เหมาะไหม...ที่จะเป็นหัวหน้า?

เวลาไปสอนเรื่องภาวะผู้นำ ผมมักเริ่มต้นด้วยการเล่า “เรื่องจริงผ่านจอ” ให้กับผู้เรียนฟังถึงคนๆ หนึ่ง สมมุติว่าชื่อจรัลแล้วกัน
 
จรัลทำงานในองค์กรแห่งหนึ่ง เขาเป็นพนักงานฝีมือดี มีผลงานดีมากติดต่อกันหลายปี เมื่อต้นปีที่ผ่านมาจรัลได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้างาน...ซึ่งฟังดูไม่ใช่เรื่องแปลกอะไร
 
แต่เวลาผ่านไปเพียง 6 เดือน ลูกน้อง 3 ใน 8 คนของจรัลยื่นใบลาออก ส่วนอีกสองคนขอย้ายหน่วยงาน
 
ลูกทีมส่วนใหญ่ ไม่พอใจกับการทำงานของจรัลเพราะพวกเขารู้สึกว่าจรัลทำตัวไม่เหมือนเป็นหัวหน้า ทำงานเอาหน้า กระจายงานไม่เป็น ไม่ช่วยเหลือลูกทีม รับชอบไม่รับผิด ฯลฯ
 
เมื่อต้นเดือนที่ผ่านมา จรัลถูกโยกย้ายไปทำงานในตำแหน่งใหม่ที่ดูต่ำต้อยลงและไม่มีลูกน้อง ด้วยเหตุผลคลาสิกคือ “เพื่อความเหมาะสม” 
 
แต่....
 
เป็นที่รู้กันโดยทั่วไปว่า เพราะจรัลไม่สามารถบริหารทีมงานได้ตามที่องค์กรคาดหวัง
 
จรัลรับไม่ได้กับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น จึงตัดสินใจลาออกจากองค์กรไปด้วยความผิดหวังและเสียใจ
 
เหตุการณ์นี้เริ่มต้นดูเหมือนจะดีแต่จบลงกลับกลายเป็นความล้มเหลวของทุกๆ ฝาย
 
บ่อยครั้งที่มักพบเห็นเหตุการณ์คล้ายกันนี้ในองค์กรอื่นๆ อีกหลายองค์กร ปัญหาเกิดขึ้นเพียงเพราะองค์กรเหล่านั้นเชื่อว่า “คนทำงานเก่งน่าจะเป็นหัวหน้าที่ดีได้” ... แต่ความจริงแสดงให้เห็นอย่างประจักษ์แล้วว่าความเชื่อเช่นนั้นไม่ถูก !
 
องค์กรจำนวนไม่น้อยเลื่อนตำแหน่งพนักงานมาเป็นหัวหน้า ด้วยเกณฑ์ 3 อย่างเท่านั้นคือ อยู่นาน รู้งาน และ มีผลงานพอใช้ได้
 
แต่หัวหน้าที่ไม่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ ไม่ได้เกิดจากปัญหาเรื่องไม่เก่งงาน 
 
ดังนั้นคำถามยอดฮิตคือหากต้องเลือกใครสักคนขึ้นมาเป็นหัวหน้า ควรพิจารณาจากปัจจัยใดจึงจะเหมาะสมและครบถ้วน
 
วันนี้ขอแนะนำปัจจัยหลักๆ ที่องค์กรต่างๆ หลายๆ องค์กรใช้ในการพิจารณาคัดสรร พนักงานขึ้นมาเป็นหัวหน้างานสัก 4-5 ประการ
 
1) คุณสมบัติพื้นฐาน (Qualifications) อาทิเช่น วุฒิการศึกษา เพศ อายุ  ... สำหรับบางตำแหน่ง ส่งนี้จำเป็น เช่น หัวหน้างานด้านช่างควรมีวุฒิการศึกษาด้านวิศวกรรม งานที่ต้องคุมคนงานในสถานที่ที่เสี่ยงอันตรายอยากได้หัวหน้าเพศชาย เป็นต้น
 
2) ผลงานย้อนหลังในอดีต (Past Performance) ... การทำงานเก่งและมีผลงานในระดับดีอย่างสม่ำเสมอ เป็นส่วนสำคัญในการได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง
 
3) การได้รับการยอมรับจากผู้คนรอบด้าน (Acceptability) ... ประเด็นนี้สำคัญ หัวหน้าใหม่หลายคนตกม้าตายเรื่องนี้ คนเก่งบางคนขาดการยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน ทำให้ไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควรเมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
 
4) ศักยภาพในการทำงาน (Potential) ... คนเก่งหลายคน มีความเก่งและความชำนาญในงานที่ตนเองทำอยู่ในปัจจุบัน แต่มองดูแล้วไม่มีศักยภาพที่จะเติบโตต่อไปในอนาคต คนเหล่านี้หากได้รับการผลักดันให้เติบโตต่อไป ก็มักจะสะดุดขาตัวเองในภายภาคหน้า ปัญหาอยู่ที่ว่าศักยภาพนี่เป็นสิ่งที่สัมผัสจับต้องได้ยาก ดังนั้นการดูศักยภาพจึงต้องอาศัยวิจารณญาณของผู้บริหารหลายๆ คนช่วยกันดู
 
5) ความปรารถนาที่จะเติบโต (Career Aspiration) ... หากคุณสมบัติทุกด้านที่กล่าวมาข้างต้นมีครบถ้วน แต่พนักงานคนนั้นไม่มีความประสงค์ที่อยากจะเติบโตต่อไป การพยายามเคี่ยวเข็นให้เขารับตำแหน่ง ก็อาจนำมาซึ่งความล้มเหลวได้ในอนาคต
 
หากคิดจะโปรโมทพนักงานสักคน ลองมองดูปัจจัยต่างๆ ทั้ง 5 นี้ดูและประเมินว่าเขาหรือเธอคนนั้นเหมาะสมที่จะเติบโตเป็นหัวหน้าคนต่อไปหรือไม่
 
หากพิจารณาอย่างถ้วนถี่ได้ตามนี้ ผมเชื่อว่าองค์กรน่าจะลดโอกาสที่จะเกิด จรัลคนที่ 2 คนที่ 3 คนที่ 4 .... ต่อไป ได้อย่างแน่นอน
 
อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
www.facebook.com/OrchidSlingshot