ให้ข้อมูลป้อนกลับกับดาวเด่นขององค์กร

หน้าหนาวปีนี้ กรมอุตินิยมวิทยาพยากรณ์ไว้ว่า ประเทศไทยจะมีอากาศเย็นกว่าปีก่อน ดังนั้นยิ่งใกล้ปลายปีอย่างนี้ นอกจากความเย็นของฤดูหนาวมาเยือนแล้ว ยังมีความเย็นอีกอย่างที่กำลังมาเยือนคนทำงานหลายๆคนด้วย ซึ่งก็คือ.... ความเย็นจากฤดูกาลของการประเมินผลการทำงานประจำปี.... เย็นทั้งคนถูกประเมิน เพราะไม่แน่ใจว่าจะถูกประเมินอะไรให้แปลกประหลาดใจบ้าง และเย็นทั้งคนประเมิน เพราะไม่รู้จะประเมินอย่างไร ให้ตนเองไม่ดูเป็น..ผู้ร้ายมากเกินไป

แน่นอนว่า การประเมินผลงานนั้น เป็นแค่ส่วนหนึ่งของการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) กับพนักงานที่ควรจะมีเป็นระยะๆตลอดทั้งปีอยู่แล้ว

ในช่วงการประเมินผลอย่างนี้ มีหัวหน้าหลายคนหนักใจในการประเมินผลและให้ข้อมูลป้อนกลับกับพนักงานดาวเด่น (Talents) เพราะพนักงานเหล่านี้มักคิดว่าพวกเขาเก่งและเป็นดาวเด่นขององค์กร ยังมีอะไรให้ต้องพัฒนาอีก ?

เป็นส่ิงที่น่าคิด ! อันที่จริงคนทุกคนล้วนมีบางอย่างที่สามารถพัฒนาได้เสมอ ไม่มีใครจะสมบูรณ์แบบไปซะทุกอย่าง จากการค้นคว้าพบว่าคนที่เป็นดาวเด่นขององค์กรโดยมากแม้จะมีผลการทำงานที่ดี แต่วิธีการเพื่อให้ได้มาซึ่งผลงานนั้นกลับเป็นส่ิงที่หลายคนไม่ได้ตระหนักถึง ตัวอย่างเช่นดาวเด่นบางคน วันๆเอาแต่ทำงานอยู่ที่โต๊ะ ไม่เคยไปสังสรรค์หรือสนทนากับพนักงานคนอื่นเลย มากสุดคือไปคุยเรื่องงานเท่านั้น ซึ่งนั่นหมายถึงผลการทำงานที่ดีแต่มนุษยสัมพันธ์ที่ล้มเหลว ถ้าหัวหน้างานมองในระยะยาวจะเห็นได้ว่าการที่คนเราจะเติบโตในหน้าที่การงานได้นั้น จำเป็นต้องได้รับการยอมรับจากคนรอบข้างในระดับหนึ่ง การขาดมนุษยสัมพันธ์ที่ดีอาจจะทำให้การเติบโตหยุดฉะงักได้

ดังนั้นเพื่อให้การให้ข้อมูลป้อนกลับกับดาวเด่นขององค์กรเป็นประโยชน์สูงสุดกับตัวพนักงาน สิ่งที่ผู้ให้ข้อมูลป้อนกลับควรทำมีอยู่ด้วยกัน 3 ส่วนคือ

1.    พูดคุยเรื่องผลการทำงานในปัจจุบันของเขา – ชี้ให้เห็นว่าอะไรเป็นสิ่งที่พนักงานทำได้ดี อย่าคิดเอาเองว่าพนักงานน่าจะรู้อยู่แล้ว จงเริ่มการให้ข้อมูลป้อนกลับโดยการชี้ให้พนักงานเห็นว่าเขาได้ทำอะไรสำเร็จ แสดงให้เห็นถึงความรู้สึกขอบคุณและความรู้สึกดีๆที่คุณมีให้กับเขา

เหตุผลหนึ่งที่เราควรเริ่มต้นการให้ข้อมูลป้อนกลับเช่นนี้ เป็นเพราะว่า คนเราจะสามารถรับรู้และรับฟังคำแนะนำได้ดี หากคำแนะนำนั้นมีจุดเริ่มต้นมาจากการแสดงให้เห็นถึงความชื่นชมที่เรามีต่อเขา และคำแนะนำนั้นเป็นการแนะนำเพื่อให้เขาพัฒนาการทำงานที่ทำดีอยู่แล้วในปัจจุบันให้ดียิ่งขึ้นไปอีก

พูดจริงๆแล้ว คำชมเป็นสิ่งที่ทำได้ง่ายๆ ง่ายกว่าการตำหนิหลายสิบเท่า เพราะไม่ต้องคิดหาคำพูด ไม่ต้องกลัวเขาโกรธหรือเสียใจ แค่บอกพนักงานไปถึงความรู้สึกที่ดีที่คุณมีต่องานที่เขาทำ ชี้ให้เห็นถึงคุณค่าที่เขามีต่อทีมและองค์กร ... แต่หัวหน้าส่วนใหญ่ทำสิ่งนี้น้อยมาก !

2.    พูดคุยเรื่องเป้าหมายต่อไปของการทำงาน – คนที่เป็นดาวเด่นโดยมากจะยึดมั่นในการพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอและนั่นเป็นเหตุผลสำคัญที่ทำให้เขาแตกต่างจากพนักงานคนอื่น ๆ ในฐานะที่คุณเป็นหัวหน้าของเขา ถือเป็นความรับผิดชอบของคุณในการที่จะทำให้เขาพัฒนาเพิ่มมากขึ้น

คุยกับเขาถึงเป้าหมายต่อไปที่คาดหวัง ช่วยดูและให้คำแนะนำถึงแนวทางในการที่จะไปให้ถึงเป้าหมายนั้น ๆ  ซึ่งการพูดคุยในส่วนนี้ต้องมองถึงอุปสรรคต่างๆที่อาจเกิดขึ้นและช่วยกันหาแนวทางในการผ่านพ้นอุปสรรคนั้นไปให้ได้ด้วย

3.    พูดคุยถึงเป้าหมายในระยะยาว – เมื่อการพูดคุยในสองขั้นตอนเบื้องต้นจบลงแล้ว ต่อมาหัวหน้างานควรคุยเรื่องเป้าหมายในระยะยาวที่พนักงานต้องการจะไปให้ถึง ชี้ให้เห็นว่า สิ่งที่ทำอยู่ในปัจจุบันจะสามารถส่งผลให้เขาไปถึงเป้าหมายในอนาคตได้อย่างไร หรือสิ่งที่เขาต้องพัฒนาเพิ่มเติมจะส่งผลอย่างไรต่อเป้าหมายของเขา

เราต้องเข้าใจว่า เป้าหมายในระยะยาวของเขาเป็นแรงจูงใจในการทำงาน ถ้าหัวหน้าสามารถชี้ให้พนักงานเห็นความสอดคล้องของงานที่ทำกับเป้าหมายของเขาได้ แรงจูงใจในการทำงานก็จะมีมากขึ้น

ก่อนจบการให้ข้อมูลป้อนกลับกับพนักงาน สิ่งสำคัญอีกอย่างสำหรับหัวหน้างาน คือการชี้ให้เขาเห็นว่า คุณและองค์กรจะอยู่เคียงข้างและคอยให้การสนับสนุนเขาอยู่เสมอ เพื่อให้เขาสามารถพัฒนา ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสบความสำเร็จตามที่เขามุ่งหวัง
ตอนนี้ ฤดูกาลแห่งการประเมินผลการทำงานมาถึงแล้ว คุณพร้อมหรือยังที่จะประเมินและให้ข้อมูลป้อนกลับกับพนักงานดาวเด่นของคุณ...

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการผู้จัดการ
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com    
www.orchidslingshot.com