ไม่เจตนาใช้อำนาจผู้นำผิดทาง

วันก่อนมีคนอีเมลมาถามผม เขาแนะนำตนเองว่าเป็นผู้นำมือกลาง (คือ ไม่ใหม่จนเกินไป และไม่เก่าจนเก๋ามาก) คำถามคือ เขามีความรู้สึกว่า ทีมของเขาทำงานออกมาไม่ค่อยเข้าเป้าเท่าไร ว่าไปแล้วลูกน้องก็เก่งกันเกือบทุกคน และแต่คนก็สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายของตนเองที่กำหนดไว้ แต่ทำไมเป้าหมายรวมของหน่วยงาน กลับเป็นแบบบัวปลิ่มน้ำ

นอกจากนี้ยังมีเรื่องขวัญและกำลังใจของลูกทีมที่ดูเหมือนจะไม่ค่อยดีเท่าที่ควรทั้งที่ทีมก็รักกันดี ไม่มีใครขัดแย้งกับใคร คุณ“ผู้นำมือกลาง” จึงเริ่มไม่แน่ใจว่า ตนเองบริหารทีมผิดไปหรือไม่ ทำอะไรหรือตัดสินใจอะไรผิดพลาดไปหรือเปล่า
เป็นคำถามที่ตอบยาก เพราะผมก็ไม่ได้อยู่ในสถานการณ์ด้วย แต่ที่แน่ๆ ส่ิงที่พอจะแนะนำได้คือเรื่องของการใช้อำนาจผู้นำผิดทางจนทำให้เกิดความผิดพลาดขึ้น ผมมีตัวอย่าง 4-5 อย่างที่ผู้นำมักทำผิดพลาดมาฝาก

เรื่องแรกเป็นเรื่องของการผลักดันโครงการที่ยังไม่พร้อมสำหรับเวลานั้น พูดจริงๆแล้ว เรื่องของความคิดสร้างสรรค์เป็นส่ิงที่ดี แต่ความคิดสร้างสรรค์ที่ใหม่มาก ๆ อาจจำเป็นต้องดูความพร้อมในหลายๆด้านประกอบด้วย เพราะการจะให้ใครสักคนทำในส่ิงที่ๆ ยังไม่เคยมีใครทำมาก่อนและไม่มีการเตรียมความพร้อมไว้ให้ดี ผลที่จะตามมาคือการติดขัดหรือความชะงักงันในการทำงาน การสูญเสียความมั่นใจรวมทั้งขวัญและกำลังใจในการทำงานไปอย่างน่าเสียดาย

ดังนั้นถ้ามีไอเดียหรือโครงการใหม่ๆที่ยังไม่มีใครเคยทำมาก่อน ผู้นำต้องดูให้แน่ใจว่า ตัวพนักงานเอง ทีมงาน และองค์กร มีความพร้อม เพียงพอแล้วหรือยัง ถ้าพร้อมอย่างครบถ้วน จึงค่อยลงมือ

ถัดมาเป็นเรื่องของการใช้งานคนเก่งมากจนเกินไป โดยส่วนมากแล้วคนเก่งจะทำให้เรารู้สึกว่า อะไรที่เขาทำก็ดูง่ายไปหมด เมื่อมันดูเหมือนง่ายและผลงานก็ออกมาดี จึงมีแนวโน้มที่หัวหน้าจะส่งงานให้คนเก่งคนนี้ทำอยู่เสมอ และคิดเอาเองว่าเขาคงจะส่งเสียงมาเองถ้าหากงานมากจนเกินไป

แต่ปัญหาคือ ด้วยวัฒนธรรมแบบไทย ๆ ส่วนมากจะไม่กล้าพูดหรือแสดงความคิดเห็นมากนัก ในขณะที่หลายคนก็ไม่ค่อยรู้ข้อจำกัดของตนเอง ดังนั้นกว่าจะรู้ว่างานที่ส่งไปให้นั้นมากเกินไป คุณก็อาจจะได้ผลงานที่ต่ำกว่ามาตรฐาน พร้อมเสียงบ่นที่อื้ออึงจากคนเหล่านั้นเสียแล้ว

เพื่อป้องกันปัญหานี้ คุณจำเป็นต้องคอยดูว่า คนเก่งเหล่านั้นมีงานอะไรอยู่ในมือแล้วบ้าง และวิเคราะห์ว่าปริมาณงานนั้นเหมาะสมสำหรับคนหนึ่งคนจะทำหรือไม่ มากเกินไปหรือเปล่า และถ้าจะให้ดี ควรถามเขาถึงปริมาณงานที่ทำอยู่ ก่อนที่จะส่งงานใหม่ไปให้ทำ

ต่อมาเป็นเรื่องของการบริหารงาน คือบริหารแต่งานปัจจุบันโดยไม่มองถึงความก้าวหน้าในอนาคต เราต้องเข้าใจว่า ในหลาย ๆ กรณี หน้าที่ความรับผิดชอบที่ทำอยู่ในปัจจุบันไม่ได้ส่งผลโดยตรงกับความก้าวหน้าในอนาคตของผู้ทำงานเสมอไป ดังนั้นหน้าที่หนึ่งของผู้นำคือ การบริหารความก้าวหน้าในหน้าที่การงานให้กับลูกทีม โดยการให้งานที่แตกต่างหรือท้าทายมากขึ้น โดยเฉพาะงานที่จะนำไปสู่ความก้าวในสายอาชีพของเขาในอนาคต

ความผิดพลาดอย่างที่สี่ของผู้นำ คือการตราหน้าลูกทีมในทางลบ จากประสบการณ์ของผมและจากงานวิจัยหลายๆ สำนัก พบว่า การตราหน้าใครคนหนึ่งว่าดีหรือไม่ดีนั้น คุณก็จะได้สิ่งนั้นจากคนที่คุณตราหน้าไว้ ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องแปลกถ้าผู้นำที่โกรธเกรียวและกล่าวหาต่อว่าลูกทีมเสียๆหายๆ จะได้รับผลงานที่เสียๆหายๆกลับมาเสมอ

ดังนั้นทางที่ดี ผู้นำควรระงับอารมณ์ พูดกับลูกทีมด้วยเหตุด้วยผล ให้คำแนะนำและเป็นกำลังใจให้ ไม่ใช่ดุด่าว่ากล่าว แต่เพียงอย่างเดียว

สุดท้ายคือความผิดพลาดในเรื่องเกี่ยวกับการไม่สนใจแก้ไขปัญหาในการทำงานให้พนักงาน ในชีวิตความเป็นจริง เราจะพบว่าคนบางคนมีความสามารถในการทำงานดีกว่าบางคน ถ้าลูกทีมของคุณสักคนกำลังพบกับปัญหาอุปสรรคและติดขัดกับการทำงาน แสดงว่าบางสิ่งบางอย่างกำลังผิดปกติ หากคุณอยู่เฉยๆไม่ทำอะไร ผลการทำงานของเขาก็จะตกต่ำลง และย่อมส่งผลมาสู่ตัวคุณและผลการทำงานของทีมในภาพรวม

ดังนั้นคุณในฐานะผู้นำจำเป็นต้องหมั่นคอยสังเกตและรีบเข้าไปช่วยหาสาเหตุและแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ให้ทันท่วงที อย่างไรก็ตาม หากโชคไม่เข้าข้าง คุณได้ทำทุกอย่างเพื่อช่วยเหลือเยียวยาแล้ว แต่ผลการทำงานก็ยังไม่ดีขึ้น การสับเปลี่ยนโยกย้าย หางานที่เหมาะสมให้ อาจเป็นทางเลือกต่อไป

หวังว่าข้อมูลข้างต้น คงพอจะเป็นประโยชน์กับคุณ“ผู้นำมือกลาง”บ้าง อย่างไรก็ตาม ผมไม่สามารถฟังธงได้ว่าอะไรเป็นปัญหาของคุณ เนื่องจากข้อมูลที่ได้รับนั้น ไม่เพียงพอ แต่ก็ขออวยพรให้...โชคดี !

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการผู้จัดการ
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com