ใช้คนเก่งของเราหรือจ้างคนเก่งบ้านเขา (2)

ครั้งที่แล้วเล่าถึงข้อดีข้อเสียของการใช้คนของเราหรือจ้างคนบ้านเขามาบริหารกิจการให้กับองค์กรที่จะเปิดสาขาในต่างประเทศไปแล้ว 
 
คราวนี้มาคุยกันต่อถึงแนวทางในการสร้างและรักษาทีมงานที่เป็นคนท้องถิ่นให้อยู่ดีมีสุขกับองค์กรนาน ๆ
 
การทำงานต่างแดนจำเป็นต้องทำความเข้าใจวัฒนธรรมท้องถิ่นที่เป็นอยู่ ถามพวกเขาตรง ๆ ว่าอะไรเป็นสิ่งที่ต้องการนอกเหนือจากผลตอบแทน แล้วคุณอาจแปลกใจกับคำตอบที่ได้รับ เพราะแต่ละวัฒนธรรมย่อมต้องการแรงจูงใจที่แตกต่างกัน 
 
ยกตัวอย่างองค์กรข้ามชาติหลายแห่งที่เปิดสาขาในประเทศไทย ช่วงแรก ๆ พวกเขานำแนวคิดและวัฒนธรรมการทำงานจากต่างประเทศมาใช้กับคนไทย ซึ่งหนึ่งในวิธีการสร้างแรงจูงใจที่ดีสำหรับคนบ้านเขาคือการเปิดโอกาสให้พนักงานระดับล่างได้พูดคุยกับผู้บริหารระดับสูงโดยองค์กรจัดให้มีการกินข้าวเที่ยงร่วมกันเพื่อจะได้มีโอกาสพูดคุยกันอย่างใกล้ชิด คงไม่ต้องเล่าว่าเกิดอะไรขึ้นตอนที่นำมาใช้กับคนไทยในช่วงแรกๆ...โครงการนี้ล้มเหลวไม่เป็นท่าเพราะวัฒนธรรมต่างกัน !
 
ชื่อตำแหน่งเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่ต้องเรียนรู้ ในยุโรปและอเมริกาชื่อตำแหน่งอาจไม่ใช่ประเด็นหลักที่ทำให้คนอยากทำงานกับองค์กร แต่สำหรับประเทศไทยและหลาย ๆ ประเทศในแถบเอเชีย ชื่อตำแหน่งเป็นสัญลักษณ์ของสถานภาพทางสังคม ศักดิ์ศรีและความสำเร็จของบุคคล ลูกค้าหรือผู้ที่ติดต่อด้วยอยากคุยกับผู้ที่มีตำแหน่งใหญ่โตเพราะดูเหมือนมีอำนาจ หลายคนเปลี่ยนงานไม่ใช่เพราะเงินไม่ดีแต่เป็นเพราะชื่อตำแหน่งดู “กระจอก” ไป ดังนั้นต้องศึกษาให้ดีว่าประเทศที่กำลังจะไปเปิดสาขานั้น เขามองเรื่องนี้อย่างไร
 
องค์กรต้องยอมจ่ายเล็กๆ น้อยๆ เพื่อซื้อใจพนักงาน หลายครั้ง เงินเดือนที่ให้อาจไม่มากเท่ากับองค์กรอื่นๆ บางแห่ง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีกลยุทธ์ต่าง ๆ มาซื้อใจพนักงาน ตัวอย่างเช่น การมีบริเวณเลี้ยงเด็กสำหรับคุณแม่ที่มีลูกอ่อน (Day Care Center) มีมุมพักผ่อนเพื่อการสังสรรค์ (Hang Out Zone) หรือห้องสำหรับนอนกลางวัน (Nap Zone) เป็นต้น สิ่งเหล่านี้แม้จะดูพื้นๆ ในบ้านเรา แต่สำหรับบ้านเขาอาจกลายเป็นเรื่องแปลกใหม่ เหมือนสมัยหนึ่งที่คนไทยเห็นออฟฟิสของกูเกิ้ลแล้วตื่นตลึง แต่ไม่นานก็มีออฟฟิสคล้ายกันให้เห็นในบ้านเรามากขึ้น
 
 
การสร้างทีมด้วยการลงทุนด้านการพัฒนาบุคลากร เป็นอีกสิ่งหนึ่งที่ควรทำในการรักษาพนักงานดีๆ ให้อยู่กับองค์กรนานๆ ดูตัวอย่างง่ายๆ ในสมัยก่อนย้อนหลังสัก 30 ปี บริษัทห้างร้านหรือหน่วยงานต่างๆ ในบ้านเราแทบไม่รู้จักกับคำว่า สัมมนาเชิงปฏิบัติการ (Workshop) สมัยนั้นเรียนจบแล้วก็ทำงาน ระหว่างทำงานก็เรียนรู้จากการลงมือทำ ไม่มีใครมานั่งสอนใคร หัวหน้าหรือผู้นำในสมัยนั้นอาศัยสัญชาตญาณและประสบการณ์ในการบริหารจัดการทีม แต่เมื่อบริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่เข้ามาทำธุรกิจในเมืองไทย ก็นำเอาระบบการพัฒนาพนักงานมาใช้ ปัจจุบันเกือบไม่มีองค์กรใดที่ไม่อบรมพัฒนาพนักงาน ดังนั้นหากขยายธุรกิจเข้าไปในประเทศอื่น การอบรมพัฒนาพนักงานที่จัดให้โดยองค์กรจะเป็นเครื่องมือที่ดีในการสร้างคนในแบบที่เราต้องการและเป็นการแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจขององค์กรที่จะคืนประโยชน์ให้กับคนท้องถิ่นด้วย
 
การไปทำธุรกิจต่างแดน หลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะต้องใช้คนท้องถิ่นโดยเฉพาะระดับปฏิบัติการ ความสำเร็จขององค์กรไม่ได้อยู่ที่ใครมีเงินมากกว่ากัน แต่อยู่ที่ใครปรับตัวให้เข้ากับและเป็นที่ยอมรับได้ ของคนท้องถิ่นต่างหาก
 
ตัวอย่างมีให้เห็นมากมายทั่วโลกที่องค์กรยักษ์ใหญ่ไม่ประสบความสำเร็จในประเทศอื่นๆ ที่เข้าไปทำธุรกิจด้วย เป็นเหตุให้ต้องขายกิจการและปิดตัวไปในที่สุด
 
มองเขาเป็นตัวอย่าง ใช้ความล้มเหลวเป็นบทเรียน แล้วเราจะประสบความสำเร็จอย่างที่ตั้งใจ
 
 
 
 อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยาฃ
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
ติดตามข้อคิดและเกร็ดการบริหารได้ที่ twitter@apiwutp