Leading out-of-The-Box: Corporate vs. Change Visions

 

Dr. John Kotter  พบว่า 70% ของการเปลี่ยนแปลงล้มเหลว ผมคิดว่าหลายเปอร์เซ็นต์ในนั้นเป็นเพราะองค์กรสับสนระหว่าง Change Vision กับ Corporate Vision

 

คุณผู้อ่านลองสมมติตนเองเป็นผู้นั่งดูเหตุการณ์ตัวอย่างนี้ เดี๋ยวเล่าเสร็จผมมีคำถามให้ลองตอบ เรื่องนี้เกี่ยวกับเด็กผู้หญิงสองคนชื่อว่า Sally กับ Ann

 

เรื่องมีอยู่ว่า แซลลี่และแอนนั่งเล่นอยู่ด้วยกัน ตรงหน้ามีกล่องสองใบ ใบหนึ่งสีดำ ใบหนึ่งสีขาว จู่ๆแม่เรียกให้คนหนึ่งลุกไปช่วย

 

แม่: "แซลลี่... มาช่วยแม่หาของหน่อยแป๊บนึงจ้ะ"

 

แซลลี่: "ได้ค่ะแม่" แล้วเจ้าตัวก็ลุกขึ้นยืน เอาลูกบอลในมือใส่ไว้ในกล่องสีขาวแล้วปิดฝา ก่อนเดินออกจากห้องไป

 

แอน: นึกสนุกขึ้นมา จึงย้ายลูกบอลของแซลลี่จากกล่องสีขาวเอาไปไว้ในกล่องสีดำ แล้วปิดฝาไว้

 

สักพักแซลลี่ช่วยแม่หาของเสร็จเรียบร้อย ก็กลับมาในห้องตั้งใจจะมาเล่นบอลต่อ พบแอนนั่งอยู่พร้อมกับกล่องสีดำและกล่องสีขาวเช่นเดิม

 

คำถามสำหรับคุณผู้อ่านคือ "คิดว่าแซลลี่จะหาลูกบอล 1) ในกล่องสีขาว หรือ 2) ในกล่องสีดำ?"

 

นี่คือการทดสอบ Theory of Mind (ToM) ซึ่งแปลเป็นไทยให้เข้าใจคือ ความสามารถในการเข้าใจผู้อื่น หรือการมองโลกผ่านสายตาของผู้อื่น

 

หากคำตอบของคุณคือ 1) แซลลี่จะหาลูกบอลในกล่องสีขาว แสดงว่าคุณมี ToM เด็กผู้หญิงวัยเกินสี่ขวบมักตอบตามนี้ แปลว่าคุณสามารถคิด 'แทน' แซลลี่ได้

 

ในมุมกลับกัน หากคุณตอบว่า 2) แซลลี่ก็ต้องหาลูกบอลในกล่องสีดำสิแสดงว่าขาด ToM เด็กผู้ชายวัยไม่เกินสี่ขวบมักตอบแบบนี้ ผมทดลองแล้วกับน้องธีร์ได้ผลตามนั้น นายตัวเล็กยืนยันว่าลูกบอลอยู่ในกล่องสีดำ "เพราะมันอยู่ในนั้นจริงๆนี่พ่อ"

 

สำหรับผู้นำสมอง Theory of Mind คือ ความแตกต่างระหว่าง Change Vision กับ Corporate Vision

 

Corporate Vision

 

เริ่มจากตัวนี้ก่อนเพราะเราคุ้นเคยกับมันมากกว่า วิสัยทัศน์ขององค์กรคือ สิ่งที่องค์กรอยากเป็น เช่น Vision ของเราคือ "เป็นผู้นำธุรกิจด้านพลังงานและปิโตรเคมีในระดับภูมิภาค ให้การบริการที่ครบวงจรแบบ One Stop Service บนมาตรฐานของ Sustainable Excellence" หลังจากนั้น ก็วางแผนกลยุทธ์เพื่อดำเนินการให้บรรลุซึ่งความฝันนั้น แล้วสื่อสารให้พนักงานรับทราบและปฏิบัติ

 

แต่...

เป็นไปได้ไหมว่าสิ่งที่องค์กรอยากเห็นอาจไม่ใช่สิ่งที่พนักงานอยากเป็น?? ในฐานะของสมาชิกองค์กรหลายแห่ง ผมพูดแทนได้ว่าหลายคำที่องค์กรใช้โดยเข้าใจว่าจะสร้างความฮึกเหิมให้กับพนักงาน กลับส่งผลตรงข้าม เช่น

 

องค์กรบอกว่า "อยากเป็นผู้นำตลาด..." สิ่งที่พนักงานคิดคือ "ขอเป็นเบอร์สองแล้วทำเท่าที่ทำตอนนี้ต่อไปได้ไหม?"

 

องค์กรบอกว่า "อยากให้บริการที่ครบวงจร One Stop Service" สิ่งที่พนักงานคิดคือ "พี่ลองมาทำเองดูบ้างไหม?"

 

หลายคำที่องค์กรชอบพูดแต่พนักงานฟังแล้วขนหัวลุกคือ 'Leading' 'Sustainable' และ 'Excellence' ทำไมน่ะหรือ? ตอบง่ายๆเลย "เพราะมันเหนื่อย(_ว้ย)"

 

การเปลี่ยนแปลงในหลายองค์กรจึงตายตั้งแต่เอา Corporate Vision ไปสวมรอยเป็น Change Vision ผู้บริหารขาด Theory of Mind อาศัยการยืนยันว่า ลูกบอลอยู่ในกล่องสีดำโดยไม่คำนึงว่าแซลลี่หรือพนักงานมองโลกอย่างไร

 

หากอยากนำการเปลี่ยนแปลง Dr. Kotter บอกว่าคุณต้องมี Powerful Change Vision

 

 

Change Vision

 

การตั้งวิสัยทัศน์แบบมี ToM คือ การเอาพนักงานเป็นโจทย์ What is in it for them? เช่น สตาร์บัคส์อยากเป็นร้านกาแฟเบอร์หนึ่งของโลก Howard Schultz จึงบอกผู้จัดการร้านทุกคนว่าให้ช่วยกันทำร้านให้เป็น 'บ้านหลังที่สาม' ของลูกค้า หรือผู้ก่อตั้งกูเกิ้ลบอกเจนวายไฟแรงของเขาว่าการทำงานที่นี่เราจะช่วยกัน 'Organize The World'

 

หัวใจของการเปลี่ยนแปลงใดๆคือ การขับเคลื่อนมวลชน หากคุณสามารถขยับ 70% ของคนในองค์กรไปในทิศทางที่อยากเห็น ส่วนที่เหลือจะต้องตัดสินใจเองว่าเขาจะอยู่หรือไป

 

และคุณคิดว่ามวลชน 70% จะไปขยับตามสิ่งที่ 'คุณ' อยากได้ หรือขยับตามสิ่งที่ 'เขา' อยากได้?

 

นี่คือ Theory of Mind ในชีวิตการทำงานจริง

 

งั้นก่อน CEO จะโวยวายใส่แผนกสื่อสารองค์กรว่าไม่ประสบความสำเร็จในการสื่อสารวิสัยทัศน์ เพราะดูคนไม่อินกับเป้าหมายการเป็น "No. 1 Leader By Providing Integrated and Sustainable Excellence Service" ที่คุณประกาศไว้ ลองพิจารณาดูก่อนไหมว่านั่นคือ Corporate Vision หรือChange Vision?

 

หากคุณผู้อ่านอยู่ในองค์กรที่ใช้ Corporate Vision ในการขับเคลื่อนคนแล้วพบว่าไม่ค่อยเวิร์ค ลองคิดถึง Change Vision ดูบ้างไหมครับ?



 

ดร.ธัญ ธำรงนาวาสวัสดิ์
Principal Partner 
บริษัท ออคิด สลิงชอท
ที่มา: กรุงเทพธุรกิจ 10 ส.ค.57