ครั้งที่แล้วได้เล่าถึงผลสำรวจเรื่อง “Organizational Coaching Study” โดย ICF (International Coach Federation) และ PWC (PriceWaterhouseCoopers) ไปแล้วบางส่วน เช่นการสำรวจพบว่าองค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้การโค้ชเพื่อแก้ปัญหาบางอย่าง อาทิเพื่อพัฒนาทักษะที่ขาดหายไป หรือเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการเติบโตในอนาคต เป็นต้น นอกจากนั้นยังได้พูดถึงข้อดีข้อเสียของการใช้โค้ชภายใน (Internal Coaching) และโค้ชภายนอก (External Coaching) ด้วย
 
สำหรับฉบับนี้ คุยกันต่อเรื่องคุณสมบัติของโค้ชภายในและปัจจัยที่องค์กรใช้ในการเลือกเฟ้นโค้ชจากภายนอก 
 
ผลการสำรวจครั้งนี้ได้แบ่งคุณสมบัติของโค้ชภายในออกเป็น 5 ระดับด้วยกัน โดยพบว่าจำนวนโค้ชในแต่ละระดับนั้นแตกต่างกันไปโดยกระจายอยู่ในลักษณะรูประฆังคว่ำ (Bell Curve)
ระดับ 1: โค้ชมีความรู้และได้รับการอบรมทักษะที่เกี่ยวข้องน้อยมาก ใช้ประสบการณ์และสไตล์ของตัวเองในการโค้ช เรียกง่ายๆ ว่าโค้ชกันแบบ “ตามมีตามเกิด” โค้ชกลุ่มนี้มีจำนวนไม่มากนักในองค์กร

ระดับ 2: โค้ชมีความรู้และได้รับการพัฒนาทักษะที่เกี่ยวข้องมาบ้าง โดยเฉพาะทักษะที่สอดคล้องกับความรู้ความสามารถ (Competency) ที่กำหนดโดย ICF (International Coach Federation) โค้ชกลุ่มนี้มีจำนวนมากขึ้นกว่ากลุ่มแรก

ระดับ 3: โค้ชมีความรู้ความสามารถและได้รับใบประกาศ (Certificate) หรือได้รับการรับรอง (Accreditation) ในเรื่องใดเรื่องหนึ่งหรือ
ทักษะใดทักษะหนึ่งจากสถาบันที่เกี่ยวข้องกับการโค้ช ซึ่งโค้ชลักษณะนี้มีจำนวนมากที่สุดในองค์กร

ระดับ 4: โค้ชที่ผ่านการอบรมจากสถาบันที่มีชื่อเสียและได้รับการรับรองในระดับสากล โค้ชกลุ่มนี้มีจำนวนพอๆ กับโค้ชระดับที่ 2

ระดับ 5: โค้ชที่ได้รับการรับรองอย่างเป็นทางการและมีประสบการณ์ในการโค้ชมามากพอสมควร บางกรณีอาจเป็นโค้ชจากภายนอกที่องค์กรจ้างเข้ามาเป็นพนักงานประจำ โค้ชกลุ่มนี้มีจำนวนน้อยมาก พอๆ กับจำนวนโค้ชในกลุ่มแรก
 
นอกจากนี้สิ่งที่น่าสนใจมากอีกเรื่องซึ่งได้จากผลการสำรวจครั้งนี้พบว่า โค้ชภายในจำนวนไม่น้อยตัดสินใจควักเงินของตัวเองไปเรียนหรืออบรมทักษะด้านการโค้ชแล้วนำสิ่งที่ได้เรียนรู้กลับมาใช้ในองค์กร คำถามคือ “เหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น?” แม้จะยังไม่ได้คำตอบและข้อสรุปที่ชัดเจน แต่พบว่าพนักงานเหล่านี้จำนวนหนึ่งตัดสินใจออกค่าใช้จ่ายเองเพราะไม่ต้องการมีข้อผูกมัดกับองค์กร ไม่อยากอธิบายนานเวลาไปขออนุมัติ รู้สึกเป็นสิ่งที่ตนเองสนใจและอยากลงทุนเพื่อพัฒนาตนเอง และสุดท้ายคิดว่าต่อไปอาจยึดอาชีพเป็นโค้ชอย่างจริงจังในอนาคตก็ได้
 
อีกเรื่องที่อยากเล่าคือปัจจัยที่องค์กรต่างๆ ใช้ในการเลือกโค้ชจากภายนอก
 
โค้ชมือใหม่หลายคนเข้าใจว่าการเข้าอบรมทักษะที่เกี่ยวกับการโค้ชและการได้รับการรับรอง (Certificate) จากสถาบันที่มีชื่อเสียง จะเป็นปัจจัยหลักที่ทำให้องค์กรเลือก...แต่ผิดถนัด เพราะผลการสำรวจพบว่าปัจจัยแรกที่องค์กรใช้คือการได้รับการบอกต่อหรือแนะนำจากคนที่รู้จัก รองลงมาเป็นปัจจัยเรื่องประสบการณ์ในการเป็นโค้ชว่าเคยโค้ชใครมาบ้าง ผู้ได้รับการโค้ชเหล่านั้นมีตำแหน่งอยู่ระดับใดในองค์กร และปัจจัยสุดท้ายเป็นเรื่องของความรู้สึกว่าน่าจะไปด้วยกันได้ระหว่างโค้ชกับผู้ได้รับการโค้ช เรียกว่ามีเคมี (Chemistry) ตรงกัน ส่วนประเด็นเรื่องพื้นฐานการศึกษาของโค้ช ประกาศนียบัตรและการอบรมต่างๆ ที่โค้ชมีหรือได้รับ ถูกมองว่าเป็นเหมือน “โบนัส” เท่านั้นแปลว่า ถ้ามีก็ดี ถ้าไม่มีก็ไม่เป็นไร !
 
ส่วนเรื่องสุดท้ายที่อยากเล่าให้ฟังในวันนี้คือเรื่องการวัดผลความสำเร็จของการโค้ช ผู้ร่วมทำการสำรวจในครั้งนี้กว่า 90% เห็นพ้องต้องกันว่าการโค้ชให้ผลลัพธ์ที่ดีมีประสิทธิผลมาก แต่ผู้ให้ข้อมูลทั้งหมดยอมรับว่ายังไม่มีหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือข้อพิสูจน์ใดๆเป็นตัวเลขที่สามารถแสดงให้เห็นผลลัพธ์ที่ชัดเจนขนาดนั้น ยกเว้นการวัดที่นิยมใช้กันมากๆ ในปัจจุบันคือการทำแบบสำรวจ 360 องศา การประเมินความผูกพัน (Engagement Survey) และการวัดจากความพึงพอใจของผู้ได้รับการโค้ช (Satisfaction) เท่านั้น
 
หวังว่าจากนี้เป็นต้นไปเมื่อองค์กรตัดสินใจใช้การโค้ชในการพัฒนาบุคลากร คุณจะนำข้อมูลเหล่านี้มาช่วยประกอบการพิจารณาเพื่อให้การโค้ชได้ประโยชน์สูงสุดอย่างที่ตัั้งใจและคาดหวังไว้
 

คอลัมน์ถามมา-ตอบไป สไตล์คอนซัลต์ 
นสพ. ประชาชาติธุรกิจ
ฉบับวันที่  
 10  พย 2556