เรื่องเล่าจากโค้ช ตอน “สร้างวิสัยทัศน์ที่น่าตื่นเต้น”

แล้วก็ถึงเวลาที่ผมต้องโค้ชคุณนกครั้งสุดท้าย คุณนกเป็นผู้บริหารไฟแรงที่เพิ่งได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้น มาเป็นผู้บริหารระดับสูงขององค์กรขนาดกลางแห่งหนึ่ง ก่อนการโค้ชครั้งนี้ เธอไปร่วมสัมมนาและอบรมกับ ผู้บริหารระดับสูงคนอื่นๆ ด้วยกัน

“นกไม่เข้าใจเลย การสัมมนาครั้งนี้มีโอกาสเข้าไปมีส่วนร่วมในการคิดหาและพัฒนาวิสัยทัศน์ใหม่ ให้กับองค์กร ผู้บริหารระดับสูงทั้งหมดคิดกันอยู่ 2 วัน 2 คืนกว่าจะได้วิสัยทัศน์อันนี้ออกมา โดยส่วนตัวคิดว่าวิสัยทัศน์ นี้ฟังดูท้าทายและน่าตื่นเต้นมาก แต่ทำไมพอเอามาบอกต่อให้ลูกน้องฟัง พวกเขากับรู้สึกเฉยๆ แถมบางคนซุบซิบกัน ว่า ‘ก็ไม่ต่างจากของเดิมเท่าไรนักหรอก’ นกไม่เข้าใจเลย คนพวกนี้คิดอะไรกันอยู่ นกว่ามันต่างไปจากเดิมและ น่าสนใจมาก” เธอบ่นอย่างหัวเสีย

ผมหัวเราะนิดหนึ่งก่อนถามเธอว่า “แล้วคุณนกคิดว่า ตัวคุณกับพวกเขาทำอะไรที่ต่างกันบ้างครับ เกี่ยวกับการคิดวิสัยทัศน์นี้ออกมา”

คุณนกเลิกคิวด้วยอาการสงสัย นิ่งไปซักครู่ก่อนจะตอบว่า “นกคิดว่า พวกเขาคงไม่ได้มีส่วนร่วมในการ คิดวิสัยทัศน์อย่างนกมั้งคะ” คุณนกตอบ

“นั่นก็มีส่วนถูกครับ”

คุณนกย้ำต่อว่า “เรื่องนี้ซีเรียซนะคะ ไม่เข้าใจพวกเขาจริงๆ ว่า คิดอะไรกันอยู่”

“คำตอบที่คุณให้ก็มีส่วนถูกอยู่บ้าง โดยเฉพาะเรื่องการมีส่วนร่วม แทนที่พวกเขาจะได้เข้ามามีส่วนร่วมใน การคิดวิสัยทัศน์ กลับได้แค่กระดาษแผ่นหนึ่งและคำบอกเล่าจากผู้บริหาร  ว่านี่คือวิสัยทัศน์ที่พวกเขาต้อง เข้าใจและทำตาม ลองคิดดูซิครับว่าหากคุณเป็นเขา คุณจะรู้สึกอย่างพวกเขาไหม”

“มันก็ใช่นะคะ” คุณนกเสียงอ่อนลง “เพราะถ้านกได้รับการบอกหรือได้กระดาษแผ่นหนึ่งจากผู้บริหารแล้ว บอกว่านี่คือสิ่งที่นกต้องเข้าใจและทำตาม นกก็คงเป็นแบบพวกเขา อย่างนี้แสดงว่าการมีส่วนร่วมทำให้คนรู้สึกตื่นเต้น และรู้สึกเป็นเจ้าของได้เช่นกัน”

“แล้วอย่างนี้ คุณนกมองว่าควรทำอย่างไรดี เพื่อให้พวกเขารู้สึกเช่นเดียวกันกับที่คุณรู้สึก”

เธอเงียบไปสักครู่ “นึกไม่ออกคะ ก็ในเมื่อวิสัยทัศน์ถูกกำหนดและได้รับการอนุมัติจากผู้บริหารแล้ว นกคนเดียวจะดึงดันให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมและทำวิสัยทัศน์อันใหม่ คงเป็นไปไม่ได้”

“เคยได้ยินคำว่า วิสัยทัศน์ของหน่วยงานไหมครับ”

“ก็พอเคยได้ยินบ้าง จากในบทความหรือหนังสือที่ไหนสักแห่ง”

“แล้วหน่วยงานที่คุณดูแล มีวิสัยทัศน์เป็นของตัวเองหรือยังครับ”

คุณนกยิ้ม “นึกออกแล้วค่ะ สิ่งที่ควรทำคือ นำวิสัยทัศน์ขององค์กรที่ถูกกำหนดแล้วมาเป็นตัวตั้ง เพื่อสร้างเป็นวิสัยทัศน์ของฝ่าย โดยให้พนักงานมีส่วนเข้ามาช่วยคิดวิสัยทัศน์นี้”

“ดีครับ แต่ขอเสริมนิดหนึ่งแล้วกันว่า เนื่องจากวิสัยทัศน์ของฝ่ายต้องมีความสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ของ องค์กร สิ่งที่คุณควรทำในเบื้องต้น คือการถามพวกเขาดูว่า พวกเขาคิดอย่างไรกับวิสัยทัศน์ขององค์กร มีอะไรที่ น่าตื่นเต้นและน่าสนใจบ้าง รวมทั้งมีอะไรที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายของเรา หากเราจะนำวิสัยทัศน์ขององค์กรมาตัดทอน ให้เป็นวิสัยทัศน์ของฝ่ายเรา มันควรมีหัวเรื่องอะไรบ้าง”

คุณนกพยักหน้า “ไม่น่ายากอะไรนะคะ เพราะได้ประสบการณ์จากการสัมมนาก่อนหน้านี้ งั้นเดี๋ยวไปลองดู ได้ผลอย่างไรแล้วจะโทรไปแจ้งให้ทราบ”

“คุณนกครับ ผมอยากแนะนำเพิ่มอีกนิดหนึ่ง การได้มาซึ่งวิสัยทัศน์ ไม่ใช่แค่ได้มาเป็นตัวหนังสือแล้วจบ สิ่งสำคัญที่ทำให้วิสัยทัศน์ยังคงอยู่ในใจของพนักงานคือการที่ผู้นำเน้นย้ำบ่อยๆ เพื่อให้พนักงานเห็นว่า วิสัยทัศน์ยังคง อยู่กับองค์กรเสมอและทุกคนต้องพยายามก้าวไปให้ถึงวิสัยทัศน์นั้นๆ”

“ได้เลยค่ะ แต่ก่อนอื่นคงต้องเริ่มจากการสร้างวิสัยทัศน์ของฝ่ายให้ได้ก่อน เริ่มรู้สึกตื่นเต้นแล้วซิ ถ้าสร้าง วิสัยทัศน์ของฝ่ายออกมาได้ ฝ่ายของนกคงเป็นฝ่ายแรกในองค์กรที่มีวิสัยทัศน์เป็นของตัวเอง” เธอยิ้มด้วยแววตา ที่แสดงออกถึงความตื่นเต้นอย่างเห็นได้ชัด

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

apiwut@riverorchid.com

www.orchidslingshot.com