เทคนิคในการรักษาพนักงาน

ช่วงต้นปีอย่างนี้ต้องยอมรับว่าเป็นเวลาที่หลายคนกำลังมองหาสิ่งใหม่ ๆ ให้กับชีวิต ซึ่งรวมไปถึงการหางานใหม่หลังได้รับโบนัสจากที่ทำงานปัจจุบันในช่วงปลายปีที่ผ่านมาด้วย
 
ปัจจัยที่ทำให้พนักงานจากไปมีทั้งแรงดึงจากภายนอก (Pull Factors) เช่น คู่แข่งซื้อตัว หรือได้ค่าจ้างและตำแหน่งที่สูงขึ้น เป็นต้น และแรงดันจากภายใน (Push Factors) เช่น กฎกติกาบางอย่างขององค์กร หรือพฤติกรรมบางอย่างของหัวหน้า เป็นต้น
 
ในทางปฏิบัติเราคงควบคุมปัจจัยดึงจากภายนอกได้ยาก แต่เราสามารถบริหารจัดการปัจจัยดันจากภายในให้มีน้อยลงเพื่อส่งผลให้พนักงานยังคงภักดีและผูกพันกับองค์กรต่อไปได้
 
และนี่เป็น 10 เทคนิคในการช่วยลดปัญหาและเพิ่มศักยภาพให้กับองค์กรในการรักษาคนเก่งคนดี
 
  1. ปฏิบัติกับพนักงานทุกคนอย่างเสมอภาพ เคารพในสิทธิและเสรีภาพของแต่ละบุคคลภายใต้กฎกติกาขององค์กรและไม่กระทบสิทธิเสรีภาพของผู้อื่น เช่นมองพนักงานแต่ละคนเป็นปัจเจกบุคคลแปลว่าแม้เป็นคนเหมือนกันแต่อาจมีความคิด ความเห็นและความเชื่อที่แตกต่างกันได้ เป็นต้น
  2. ให้ผลตอบแทนที่เป็นธรรม หมั่นเช็คราคาตลาดเสมอๆ เพราะหลายๆ องค์กร พนักงานที่ไม่ค่อยมีปากเสียง ให้เท่าไรเอาเท่านั้น มักได้ผลตอบแทนไม่มากนัก เมื่อเทียบกับคนที่ขยันย้ายงานบ่อยๆ กลับได้ค่าตัวสูงเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ คนใหม่ๆ มักมีเงินเดือนสูงกว่าคนเก่าในตำแหน่งเดียวกัน แบบนี้ใช้ไม่ได้ !
  3. กำหนดเป้าหมายในการทำงานให้ชัดเจน รวมทั้งสร้างความเข้าใจในความเชื่อมโยงของงานที่ทำกับเป้าหมายใหญ่และความสำเร็จขององค์กร ทำให้พนักงานทราบว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากพวกเขาและงานที่ทำมีส่วนสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างไร ตัวอย่างง่ายๆ เมื่อเร็วๆ นี้ไปที่บริษัทลูกค้าแห่งหนึ่ง เผอิญมีโอกาสคุยกับแม่บ้านที่ทำความสะอาดห้องน้ำเลยถามเธอว่า “มีหน้าที่ทำอะไร” เธอตอบได้ชัดเจน จึงแกล้งถามต่อไปว่า “งานนี้มีความสำคัญกับองค์กรอย่างไร” เธอตอบว่า “ช่วยสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้าตามเป้าหมายของบริษัท”... นี่เป็นเรื่องจริงนะครับ น่าทึ่งไหมหล่ะ !
  4. เปิดโอกาสให้พนักงานประสบความสำเร็จ มีเวทีให้ทุกๆ คนได้ทดลองทำในสิ่งที่ตนเองทำได้ดี มีช่องว่างให้ผิดพลาดได้บ้าง (Room for Failure) แปลว่าทำผิดได้บ้าง ไม่ใช่ผิดแล้ว “ตาย” แต่ก็เข้าใจว่าคงไม่ใช่ผิดซำ้ๆ บ่อยๆ หรือผิดพลาดในเรื่องสำคัญๆ เพราะการยอมรับความเสี่ยงอันเกิดมาจากความผิดพลาดได้จะทำให้พนักงานกล้าที่จะเรียนรู้ กล้าที่จะแสดงออกและกล้าที่จะทดลองส่ิงใหม่ๆ
  5. ให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอทั้งสิ่งที่ทำได้ดีและควรปรับปรุง บางองค์กรหัวหน้ากับลูกน้องไม่เคยพูดคุยเรื่องข้อมูลป้อนกลับกันเลย ดีก็เฉยๆ ผิดก็ปล่อยไป ในขณะที่บางองค์กรกลับกัน ทำดีไม่พูดอะไร แต่ถ้าทำผิดโดนด่าไป 7 วัน แบบนี้ก็ไม่ไหว เอาเป็นว่าทำให้สมดุล ตำหนิแต่พอประมาณ ชมเชยในยาวขึ้น (เพราะคำชมเชยส่วนใหญ่มักห้วนและสั้นเกินไป เช่น ดีมาก เยี่ยม ใช้ได้ เจ๋ง ฯลฯ)
  6. รับฟังความคิดเห็นของพนักงาน อย่าเพิ่งตัดบท อย่าเพิ่มเสริม อย่าเพิ่งวิจารณ์ ฟังก่อน ทำได้หรือไม่ได้ เห็นด้วยหรือไม่ ยังไม่สำคัญ ทำให้พนักงานเห็นว่าองค์กรนี้มีคน “พร้อมที่จะฟัง” เสมอ แค่นี้ก็ดีขึ้นเยอะแล้ว
  7. ฉลองความสำเร็จเล็กๆ ระหว่างทางบ้าง เพื่อเป็นน้ำหล่อเลี้ยงทำให้จิตใจเบิกบาน บางคนเฝ้ารอแต่ความสำเร็จใหญ่ ๆ ที่อยู่ไกลๆ ซึ่งดูเหมือนไปไม่ถึงซะที ทำให้คนทำงานรู้สึกห่อเหี่ยวท้อแท้ ดูนักกีฬาเป็นตัวอย่าง เอาวอลเลย์บอลก็ได้ กำลังดังพอดี จะเห็นได้ว่าทุกๆ ครั้งที่ได้คะแนน ทุกคนในทีมต่างฉลองความสำเร็จ ยกย่องชมเชยปรบมือเพื่อเป็นกำลังใจให้กันและกัน โดยไม่ต้องรอให้จบเกมส์การแข่งขันแล้วค่อยแสดงความดีใจ
  8. ให้มีส่วนร่วมและมีอำนาจตัดสินใจบ้างอย่างน้อยก็ในงานที่เขารับผิดชอบ ความจริงไม่จำเป็นต้องรอให้มีตำแหน่งใหญ่โตแล้วจึงมีอำนาจตัดสินใจ ยกตัวอย่างที่ดิสนี่แลนด์-ดินแดนมหัศจรรย์ของเด็กๆ-พนักงานทุกคนในระหว่างปฏิบัติหน้าที่ (On-duty) มีอำนาจในการอนุมัติเงินจำนวนไม่เกิน 20 ดอลล่าร์เพื่อซื้อคืนความสุขให้กับลูกค้าเมื่อเห็นว่ามีโอกาสบางอย่างที่พอทำได้ เช่นหากเด็กทำลูกโป่งสวรรค์หลุดมือไป พนักงานสามารถซื้อลูกโป่งใบใหม่ให้เด็กได้ทันทีโดยไม่ต้องปรึกษาใคร เป็นต้น
  9. เข้าใจความแตกต่างของคนแต่ละรุ่น อย่านำมาเปรียบเทียบและต้องมีความยืดหยุ่นพอประมาณ เช่นเด็กรุ่นใหม่มองอะไรสั้นกว่าคนรุ่นเก่า ดังนั้นระบบสวัสดิการควรมีความยืดหยุ่นแบบเมนูอาหารที่ให้เลือกสั่งได้ ยกตัวอย่างบริษัทดาวเคมิคัล (ประเทศไทย) เขามีระบบสวัสดิการแบบบุปเฟ่ให้พนักงานเลือกได้ตามความสนใจและความต้องการของแต่ละคน เป็นต้น
  10. มองหา พัฒนาและใช้จุดแข็งที่พนักงานมีให้มากขึ้น ปัญหาของหลายๆ องค์กรเกิดขึ้นเพราะมักมองหาและพยายามพัฒนาแต่จุดอ่อนของพนักงาน ทำให้หลายคนหมดกำลังใจเพราะพัฒนาเท่าไร ก็ไม่เห็นว่าจุดอ่อนนั้นจะกลายเป็นจุดแข็งซะที บางคนเลยตัดสินใจลาออกไปหาที่ทำงานแห่งใหม่ซึ่งเปิดโอกาสให้เขาได้ใช้จุดแข็งที่มีมากขึ้นในการทำงาน
ลองดูครับ เผื่อสิ่งเหล่านี้จะช่วยทุเลาบรรเทาปัญหาการลาออกของพนักงานได้บ้าง

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
ติดตามข้อคิดในการบริหารจัดการเพิ่มเติมได้ที่ twitter@apiwutp
www..facebook.com/OrchidSlingshot