่เหล็กตัวใหญ่ที่คอยดึงพนักงานเก่งๆ ไว้

 

ต้อนรับด้วยความประทับใจ

คนส่วนใหญ่มักจดจำประสบการณ์ของการทำงานวันแรกได้อย่างแม่นยำ ไม่ว่าจะดีหรือแย่ ดังนั้นการต้อนรับสู่องค์กรด้วยความประทับใจในวันที่แรกเจอจึงเป็นพื้นฐานสำคัญในการเก็บรักษาคน

เมื่อสัปดาห์ก่อน ลูกสาวผมไปฝึกงานวันแรกกับองค์กรแห่งหนึ่ง ก่อนไปก็มีอิดออดบ้างเพราะเพื่อนๆ คนอื่นได้ฝึกงานในบริษัทเดียวกัน ยกเว้นเธอคนเดียวกระเด็นมาที่นี่  เย็นวันนั้นเธอกลับมาเล่าด้วยความประทับใจ “พ่อ เรียนจบแล้วหนูจะกลับมาทำงานที่นี่ เพราะพี่ๆ ดีทุกคน”

 

ให้ผลตอบแทนและสวัสดิการที่จูงใจ

ใช้ผลตอบแทนและสวัสดิการเป็นพื้นฐานในการสร้างความรู้สึกที่ดี การหมั่นตรวจสอบและเทียบเคียงกับองค์กรอื่นๆ ในตลาดอยู่เสมอ จะทำให้มั่นใจได้ว่าสิ่งที่องค์กรให้ ไม่ได้ด้อยกว่าใครความละเอียดอ่อนของการดูแลผลตอบแทนและสวัสดิการสำหรับพนักงานอยู่ที่ “จังหวะเวลาในการให้” ซึ่งยากที่จะกำหนดว่า … เมื่อไร !เพราะถ้าให้เร็วไป ก็อาจเป็นการเพิ่มค่าใช้จ่ายโดยไม่จำเป็น แต่ถ้าช้าไปจนพนักงานเรียกร้อง เมื่อให้ ก็ไม่เห็นคุณค่า

 

ให้อำนาจและเชื่อมั่นในพวกเขา

จงหาโอกาสให้พนักงานเก่งๆ เหล่านี้ได้ใช้ศักยภาพที่เป็นจุดแข็งของพวกเขาในการทำงานทุกๆ วัน เพราะหลายครั้งที่ความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ มักเกิดขึ้นจากคนทำงาน ไม่ใช่ผู้บริหาร

ผมอ่านหนังสือ “ฉันชื่อมาลาลา” ซึ่งเป็นเรื่องราวของเด็กชาวปากีสถานที่ถูกนักรบตอลิบานจ่อยิงที่หัว ข้อหาขัดคำสั่ง เพราะดันไปเรียกร้องให้ผู้หญิงทุกคนมีโอกาสเรียนหนังสือต่อ เธอรอดชีวิตมาได้อย่างน่าอัศจรรย์และหันมาเป็นนักรณรงค์เรียกร้องสิทธิทางการศึกษาจนโด่งดังไปทั่วโลกมีคนไปสัมภาษณ์พ่อของมาลาลาว่าเลี้ยงลูกอย่างไร จึงทำให้เด็กผู้หญิงตัวเล็กๆ คนหนึ่ง มีจิตใจกล้าหาญ เด็ดเดี่ยว ไม่เกรงกลัวที่จะแสดงความคิดเห็นแม้มีภัยอันตรายรออยู่ข้างหน้าเช่น นี้ นายซิอานุดดิน ยูซาฟไฟ ผู้เป็นพ่อตอบสั้นๆ แต่น่าประทับใจว่า “อย่าถามเลยว่าผมทำอะไร ถามสิว่าผมไม่ได้ทำอะไร … ผมแค่ไม่ได้ตัดปีกของเธอออกเท่านั้นเอง”

จงเชื่อมั่นในความสามารถ ไว้ใจให้ลองทำ และยอมรับในความผิดพลาดที่เกิดขึ้นบ้าง อย่าลืมว่ากระบวนการเหล่านี้ แท้ที่จริงแล้วคือธรรมชาติของการเติบโต

 

ให้โอกาสในการพัฒนาและเติบโต

พูดคุยเกี่ยวกับโอกาสของการเติบโตในหน้าที่การงานกับพนักงานเหล่านี้เป็นระยะๆ เปิดโอกาสให้พวกเขาได้พูดถึงเป้าหมายในการทำงานที่ต้องการ ตำแหน่งหรืองานที่สนใจ จากนั้นร่วมกันวางแผนในการพัฒนาเพื่อเสริมจุดแข็งและปิดจุดอ่อน

 

สร้างความสัมพันธ์อันดีกับพนักงานทุกคน

ทำความรู้จักกับพนักงานให้มากขึ้น ไม่ใช่แค่เรื่องงานหรือเรื่องในที่ทำงานเท่านั้น แต่ควรรู้จักชีวิตส่วนตัวด้วย พูดคุยถึงสิ่ิงที่ชอบและไม่ชอบ งานอดิเรกและความสนใจพิเศษที่มีถามไถ่ถึงครอบครัว พี่น้อง พ่อแม่ แสดงให้เห็นถึงความเป็นห่วงเป็นใยคล้ายญาติผู้ใหญ่ในครอบครัวเดียวกัน หาโอกาสนั่งคุยและทำความรู้จักกับพวกเขาทีละคนให้เต็มที่ อย่าคิดว่าเป็นการเสียเวลาเพราะนี่ถือเป็นงานหนึ่งซึ่งหัวหน้าต้องทำ เพื่อรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้กับองค์กร

 

ชื่นชมและยกย่อง

ให้ความสำคัญกับการชมเชย ซึ่งแม้จะดูเหมือนเป็นเรื่องเล็กน้อย แต่มีความสำคัญต่อขวัญและกำลังใจของคนทำงานอย่างมาก

การยกย่องเชิดชูและกล่าวคำชมเชย เปรียบเสมือนน้ำมันหล่อลื่นที่ทำให้เครื่องยนต์เดินไปได้อย่างราบรื่น แต่ต้องเติมให้พอดี หากน้อยเกินไปก็ทำให้เครื่องติดขัด หากมากเกินไปก็สร้างความเสียหายให้เกิดขึ้นได้

 

จัดการพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน

พนักงานดีๆ เก่งๆ อาจหมดกำลังใจหากเห็นคนที่ทำงานไม่เอาไหน ยังคงลอยนวลอยู่ในองค์กรได้อย่างไม่สะทกสะท้าน

การบริหารจัดการพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐานได้อย่างมีประสิทธิภาพ จะช่วยเสริมสร้างบรรยากาศในการทำงานให้สามารถดึงดูดคนดีคนเก่งเอาไว้ได้

 

ให้เกียรติในฐานะคนๆ หนึ่ง

การให้เกียรติไม่ใช่แค่แสดงออกทางสีหน้าท่าทางเท่านั้น แต่ยังหมายรวมถึงวิธีการสื่อสาร ทั้งการพูดและการฟังอีกด้วยพนักงานทุกคนอยากได้รับการปฏิบัติต่อเหมือนพวกเขาเป็นคนๆ หนึ่งในองค์กร ที่มีตัวตนและมีจิตใจ

องค์กรหลายแห่งมองคนเป็นเครื่องจักรที่ต้องทำแต่งาน งานและงาน จนแทบไม่หลงเหลือชีวิตของความเป็น “คน” อยู่เลย กระแสเรียกร้องความสมดุลในชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance) จึงดังขึ้นเรื่อยๆ ในช่วงที่ผ่านมา ก็เพราะด้วยเหตุนี้ !

 

บัญญัติ 10 ประการนี้พิสูจน์แล้วว่าได้ผลจริง ลองเลือกใช้ให้เหมาะกับสถานการณ์ รับรองว่าปัญหาสมองไหลไปจากองค์กร จะค่อยๆ ลดน้อยลง

 

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

สลิงชอท กรุ๊ป

ที่มา: Productivity Corner

ปีที่ 16 ฉบับที่ 179 เมษายน-พฤษภาคม 2558