Leading out-of-The-Box: ปรบมือข้างเดียว

Vulnerability คือความกล้าในการยื่นมือออกไป

เมื่อต้นปี Gallup Organization ประกาศข้อมูลการสำรวจ “60% ของคนในองค์กรระบุสาเหตุการลาออกจากงานว่า ‘ไม่ต้องการเจอหัวหน้าอีก’”

Lisa Wise ผู้เขียนหนังสือเรื่อง Multipliers: How Great Leaders Make Everyone Smarter สำทับ ปัญหาใหญ่ของทีมไม่ใช่การสูญเสียคนดีๆ แต่คือการเหลือคนแย่ๆ “Worse than quitting and leave is when employees ‘quit and stay”   ซีอีโอเก่าของผมพูดเสมอว่า การเอาคนเข้ามาในองค์กรนั้นง่าย แต่การเอาคนออกไปมันยาก

“อย่ายุ่งกับพี่เลย อีกไม่กี่ปีพี่ก็เกษียณแล้ว ขออยู่สงบๆได้ไหม” เป็นประโยคที่หัวหน้าได้ยินแล้วปวดหัวจี๊ดทุกที ผู้บริหารต่างชาติหลายคนบอกผมว่าทำงานกับคนไทยแล้วเหนื่อย เพราะคนไทย ‘ใช้ใจทำงาน’ คืออยากทำก็ทำ ไม่อยากทำก็ไม่ทำเสียเฉยๆ

พวกเขามองว่าเป็นอุปสรรค ส่วนผมกลับมองเป็นโอกาส เพราะถ้าคนไทยใช้ใจทำงาน หากคุณซื้อใจเราได้ สมองส่วนหลังของเราจะยินดีทุ่มเทโดยไม่ต้องพึ่งสมองส่วนเหตุผล

โจทย์สำคัญมากของผู้นำคือการสร้างศรัทธาและความเชื่อมั่นจากคนรอบตัว คุณผู้อ่านท่านใดคุ้นเคยกับโมเดล Five Dysfunctions of A Team ของ Patrick Lencioni ขั้นปิระมิดที่องค์กรไทยดูจะมีปัญหาในทีมมากที่สุดคือ ขั้นแรก Trust ลูกน้องไม่ไว้ใจหัวหน้า พอๆกับที่หัวหน้าไม่วางใจลูกน้อง สององค์กรล่าสุดที่ผมทำงานด้วยประเมินข้อนี้ต่ำกว่าครึ่ง! (ใครไม่คุ้นอ่านตอน สร้างทีมที่เวิร์ค ในหนังสือผู้นำสมองฯได้ครับ)

 Building Trust สำหรับผู้นำสมอง

1.       Personal Power พระคุณดูจะมีผลต่อความผูกพันระหว่างมนุษย์มากกว่าพระเดช วิธีสร้างมีสองสามวิธี อย่างแรกคือหมั่นฝึกฝนพัฒนาเรื่องบางอย่างจนเป็นผู้เชี่ยวชาญ คนอื่นจะศรัทธาในความชำนาญของคุณ อย่างที่สองคือหมั่นเรียนรู้ข้อมูลอื่นๆให้กว้าง คอยเติมเต็มและแชร์มุมมองใหม่ๆกับคนในทีมอย่างสม่ำเสมอ และอย่างสุดท้ายคือวางตัวให้เหมาะสม ซีเรียสเวลาที่ควรซีเรียส และเล่นหัวสนิทสนมทำความคุ้นเคยกับคนในทีมนอกเวลาทำงาน

2.       Role Model สิ่งที่ผู้ตามต้องการอันดับต้นๆจากผู้นำของเขาคือการทำเป็นตัวอย่าง หากพูดไว้อย่างไร กรุณาทำตามนั้น ปากบอกว่า “พี่อยากได้ฟีดแบ็คตามจริงเพื่อไปพัฒนาตนเอง ไม่ต้องห่วงว่ามันจะมีผลต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานของคุณ” แต่ใจกลับเก็บเอามุมมองด้านลบของลูกน้องไปเป็นความแค้นส่วนตัวเพื่อหมายหัวคนให้ฟีดแบ็ค อย่างนี้คงซื้อใจคนใกล้ตัวได้ยาก ระหว่างเพื่อนร่วมงาน หรือกระทั่งลูกน้องกับหัวหน้าก็เช่นกัน พยายามจริงใจตามที่คุณพูด แล้วศรัทธาจะเกิด

3.       Be Vulnerable เป็นวิธีที่ประหลาดแต่ได้ผลมากๆในการสร้าง Trust ด้วยเหตุผลบางประการ สมองมีช่องโหว่ให้กับคนที่กล้าจะเปิดเผยจุดอ่อนของเขา Lencioni แนะนำให้เราลองถามตัวเองว่าทำสามเรื่องนี้มากแค่ไหน 1) ยอมรับจุดอ่อนของตนเองอย่างเปิดเผย และขอความช่วยเหลือจากผู้อื่นอย่างจริงใจ 2) ไม่ลังเลที่จะสารภาพและกล่าวขอโทษในความผิดพลาดของตนเอง และ 3) แชร์ความเป็นไปส่วนตัว รวมถึงปัญหาที่ตนกำลังเผชิญในชีวิตกับสมาชิกในทีม

นึกถึงภาษิตไทยที่ว่า ‘ปรบมือข้างเดียวไม่ดัง’ จะทำงานเป็นทีม ทั้งสองฝ่ายต้องเปิดใจเข้าหากัน จะสร้างศรัทธา ทุกก็คนต้องกล้าที่จะพูดคุยและยอมรับซึ่งกันและกัน แต่การที่มือสองข้างจะปรบให้ดังได้นั้น มือข้างใดข้างหนึ่งจะต้องยื่นออกมาก่อน ยื่นออกมาทั้งที่ไม่แน่ใจว่ามืออีกข้างจะยื่นออกมาไหม วินาทีที่เรามือเรายื่นออกไปอย่างกล้าๆกลัวๆ โดยไม่แน่ใจว่าอีกฝ่ายจะปรบกับเราหรือเปล่านั่นแหละ คือ Vulnerability

“พี่ไม่ชอบเลยที่ชุมพลพูดอย่างนั้นในที่ประชุม มันเหมือนฉีกหน้ากันชัดๆ” ผู้จัดการท่านหนึ่งบอกผม

“แล้วเขาทราบไหมครับว่าพี่ไม่ชอบ?” ผมถาม

“ไม่รู้สิ คงรู้มั้ง” เธอตอบสะบัดๆ

“พี่เคยบอกคุณชุมพลไหมครับว่าพี่ไม่ชอบ” ผมเปลี่ยนคำถาม

“ไม่เคย บอกไปเค้าก็ไม่แคร์หรอก เค้ามันฝั่งตลาด เรามันแค่หน่วยซัพพอร์ต พูดไปก็เท่านั้น อีกไม่นานพี่ก็ไม่อยู่แล้ว” นี่คืออาการ Quit and Stay

Vulnerability คือความกล้าที่จะยื่นมือออกมา กล้าบอกหัวหน้า บอกเพื่อนร่วมงาน บอกลูกน้อง ว่าเรารู้สึกอย่างไร จะออกหัวหรือออกก้อยยังไม่รู้ แต่หากอยากมีทีมที่ศรัทธาซึ่งกันและกัน อยากมีทีมที่สามารถบรรลุเป้าหมายอันยิ่งใหญ่ ฝากไว้ให้คนอื่นจดจำ ก็ต้องทำ

ผู้นำต้องกล้าที่จะปรบมือข้างเดียวครับ

 

ดร.ธัญ ธำรงนาวาสวัสดิ์

Principal Partner

สลิงชอท กรุ๊ป

ที่มา: กรุงเทพธุรกิจ 8 พ.ย.58