บริหารคน 5 เจนเนอเรชั่น

นับเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ที่คน 5 เจนเนอเรชั่นได้มาทำงานร่วมกันในองค์กร เชื่อหรือไม่ว่า การที่คนต่างเจนเรชั่นเหล่านี้จะทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุขหรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับผู้นำที่ดี คำถามสำคัญจึงอยู่ที่ว่าผู้นำเหล่านั้นจะมีส่วนร่วมกับคนแต่ละเจนเนอเรชั่นอย่างไร? จะจูงใจคนที่ไม่ได้อยู่ในเจเนอเรชั่นเดียวกันได้อย่างไร? และจะทำอย่างไรให้คนแต่ละเจเนอเรชั่นอยากแบ่งปันความรู้และประสบการณ์ให้กับคนต่างเจเนอเรชั่นฟังโดยไม่ต้องกลัวจะโดนเบรก?

เมื่อคนรุ่นใหม่ต้องบริหารคนรุ่นเก่า

บทความใน Harvard Business Review เขียนไว้อย่างน่าสนใจว่า คนในยุคปัจจุบันต้องทำงานนานขึ้น คือต้องกลับมาทำงานอีกหลังเกษียณ เส้นทางอาชีพของพนักงานภายในบริษัทจึงเปลี่ยนไป Peter Cappelli ศาสตราจารย์ด้านการบริหารธุรกิจจาก Wharton School และผู้แต่งร่วมหนังสือ Managing the Older Worker ได้ให้มุมมองที่น่าสนใจว่า เส้นทางอาชีพในบริษัทยุคปัจจุบันนี้ได้เปลี่ยนไปอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน สมัยนี้เป็นเรื่องปรกติที่คนรุ่นใหม่จะขึ้นสู่ตำแหน่งบริหารและมีหน้าที่บริหารคนรุ่นเก่า ซึ่งทำให้เกิดความตึงเครียดระหว่างคนทั้งสองกลุ่ม โดยผู้ที่อาวุโสกว่าก็จะคิดว่าทำไมต้องถูกบริหารโดยคนที่ไม่มีประสบการณ์ ในทางกลับกันผู้ที่อายุน้อยกว่าก็อาจเกิดความรู้สึกไม่มั่นใจว่าจะทำได้ดีหรือไม่ Jeanne C. Meister ผู้ร่วมก่อตั้ง Future Workplace ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์ และผู้แต่งร่วมหนังสือ The 2020 Workplace เห็นว่าความตึงเครียดระหว่างคนในแต่ละเจนเนอเรชั่นเป็นสิ่งที่ต้องระวัง โดยเราอาจถูกตราหน้าว่าไม่มีความเคารพซึ่งกันและกัน ซึ่งจุดนี้เองจึงเป็นหน้าที่ของผู้นำที่จะช่วยพนักงานแต่ละคนเข้าใจว่า แต่ละเจเนอเรชั่นมีทักษะและความ

เชี่ยวชาญที่ต่างกัน ซึ่งมีเทคนิคในการจัดการ ดังนี้

1. อย่าพยายามมองหาความแตกต่าง (Generalization vs. Individualization) Baby Boomer คือคนที่มีปัญหากับการใช้เฟสบุค Traditionalist คือคนที่ไม่ยอมเกษียณอายุสักที Generation X คือ คนที่เขียนใบลาออกว่าไปตามหาความฝัน Millennials คือคนที่ใส่รองเท้าแตะและชุดนอนมาทำงาน Generation Z คือ คนที่ชีวิตขาดมือถือไม่ได้

บางครั้งการมานั่งพูดคุยถึงความเหมือนและต่างกันของคนแต่ละเจนเนอเรชั่นอาจเป็นการเสียเวลาเปล่า เป็นเรื่องปรกติที่เมื่อคนเราโตขึ้นลักษณะนิสัยก็เปลี่ยนไปตามกาลเวลา ดังนั้น การมานั่งคิดว่าคนในแต่ละช่วงวัยต้องการการปฏิบัติที่แตกต่างกัน และการพยายามหาความแตกต่างของคนอาจไม่จำเป็น เพราะความแตกต่างนั้นมีมากมายนับไม่ถ้วน แต่ในทางกลับกัน ผู้นำควรต้องพยายามเข้าหาพวกเขาทีละคนมากกว่า

Vox Mobile บริษัทที่ให้คำปรึกษาด้านเทคโนโลยีบนมือถือในสหรัฐอเมริกา ได้นำเสนอการให้สิทธิประโยชน์ ผลตอบแทน และงาน ที่พนักงานสามารถเลือกได้ตามแบบที่ตนต้องการ โดยเชื่อว่า พนักงานแต่เปรียบเสมือนตัวละคร แต่ละคนมีบทบาทและความต้องการที่ต่างกัน ดังนั้นจึงไม่สามารถให้สิ่งที่เหมือนกันกับพนักงานทุกคนได้

2. ผนึกจุดแข็งระหว่างเจเนอเรชั่น (Generation Diversity and Inclusion) ในกองทัพเรือของสหรัฐอเมริกานั้นได้ให้ทหารยศร้อยโทที่อายุ 22 ปี มาดูแลเหล่านายสิบที่อายุ 45 ปี เพราะต้องการให้คนมีประสบการณ์ใช้ความเชี่ยวชาญในการทำงานและเปิดโอกาสให้มีความคิดใหม่ๆ เนื่องจากเด็กรุ่นใหม่คุ้นเคยกับการแสดงความคิดเห็นมาจากมหาวิทยาลัยที่เพิ่งจบมาไม่นาน ซึ่งจริงๆแล้ว ผู้นำทั้งหลายไม่จำเป็นต้องทำตามความคิดเห็นของเด็กรุ่นใหม่เหล่านั้นก็ได้ เพียงแค่ให้รับรู้ว่านี่คือสิ่งที่พวกเขาเคยชินและรู้จักใช้จุดแข็งของคนทุกเจเนอเรชั่นในการสร้างความสำเร็จร่วมกันเท่านั้นเอง

3. ใช้ข้อมูลพนักงานกำหนดกลยุทธ์ (Employee Data Analytics) การเก็บข้อมูลของพนักงานในยุคใหม่ ต้องเพิ่มเรื่องสไตล์การสื่อสารทีพนักงานแต่ละคนชอบ เส้นทางอาชีพที่พนักงานแต่ละคนวางไว้ และช่วงชีวิตของพนักงาน นอกเหนือจากข้อมูลพื้นฐานเช่น วันเกิด การศึกษา ฯลฯ อย่างในอดีต ซึ่งข้อมูลเหล่านี้จะเป็นเครื่องมือชั้นดีในการกำหนดกลยุทธ์ของฝ่ายบุคคลและกลยุทธทางธุรกิจ โดยช่วยตอบคำถามที่ว่า พนักงานแต่ละกลุ่มให้ความสำคัญกับเรื่องอะไร และคุณทำอะไรได้บ้าง เพื่อดึงดูดคนเหล่านี้ให้มาร่วมงาน

คนอายุน้อยมักไม่ค่อยมีข้อจำกัด พวกเขาต้องการประสบการณ์และโอกาสใหม่ๆ ในขณะที่คนที่อายุช่วง 30 กว่าๆ มีลูกและหนี้สิน ต้องการความยืดหยุ่น เงิน และความก้าวหน้า ดังนั้นการเข้าใจลักษณะของคนแต่ละกลุ่มเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรสามารถเลือกงานให้ถูกกับคน บริหารและจูงใจคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

Vox Mobile ออกแบบโปรแกรมการให้ผลประโยชน์พนักงานโดยแบ่งตามช่วงชีวิต คนเจนเนอเรชั่น Y ส่วนมากต้องการเป็นสมาชิกแบบ Premium ของ LinkedIn ชอบใช้ของมียี่ห้อ และอยากให้บริษัทมีเบียร์ให้ดื่มฟรีในช่วงเวลาที่กำหนด และไม่ค่อยกลับบ้านหลังเลิกงาน ส่วนเคนเจนเนอเรชั่น X นั้น ไม่สนใจที่จะใช้ของมียี่ห้อมากนัก สิ่งที่พวกเขาอยากได้คือระบบบำนาญและประกันสุขภาพมากกว่า

4.สร้างระบบพี่เลี้ยงระหว่างเจนเนอเรชั่น (Cross Generation Mentorship) คนแต่ละเจนเนอเรชั่นมีจุดแข็งและจุดอ่อนที่ต่างกัน โดยองค์กรอาจนำคนเจนเนอเรชั่นใหม่ที่มีความเชี่ยวชาญเกี่ยวกับเทคโนโลยีใหม่ๆมาช่วยองค์กร โดยให้คนเหล่านั้นไปสอนคนเจนเนอชั่นอื่นที่คุ้นเคยกับเทคโนโลยีน้อยกว่า มีผลการวิจัยพบว่าเพื่อนร่วมงานเรียนรู้จากกันและกันมากกว่าเรียนรู้จากการฝึกอบรม แต่คนรุ่นใหม่มักจะไม่ค่อยฟังเพื่อนร่วมงานที่รุ่นราวคราวเดียวกัน แต่จะรับฟังคนที่มีประสบการณ์ที่มากกว่า เนื่องจากรู้สึกว่าพวกเขาไม่ได้กำลังแข่งขันกันเองอยู่

MasterCard ตัดสินใจเปลี่ยนหน้าที่ของพนักงาน เพราะข้อมูลที่ได้จากโครงการพี่เลี้ยงข้ามเจเนอเรชั่น ซึ่งพบข้อมูลที่เป็นประโยชน์ทางธุรกิจว่า คนเจนเนอเรชั่นใหม่จะเป็นผู้ที่กำหนดพฤติกรรมของผู้บริโภคในอนาคต พวกเขาไม่ใช้เงินสดสำหรับซื้อสินค้า แต่ซื้อสินค้าผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์แทน

เมื่อช่วงอายุคนเปลี่ยนไป ก็ถึงเวลาที่องค์กรต้องเติบโตตาม ผู้นำและองค์กรที่จะบริหารคน 5 เจเนอเรชั่นได้อย่างประสบความสำเร็จนั้น ไม่ใช่คนที่รู้ดีที่สุด แต่คือคนที่ให้ความสำคัญกับทุกความแตกต่าง





ปองคุณ บัญญัตินพรัตน์
ที่ปรึกษาที่ปรึกษาด้านการโค้ชและให้คำปรึกษา
สลิงชอท กรุ๊ป

ที่มา : สลิงชอท กรุ๊ป