เรื่องเล่าจากโค้ช ตอน “หัวหน้างานกับการบริหารคนเก่ง”

คุณพิพัฒน์ เป็นผู้บริหารระดับสูงที่ดูแลควบคุมสายงานหลังบ้าน (Back Office) ขององค์กรแห่งหนึ่ง วันก่อนคุณพิพัฒน์โทรมาหาช่วงตอนเย็นด้วยน้ำเสียงที่เหมือนเซ็งเต็มแก่ หลังจากทักทายกันพอหอมปากหอมคอ ผมก็เข้าประเด็นทันที

“คุณพิพัฒน์เป็นอะไรหรือเปล่าครับ ฟังเสียงเหมือนกำลังเหนื่อย มีอะไรให้ช่วยไหม”

“ผมไม่อ้อมค้อมนะครับ ที่โทรหาเพราะลูกน้องของผมคนหนึ่งชื่อออนงค์ เธอเป็นหัวหน้าแผนก ส่งหนังสือลาออกของลูกน้องเธอมาให้ผมอนุมัติ นี่ไม่ใช่ครั้งแรกที่ต้องทำแบบนี้ แต่ที่ผมแปลกใจคือ ทำไมพนักงานส่วนมากที่ลาออกในแผนกของคุณอนงค์ กลับเป็นคนเก่ง   ๆ ที่ขยันทำงาน เป็นคนที่มีแววจะโตไปได้อีก ผมไม่เข้าใจว่าทำไมคุณอนงค์จึงไม่สามารถรักษาคนเหล่านี้เอาไว้กับองค์กรได้ ครั้นจะบอกว่าเธอเป็นคนร้ายกาจก็ไม่ใช่ คุณอนงค์เป็นคนน่ารักคนหนึ่ง ใจเย็น ค่อยเป็นค่อยไป เป็นคนพูดเนิบๆ ไม่ค่อยกดดันลูกน้องเท่าไรนัก แล้วอะไรเป็นเหตุผลทำให้พนักงานพวกนี้ลาออก” คุณพิพัฒน์ระบายความในใจแบบไม่ยั้ง

“คุณพิพัฒน์มีโอกาสได้คุยกับพนักงานที่ลาออกไปบ้างไหมครับ ได้ถามถึงเหตุผลหรือเปล่าว่าทำไมเขาจึงลาออก”

“ก็มีคุยเหมือนกัน แต่ส่วนมากตอบเป็นเสียงเดียวกันว่า ได้งานใหม่ที่ท้าทายกว่า”

“เมื่อวันก่อนผมมีโอกาสอ่านบทความชั้นหนึ่งเกี่ยวกับเหตุผลที่ทำให้คนเก่งลาออกจากองค์กร จะลองเล่าให้คุณพิพัฒน์ฟัง เผื่อจะได้ไอเดียบางอย่าง

เหตุผลอันดับต้นๆ สองอย่างที่ทำให้คนเก่งลาออกคือ หัวหน้างานและความท้าทายของงานที่ทำ

สำหรับปัญหาเรื่องหัวหน้างานนั้น พูดจริงๆแล้ว หัวหน้าก็มีส่วนเกี่ยวข้องกับเรื่องความท้าทายของงานด้วย หัวหน้าที่มีลูกน้องเก่งแต่ไม่สามารถเก็บรักษาลูกน้องเหล่านั้นไว้ได้นั้น มีอยู่ด้วยกันสองเหตุผลใหญ่ ๆ คือ การขาดความมั่นใจในตนเอง คือหัวหน้าบางคน แทนที่จะรู้สึกยินดีที่มีลูกน้องเก่ง กลับรู้สึกว่าถูกคุกคาม รู้สึกเสียหน้า กลัวคนอื่นมองว่าลูกน้องเก่งกว่าเจ้านาย กลัวหัวหน้าให้เครดิตลูกน้องมากกว่าตนเอง กลัวว่าถ้าลูกน้องเก่งกว่า แล้วจะปกครองลูกน้องไม่ได้ เป็นต้น สิ่งที่จะเกิดขึ้นคือ การใช้อำนาจหน้าที่ของตนเองในการกดลูกน้องไว้ หรือยึดผลงานของลูกน้องมาเป็นของตนเอง

เหตุผลถัดมาเป็นเรื่องของการขาดจินตนาการ คือ หัวหน้างานไม่รู้ว่าจะต้องทำอะไร หรือต้องปฏิบัติตัวอย่างไรต่อพนักงานที่เก่ง เมื่อพนักงานทำงานชิ้นแรกเสร็จได้อย่างรวดเร็ว ตนเองจะเริ่มงง ไม่รู้ว่าควรหางานอะไรให้ทำต่อ พนักงานเลยนั่งเบื่อ ๆ เซ็ง ๆ รองานใหม่ไปวัน ๆ”

“โอเค ผมพอจะนึกออกแล้วว่าอะไรน่าจะเป็นปัญหาของคุณอนงค์ แล้วผมควรต้องทำยังไงครับ” คุณพิพัฒน์ถาม

“ก่อนอื่นคุณต้องคุยกับคุณอนงค์เพื่อให้เธอเข้าใจถึงปัญหาที่เกิดขึ้นก่อน เพราะถ้าเจ้าตัวยังไม่เห็นปัญหา แนวทางการแก้ไขคงเป็นไปได้ยาก และเมื่อเจ้าตัวตระหนักถึงปัญหาแล้ว แนวทางที่เป็นไปใด้ในการแก้ไขคือ

  • ให้เตือนตนเองเสมอว่า การจ้างและพัฒนาคนที่มีความสามารถมากกว่าเรา เป็นสิ่งที่หัวหน้าที่ดีควรทำ เพราะยิ่งมีคนเก่งเข้ามาทำงานในทีมมากเท่าไร ทีมก็จะยิ่งมีผลการทำงานที่ดีมากขึ้นเท่านั้น
  • เมื่อมีคนเก่งอยู่ในทีม จงใช้ประโยชน์จากพวกเขาให้ดีที่สุด ดึงความสามารถต่างๆออกมาใช้ ท้าทายพวกเขา ค้นหาว่าพวกเขามีจุดเด่นในเรื่องใด และอะไรเป็นสิ่งที่พวกเขาต้องเรียนรู้เพิ่มเติม มอบหมายงานที่จะสามารถนำเขาไปสู่ความก้าวหน้าในอนาคตได้
  • ให้เครดิตกับพวกเขา เล่าให้ผู้บริหารฝ่ายอื่นฟังบ้างว่าพวกเขาทำความสำเร็จในเรื่องใด อย่าลืมว่าพวกเขาเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าขององค์กร ไม่ใช่แค่ของทีมคุณ
  • เปิดโอกาสให้พวกเขาได้เรียนรู้และพัฒนาตนเอง อย่าผลักไสไล่ส่งให้เขาจากไป แต่ในขณะเดียวกันก็อย่าหวงและเก็บเอาไว้คนเดียว หากเห็นโอกาสที่ดีและเหมาะสม ควรส่งเสริมให้เขาได้มีโอกาสทำงานใหม่ ๆ และเติบโตขึ้น แม้จะไม่ได้อยู่ภายในหน่วยงานที่คุณดูแลอีกต่อไปแล้วก็ตาม

คุณพิพัฒน์ควรชี้ให้คุณอนงค์เห็นว่า การทำตามสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น จะทำให้เธอได้รับกิตติศัพท์ในเรื่องของการปั้นดาวให้กับองค์กร ซึ่งหมายความว่าคนที่เก่งและมีความสามารถจะอยากมาทำงานด้วย และที่สำคัญคุณอนงค์ก็จะไม่ขาดคนมากความสามารถมาอยู่ในทีม”

“โอเคครับ ขอบคุณมาก แล้วผมจะโทรมาเล่าให้ฟัง หลังจากที่ลองไปทำดูนะครับ” น้ำเสียงของคุณพิพัฒน์ดูมีความหวังขึ้นกว่าตอนเริ่มต้นบทสนทนา

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

apiwut@riverorchid.com

www.orchidslingshot.com