‘ROI’ ของการเรียน


เมื่อครั้งเป็นที่ปรึกษาดูแลธุรกิจอยู่ในองค์กร ผมเคยถามซีอีโอว่า “เราจะวัด Return On Investment (ROI) ของการจัดเทรนนิ่งอย่างไรดี?”


ท่านถามผมกลับว่า “Do you eat breakfast every day?” คุณกินอาหารเช้าทุกวันหรือเปล่า?


ผมตอบงงๆว่า “ทุกเช้าเลยครับ”


“แล้วมื้อกลางวันกับมื้อเย็นล่ะ... กินหรือเปล่า?” ท่านถามต่อ


“ก็กินสิครับ...” ในใจคิดว่า จะถามตรูทำไมเนี่ย What is the point? สีหน้าคงบอกเพราะคำถามที่ตามมาฮุคเข้าปลายคาง


“แล้วคุณวัด ROI หลังอาหารทุกมื้อหรือเปล่า?”


ซีอีโอยิ้มอย่างอารมณ์ดีก่อนอธิบายว่า “You see. To me learning is like food. สำหรับผมการเรียนรู้ก็เหมือนกับการกินข้าว หากเราไม่กินข้าวร่างกายเราก็ตาย หากเราไม่เรียนรู้สมองเราก็ตาย งั้นในฐานะผู้นำของคนในองค์กร ผมมีหน้าที่หาอาหารสมองดีๆให้พวกเขาอย่างสม่ำเสมอ ดูแลให้เขาเรียนรู้จนเป็นนิสัย ไม่ใช่คอยวัดว่าพวกเขา ‘โตขึ้นแค่ไหน’ หลังการกินข้าวแต่ละมื้อ”


หน้าที่ของผู้นำมิใช่คอยวัดว่าคนของคุณโตขึ้นแค่ไหน แต่คอยดูว่าเขามีนิสัยที่ ‘รักการเรียนรู้’ หรือเปล่า


Seed Model สำหรับผู้นำสมอง


1) Plant the seed ปลูกเมล็ดพันธุ์

การจัดเทรนนิ่งเป็นจุดเริ่มต้นมิใช่จุดจบ เป็นการใช้วิธี Priming กระตุ้นให้สมองสมาชิกคิดในสิ่งที่องค์กรอยากให้คิด (ย้อนกลับไปอ่านเรื่อง The Priming Effect ได้ครับ) หลายองค์กรเข้าใจว่าการเทรนนิ่งคือ การมา ‘หาคำตอบ’ แต่สำหรับผมการเทรนนิ่งคือการมา ‘หาคำถาม’ มากกว่า คำถามที่เราไม่ค่อยมีเวลาได้ถามตัวเอง เช่น “เรามัวคิดถึงแต่ปัญหาเฉพาะหน้าจนลืมมองเรื่องอนาคตหรือเปล่า?” หรือ “เรามัวค้นหาคำตอบที่ถูกต้องเสียจนพาตัวเองไปต่อไม่ได้หรือเปล่า?”


2) Sprout the roots แตกหน่อใหม่ๆ

นี่คือ การใช้ศักยภาพของสมองที่ดีที่สุด สมองมีระบบที่เรียกว่า Default Network แปลว่ามันมักวนเวียนคิดเรื่องเดิมๆที่ถูกกระตุ้นไว้ ความคิดสร้างสรรค์มักเกิดขึ้นยามเราไม่ตั้งใจคิด เช่น เวลาที่เราคิดได้ดีคือตอนนอนหลับ เป็นช่วงที่สมองมีพลังงานและสมาธิในการค้นคว้าคำตอบสำหรับมันมากที่สุด งั้นเวลาจัดเทรนนิ่งอย่าตั้งเป้าให้เลิกแล้วต่อกันเมื่อหมดเวลาเรียน แต่วางแผนไว้ให้ความคิดแตกหน่อด้วย เมล็ดพันธุ์ไม่ได้งอกรากทันทีเมื่อเรารดน้ำ


3) Select the offspring เลือกต้นอ่อนเพื่อฟูมฟัก

หลังจากให้สมองพวกเขาไปคิดโน่นคิดนี่แตกหน่อมาแล้ว คราวนี้กลับมาพบกันอีกครั้งเพื่อกระตุ้นให้ตกผลึกสิ่งที่คิด การเรียนรู้และจดจำเกิดได้ดีที่สุดหากปล่อยเวลาให้ผ่านไปแล้วกลับมาทบทวนอีกครั้ง งั้นอย่าลืม Follow Up มาแชร์สิ่งที่คิดได้ ถ้าให้ดีชวนหัวหน้าหรือผู้ที่เกี่ยวข้องมาฟังด้วย ใช้คำถามง่ายๆเช่น “ให้แชร์ 1 ข้อคิดที่เกิดขึ้นตั้งแต่เราเรียนเรื่องนี้ร่วมกันไป” แล้วเงี่ยหูฟังให้ดีว่าคนของคุณ ‘เติบโต’ อย่างไรบ้าง


4) Grow the tree เลี้ยงต้นไม้ให้เติบโต

สมองชอบอะไรที่เห็นผล งั้นระวังการเทรนนิ่งที่เป็นเพียง Spray and Pray คือเรียนแล้วอธิษฐานขอให้ได้อะไรติดตัวไปบ้าง หากให้ดีทำกระบวนการ 10-20-70 เพื่อขยายจากความคิดของพวกเขาสู่การลงมือปฏิบัติ มีโค้ชให้สักนิดจะได้เกิดทักษะเพิ่มเติมจากความรู้ ล่าสุดองค์กรที่ผมไปคุยด้วยนำสิ่งที่ผู้เรียนคิดในห้องส่งให้ผู้บริหารพิจารณา แล้วเลือกไอเดียที่ดูเข้าทีให้เจ้าตัวตามมานำเสนอรายละเอียดและวิธีคิด สร้าง Growth Mindset ให้องค์กรเกิดนิสัยรักที่จะเรียน และเลิฟที่จะนำเสนอความคิดใหม่ๆ


อ.อภิวุฒิเคยถามคนในห้องว่า “หากต้องเลือกระหว่างไฟไหม้บริษัทหมด กับพนักงานลาออกทุกคน คุณจะเลือกอะไร?” คนส่วนมากเลือกไฟไหม้ โดยให้เหตุผลว่าสิ่งก่อสร้างสามารถทดแทนได้แต่คนที่มีความสามารถหาไม่ได้ง่ายๆ


หากข้อสังเกตในทางปฏิบัติคือ พอประสบปัญหาทางธุรกิจ มาตรการอันดับแรกๆที่หลายองค์กรมักทำคือ ‘ตัดงบพัฒนา’ ไม่ยักขายสินทรัพย์ที่มีอยู่ออกไปแล้วพยายามรักษา ‘คน’ ให้ดีเอาไว้ เหมือนเลือกที่จะหยุดกินข้าวเมื่อรายได้ลดลง


A.G. Lafley ยอดซีอีโอของบริษัทยักษ์ใหญ่ Procter & Gamble กล่าวไว้ว่า “Products don’t sell products; People sell products” ดูแลคนของคุณให้พัฒนา แล้วพวกเขาจะหาวิธีขายสินค้าจนได้


องค์กรของคุณผู้อ่านล่ะครับ กำลังไล่วัดว่าพนักงาน ‘โตขึ้นแค่ไหน’ หลังอาหารทุกมื้อหรือเปล่า?

 

 





 

 ดร.ธัญ ธำรงนาวาสวัสดิ์

Principal Partner

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

ที่มา:  กรุงเทพธุรกิจ 31 ส.ค.57