Gen Y จะได้ดี…ต้องมี Gen X เป็นตัวช่วย

ทันทีที่ผมไปถึงห้องประชุม ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมก็รีบเชิญให้นั่ง แล้วก็ดึงกระดาษปึกเล็ก ๆ จากกระเป๋าเอกสารออกมาวางไว้ตรงหน้า พร้อมทั้งพูดด้วยท่าทางจริงจังว่า “อาจารย์ขา…หนูขอเริ่มที่รายงานชุดนี้เลยนะคะ เพราะมันเป็นที่มาที่ไปของการนัดประชุมกันวันนี้ค่ะ” ผมกวาดสายตามองเอกสารเหล่านั้นอย่างเร็ว ๆ  ในขณะที่ฟังคำอธิบายจากเจ้าของเอกสารไปพร้อมกัน  เริ่มต้นจากตัวเลขภาพรวมของพนักงาน ต่อด้วยอัตราการเข้า-ออกไล่เรียงกันไปทีละสายงานของทุกบริษัทในเครือ ซึ่งสิ่งที่น่าสนใจคือ ในรายงานทุกฉบับได้จำแนกพนักงานออกเป็น 3 กลุ่มตามอายุของพนักงานคือ กลุ่มแรก Gen Y อายุระหว่าง 22-34 ปี กลุ่มที่สอง Gen X อายุระหว่าง 35-49 ปี กลุ่มที่สาม Baby Boom อายุ 50 ปีขึ้นไป ดูโดยรวมแล้วพบว่า 60 เปอร์เซ็นต์เป็นคนรุ่นใหม่ Gen Y รองลงมาคือ Gen X เกือบ 40 เปอร์เซ็นต์ ส่วน Baby Boom มีไม่ถึง 10 เปอร์เซ็นต์  คุยกันไปสักพักก็จับใจความได้ว่า มีสองประเด็นที่น่าสนใจคือ

ประเด็นแรก เรื่องอัตราการลาออกของคนรุ่นใหม่มีแนวโน้มสูงขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งผมคิดว่าไม่ได้แปลกอะไร เพราะ หากเราเข้าใจตัวตนของคน Gen Y ก็จะรู้ว่าเขาเหล่านั้นเป็นพวกมีความเป็นตัวเองสูงมาก เราจึงขนานนามให้เป็นพวก HIP ย่อมาจาก High Individual Person ซึ่งกล้าได้กล้าเสีย มีความทะเยอทะยาน และอยากพิสูจน์ตัวเอง ดังนั้น ถ้าเขารู้สึกหงุดหงิด ไม่สบอารมณ์กับบรรยากาศในการทำงาน มองไม่เห็นความ ก้าวหน้า รวมถึงต้องทนทำงานกับหัวหน้าที่ไม่โดนด้วยแล้ว เขาสามารถตัดสินใจลาออกโดยไม่คิดอะไรมาก เผลอ ๆ หัวหน้ายังไม่ทันเรียกมาถามที่มาที่ไป หายตัวจากที่ทำงานไปแล้ว เพราะโดยพื้นฐานความคิดของคน Gen Y ส่วนใหญ่อยากเป็นเถ้าแก่ ไม่ได้อยากเป็นลูกจ้างใครอยู่แล้ว แต่อย่างไรก็ตาม การลาออกไปของคนในองค์กร ไม่ได้แปลว่าไม่ดีหรือองค์กรล้มเหลว ควรวิเคราะห์ตัวเลขอีกสักนิดว่า เปอร์เซ็นต์ของคนที่ลาออกไปนั้น เป็นคนที่มีผลงานระดับไหน ถ้าคนที่ออกไปเป็นกลุ่มที่มีผลการประเมินการปฏิบัติงานอยู่ระหว่างเกรด C หรือ เกรด D องค์กรก็ไม่ต้องวิตกกังวลมากเท่ากับการสูญเสียกลุ่มคนที่มีผลการทำงานเกรด A หรือเกรด B โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่มีหัวก้าวหน้า มีความคิดสร้างสรรค์ และรับมือกับการเปลี่ยนแปลงได้ดี ซึ่งเขาเหล่านั้นจะเป็นทรัพยากรที่มีค่าในวันข้างหน้าอย่างแน่นอน ดังนั้นนอกจากคน Gen X และ Baby Boom จะต้องเข้าใจธรรมชาติของคน Gen Y แล้ว ยังต้องดูแล รักษา และพัฒนา เขาเหล่านั้นให้ดี เพื่อเตรียมไว้เป็นขุมกำลังหลักขององค์กรต่อไป

ประเด็นที่สอง เรื่องการพัฒนาคน Gen Y ที่ได้ผลนั้น ควรทำกันอย่างไร เพราะจากข้อมูลที่ผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมท่านนี้นำเสนอ ก็เห็นชัดแล้วว่า คนรุ่น Baby Boom และ Gen X กำลังจะลดปริมาณลง ส่วนคน Gen Y ก็เริ่มมีบทบาทมากขึ้น บางคนในขณะนี้เป็นผู้บังคับบัญชาระดับต้น บางคนเป็น Talent หรือเป็นดาวจรัสแสงที่องค์กรจัดไว้เป็นมือวางอันดับต้น ๆ บางคนมีแวว แต่อาจแฝงตัวอยู่ในแผนกโน้นแผนกนี้ เปรียบเสมือนช้างเผือกในป่าลึกที่ยังไม่มีนายพรานคนใดค้นพบ เขาเหล่านั้นรอวันขยับขึ้นมายืนแถวหน้า จ่อคิวต่อจากเจ้านาย Gen X และ Baby Boom แน่นอนครับว่าประวัติศาสตร์ที่ยาวนาน ผ่านร้อนผ่านหนาวมา จนทำให้องค์กรอยู่ในทำเนียบผู้นำของธุรกิจได้ ก็เป็นผลพวงมาจากความทุ่มเทของคน Gen X และ Baby Boom แต่จากนี้ไปองค์กรต้องเดินหน้าภายใต้การขับเคลื่อนของคน Gen Y ซึ่งเขาเหล่านั้นคือ ลูกน้องของคนทั้งสอง Gen ที่ร่วมกันสร้างองค์กรมานั่นเอง ดังนั้นการปล่อยให้ Gen Y เติบโตไปตามยถากรรม โดยไม่มีใครเข้าไปพัฒนา ไม่ดีแน่ ถ้าจะว่าไปแล้ว การพัฒนา Gen Y นอกจากจะเป็นการเตรียมคนรุ่นต่อไปเพื่อสานต่อธุรกิจให้เติบโตแล้ว ยังตอบโจทก์เรื่องอัตราการลาออกไปด้วยในตัว เพราะจะสะท้อนว่าองค์กรเห็นคุณค่าของเขา และยินดีที่จะให้ความรู้อย่างสม่ำเสมอ เพื่อไม่ให้เขาเป็นคนล้าสมัยหรือตกเทรนด์ ซึ่งประเด็นหลังนี้คน Gen Y มักจะวิตกกังวลและไม่อยากอยู่กับองค์กรที่ย่ำอยู่กับที่และไม่มีการพัฒนา ถึงตรงนี้ คำถามคือ ใครควรรับผิดชอบในการพัฒนา Gen Y แล้วจะพัฒนากันด้วยวิธีไหนจึงจะเหมาะกับคน Gen Y ที่ได้ชื่อว่า เอาแต่ใจตัวเอง หนักไม่เอาเบาไม่สู้  และขี้เบื่อ

คำตอบแบบฟันธงตรงประเด็น สำหรับคนที่ควรรับผิดชอบในการพัฒนา Gen Y ก็คือ “หัวหน้างาน” ซึ่งในขณะนี้คือ บรรดา Gen X ทั้งหลายนั่นเอง แต่ก็อาจมี Baby Boom อยู่บ้าง เขาเหล่านี้เหมาะสมที่จะเป็นผู้สร้างผู้นำรุ่นต่อไปให้สามารถปฎิบัติภารกิจแทนตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ และหากพวกเขาลงมือถ่ายทอดความรู้และสอนงานด้วยตัวเองแล้ว จะทำให้อะไรต่อมิอะไรดีขึ้น เช่น สัมพันธภาพระหว่างหัวหน้าและลูกน้องดีขึ้น บรรยากาศการทำงานมีความเป็นกันเองมากขึ้น และอัตราความผูกพันต่อองค์กรสูงขึ้น แต่จะมีเรื่องหนึ่งที่ลดลงคือ อัตราการลาออก ซึ่งเป็นสิ่งที่องค์กรต้องการ แต่การจะพัฒนา Gen Y ให้ถูกอกถูกใจได้นั้น ต้องใช้วิธีที่สอดคล้องกับบุคลิกของเขา คน Gen Y ชอบความเป็นกันเอง ไม่ชอบอะไรที่เป็นทางการหรือมีพิธีรีตองเยอะ ที่สำคัญเขาต้องการให้คนอื่นรู้จักและปฏิบัติต่อเขาอย่างเป็นปัจเจกบุคคลหรือเป็นส่วนตัวนั่นเอง ดังนั้น วิธีการพัฒนาที่น่าจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับ Gen Y คือ การพัฒนาแบบ One On One โดยใช้วิธี Coaching และ Mentoring หัวหน้า Gen X ต้องเป็นทั้งโค้ชสอนงานและเป็นพี่เลี้ยงสอนการปรับตัว ลูกน้อง Gen Y สามารถพัฒนาทักษะการทำงานจากการถ่ายทอดประสบการณ์ของหัวหน้า Gen X ซึ่งมีประสบการณ์และมีความเชี่ยวชาญโดยตรง ในขณะเดียวกัน ก็เรียนรู้วิธีการปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร รวมทั้งได้แนวคิดเพื่อวางเป้าหมายในสายอาชีพของตนเองจากคำแนะนำของหัวหน้าอีกด้วย ผลลัพธ์ที่ออกมาคือ ได้ทั้งงานและได้ทั้งใจคน Gen Y อีกทั้งการสอนแบบตัวต่อตัวถือว่าเป็นวิธีการเรียนรู้ที่ดีที่สุดในบรรดารูปแบบการเรียนรู้ทั้งหลาย จากงานวิจัยของ National Training Laboratory ประเทศสหรัฐอเมริกาพบว่า การเรียนรู้ด้วยวิธีการนี้ มีประสิทธิภาพสูงถึง  90 เปอร์เซ็นต์เลยทีเดียว

แต่อย่างไรก็ตามการสอนคน Gen Y ต้องสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเอง สถานที่ไม่จำกัดว่าจะต้องเป็นห้องทำงานหรือห้องประชุมเท่านั้น  มุมกาแฟในออฟฟิศหรือข้างนอกก็ได้ ควรให้เขามีส่วนร่วมในการเรียนรู้ ควรให้เกียรติด้วยการตั้งคำถามและรับฟังอย่างตั้งใจ ไม่ใช่เตรียมมาพูดฝ่ายเดียว อย่าตัดบท อย่าดูถูกความเห็นของเขา อย่าบอกว่าสิ่งที่เขาพูดไม่มีทางเป็นไปได้ เพราะมันคือสัญญาณไม่ดี ซึ่งจะนำไปสู่ความยุ่งยากในการสร้างความไว้วางใจต่อกัน หัวหน้าต้องเตรียมข้อมูลและทำการบ้านมาพอสมควร เพราะเขาขี้สงสัย และกล้าถามแบบตรงไปตรงมา รวมถึงสิ่งที่ถ่ายทอดควรนำไปใช้ประโยชน์ได้จริง และถ้าเป็นไปได้ให้ใช้เทคโนโลยีประกอบการเรียนรู้ด้วยจะดึงดูดความสนใจได้มาก หากต้องการชี้ให้เห็นจุดอ่อน ก็ให้บอกแบบตรงไปตรงมาอย่างจริงใจ  อย่าอ้อมค้อมหรือออกแนวกระทบกระเทียบ

หากหัวหน้า Gen X และ Baby Boom มีความรู้สึกภาคภูมิใจที่ตนเองได้เป็นส่วนหนึ่งแห่งความสำเร็จขององค์กรในช่วงเวลาที่ผ่านมา คราวนี้จะได้มีโอกาสสร้างความภาคภูมิใจกันอีกครั้ง ในฐานะตัวช่วยที่จะสร้างคน Gen Y ให้เป็นผู้นำพาองค์กรก้าวเดินไปข้างหน้าอย่างมั่นคงเหมือนที่ตนได้ทำมาแล้วในอดีต

 ที่มา: Business Plus June 2014