รับมือกับสไตล์การเรียนรู้ที่แตกต่าง

วันก่อนบังเอิญมีโอกาสพบกับหัวหน้างานท่าน หนึ่งที่เคยโค้ชเมื่อหลายเดือนก่อน ตอนนั้นต่างคนต่างกำลังนั่งเฝ้าของ ในขณะที่ภรรยาของเขาพาลูกๆไปเข้าห้องน้ำ ส่วนภรรยาและลูกของผมกำลังเดินช้อปปิ้งกันอย่างเมามัน

คุณธวัชเข้ามาทักผมทันที เราพูดคุยกันถึงเรื่องทั่วๆไป แล้วผมก็ถามถึงความคืบหน้าในการพัฒนาหลังจาก ที่ได้ผ่านการโค้ชไปแล้ว คุณธวัชเล่าให้ฟังเป็นฉาก ๆ จนมาถึงตอนที่ว่า เขาได้นำแนวทางการโค้ชที่ผมปฏิบัติกับเขาไปใช้กับลูกน้อง ต้องบอกก่อนว่าในการโค้ชครั้งนั้น ผมไม่ได้โค้ชเรื่องของการเป็นโค้ช เราโค้ชกันเรื่องอื่น แต่เขาได้สังเกตแนวทางของผมแล้วนำไปปรับใช้เอง

ปัญหาที่คุณธวัชพบเกี่ยวกับการโค้ชคือ ทำไมวิธีการโค้ชที่เขานำไปใช้ จึงใช้ได้ผลกับลูกน้องบางคน และไม่ได้ผลกับอีกคน ผมถามถึงวิธีการของเขา ซึ่งได้คำตอบว่า ก่อนการโค้ชเขาจะทำการบ้านเป็นอย่างดีก่อน ดูและ วิเคราะห์ลูกน้องแต่ละคนเลยว่า ต้องพัฒนาในเรื่องใดบ้าง จากนั้นเมื่อถึงเวลาโค้ช จึงเริ่มต้นจากการทำ ข้อตกลงกับลูกน้องในเรื่องที่ต้องการจะพัฒนา แล้วจึงระบุวิธีการในการพัฒนา ซึ่งโดยมากแล้ว เขาเป็นคนเลือก แนวทางการพัฒนาที่เหมาะสมให้กับลูกน้อง

ผมจึงถามต่อว่า แล้วอะไรเป็นแนวทางการพัฒนาที่ถูกเลือกมาใช้มากที่สุด เขาตอบว่าจาก ประสบการณ์ ของเขาพบว่าการให้พนักงานลงมือทำเลย (Learning by Doing) เป็นสิ่งที่ดีที่สุด ดังนั้นเกือบ 90% ของวิธีการพัฒนา ที่เขาเลือกให้กับลูกน้อง จึงเป็นวิธีนี้

หลังจากได้ฟังคำตอบจากคุณธวัช ผมจึงชี้ให้เขาเห็นว่า คนแต่ละคนมีสไตล์การเรียนรู้ที่ไม่เหมือนกัน การลงมือทำอาจเป็นการพัฒนาที่ดีสำหรับคนกลุ่มหนึ่งแต่ไม่ใช่กับทุกคน พูดจริงๆแล้ว คนเรามีสไตล์การเรียนรู้ อยู่ด้วยกัน 3 อย่างหลัก ๆ กล่าวคือ

สไตล์แรกเป็นสไตล์ที่เราเรียกกันว่า Analyzer หรือ สไตล์นักวิเคราะห์ คนที่มีสไตล์แบบนี้จะเป็นคน ที่ต้องวิเคราะห์หรือชำแหละความคิดออกเป็นส่วนๆก่อน สร้างความเข้าใจในสิ่งที่ตนเองต้องทำ ก่อนการลงมือทำจริง สิ่งที่คนกลุ่มนี้ต้องการมากที่สุดคือ ข้อมูลหรือแนวทางการปฏิบัติ ถ้าเป็นไปได้ คนกลุ่มนี้ต้องการที่จะเรียนรู้ในภาคทฤษฏีให้ชัดเจนก่อน ดังนั้นถ้าต้องการจะพัฒนาคนกลุ่มนี้ คุณจำเป็นต้องให้เวลาในการเรียนรู้ มีข้อมู เป็นลายลักษณ์อักษรให้อ่าน หรือส่งให้ไปเรียนรู้อบรมอย่างเป็นเรื่องเป็นราว สิ่งที่คนกลุ่มนี้กลัวคือ ความผิดพลาด ดังนั้นหากให้ลองทำเลย ผลที่ตามมาคือ พวกเขาไม่กล้าที่จะทำอะไร เพราะเกรงว่าจะเกิดความผิดพลาดขึ้น

สไตล์ที่สอง เป็นแบบที่คุณธวัชใช้อยู่คือ สไตล์ Doer หรือสไตล์ของคนที่จะเรียนรู้ได้ดีจากการได้ลงมือทำ สไตล์นี้เป็นสไตล์ที่ตรงกันข้ามกับกลุ่มแรก (Analyzer) เป็นสไตล์ที่เรียนรู้จากการลองผิดลองถูก ลองทำในสิ่งที่ตนเอง ไม่เคยทำมาก่อน ดังนั้นถ้าให้คนกลุ่มนี้เรียนรู้แบบคนกลุ่มแรก คือให้เตรียมตัวก่อน พวกเขาจะเบื่อ และอาจจะหยุด การเรียนรู้ไปได้โดยง่าย ดังนั้นวิธีการที่คุณธวัชใช้ในการพัฒนาเป็นวิธีการที่ใช้ได้ดีกับคนที่มี สไตล์การเรียนรู้ในกลุ่มนี้

สุดท้ายคือสไตล์ที่เราเรียกว่า Watcher หรือสไตล์ของนักสังเกตการณ์ พวกเขาจะเรียนรู้ได้ดีจากการสังเกต และดูคนที่มีความเชี่ยวชาญทำให้เห็นก่อน ถ้าให้พวกเขาลงมือทำเลยเหมือน Doer หรือให้พวกเขาอ่านคู่มือ/เตรียม ตัวก่อนเหมือน Analyzer ผลที่ตามมาคือการเรียนรู้ที่ไม่ประสบผลสำเร็จ ดังนั้นแนวทางในการพัฒนาคน กลุ่มนี้ที่ดีที่สุดคือ การเปิดโอกาสให้เขาได้ประกบคู่กับคนที่มีความเชี่ยวชาญในเรื่องดังกล่าว เช่นเดียวกันกับคน กลุ่มแรก (Analyzer) การให้เขาลงมือทำเลย ผลที่ตามมาคือ การไม่กล้าทำเช่นกัน

หลังจากที่อธิบายจบ ภรรยาและลูกของเขาก็กลับมาพอดี เราจึงตกลงที่จะแยกย้ายกันไป

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

apiwut@riverorchid.com

www.orchidslingshot.com