เถียงกันทำไม

ช่วงต้นปีอย่างนี้ ผมมักได้รับคำถามจากหัวหน้ามือใหม่เสมอ ๆ คราวนี้ก็เช่นกัน ผมได้รับคำถามจากคุณนุหัวหน้าทีมฝ่ายขายคนใหม่

คุณนุทำงานกับบริษัทนี้มากว่า 5 ปีแล้ว และเพิ่งได้รับการเลื่อนขั้นขึ้นมาเป็นหัวหน้าทีม เมื่อต้นเดือนที่ผ่านมา ตอนนี้เขามีลูกน้องเป็นของตัวเอง

จากประสบการณ์ 5 ปีในการทำงานกับฝ่ายขาย คุณนุพบว่า สิ่งหนึ่งที่เกิดขึ้นเป็นประจำและเป็นสิ่งที่เขาไม่ชอบเลย คือ การโต้เถียงกันในระหว่างการประชุม ดังนั้นในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา เขาจึงทำตัวเงียบๆ แต่ช่วงหลังๆ ก่อนขึ้นตำแหน่ง คุณนุเริ่มปรับตัวและเข้าไปมีส่วนร่วมบ้างแต่ก็ยังไม่ชอบอยู่ดี ครั้นพอเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นหัวหน้าทีมจึงพบว่าเรื่องดังกล่าวเป็นสิ่งที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ ปัญหาคือ จะทำอย่างไรดี หากต้องเป็นผู้นำการประชุม และ ในที่ประชุมมีการโต้เถียงกันอย่างเอาเป็นเอาตาย

จริงๆแล้ว ผมอยากแสดงความยินดีกับคุณนุที่ได้เป็นหัวหน้าทีมที่มีลักษณะแบบนี้ เพราะโดยมากคนไทยไม่ค่อยชอบการโต้เถียง มักโอนอ่อนผ่อนตาม หยวนๆกันไป ผลที่ตามมาคือคุณจะไม่ได้สิ่งที่ดีที่สุดสำหรับการทำงาน

ผมอยากแนะนำให้คุณนุใช้ประโยชน์จากทีมลักษณะนี้ให้เต็มที่ หากกังวลเรื่องการนำประชุมกับทีมลักษณะนี้ ผมมีเทคนิคดีๆ มาฝาก

1. อย่าให้การโต้เถียงกันเกิดขึ้นตั้งแต่ช่วงแรก ๆ ของการประชุม โดยเฉพาะในช่วงของการคิดหาไอเดียใหม่ๆหรือในช่วงของการหาแนวทางการแก้ไขปัญหา โดยอาจตั้งเป็นกฎกติกาขึ้นมาเลยก็ได้ว่า ช่วงนำเสนอไอเดียหรือหาแนวทางการแก้ไขปัญหา ขอให้ทุกคนแสดงความคิดเห็นออกมา หากใครต้องการโต้แย้งในไอเดียหรือแนวทางการแก้ไขนั้น ขอให้จดไว้ก่อน เมื่อได้ไอเดียหรือแนวทางการแก้ไขปัญหาแล้วในระดับหนึ่ง จึงค่อยอภิปรายกัน

เหตุผลที่ต้องทำเช่นนี้เป็นเพราะว่า ถ้าปล่อยให้มีการโต้เถียงกันระหว่างทาง คนจะโต้เถียงอย่างเดียว จนทำให้คิดถึงเรื่องการนำเสนอความคิดใหม่ๆน้อยลง ในขณะเดียวกัน คนที่มีลักษณะเหมือนกับคุณนุในอดีตคือไม่อยากเข้าไปมีส่วนร่วมในการโต้เถียง ก็จะเงียบอย่างเดียว ไม่เสนอความคิดเห็นอะไร แม้ว่าตนเองจะมีไอเดียดีๆ ก็ตาม

2. เมื่อได้ไอเดียหรือแนวทางการแก้ไขปัญหามาพอสมควรแล้ว ก็เปิดเป็นช่วงของการ “ตีตก” ช่วงนี้เป็นช่วงที่ต้องเชิญชวนให้ทุกคนช่วยกันคิดและอภิปรายถึงปัญหาหรือข้อเสียของไอเดียหรือแนวทางการแก้ปัญหาที่คิดได้ก่อนหน้านี้ทีละเรื่อง สิ่งที่ต้องระมัดระวังคือการควบคุมคนที่พูดมากจนเกินไปและส่งเสริมชักจูงให้คนที่พูดน้อยได้แสดงความคิดเห็นมากขึ้น

3.  สิ่งที่ต้องทำอีกอย่างคือ อย่าเอาแต่ฟังความคิดเห็นเพียงอย่างเดียว โปรดสังเกตดูลักษณะท่าทางการแสดงออกของลูกทีมแต่ละคนด้วย ว่าเขายิ้มไหม ฟังคนอื่นพูดหรือเปล่า จ้องหรือกรอกตาไปมาไหม ลองมองหารูปแบบการแสดงออกในเชิงสร้างสรรค์และนำมาประยุกต์ใช้กับตนเอง รวมถึงนำมาใช้แนะนำคนที่มีการแสดงออกในเชิงลบด้วย

4.  เรียนรู้สำนวนโวหารของคนในที่ประชุมและนำมาประยุกต์ใช้กับตนเอง ในขณะเดียวกันก็เรียนรู้ด้วยว่า ใครมีลักษณะอย่างไรและควรจะรับมืออย่างไร คนบางคนมีผิวหนังหนาผิดปกติ ขนาดคำพูดแรงๆยังไม่สามารถหยุดพวกเขาได้ ในขณะที่บางคนก็บางเกินไป แค่พูดติเพียงนิดเดียวก็ตกใจจนเกือบเสียสติ จงเรียนรู้สิ่งเหล่านี้อย่างละเอียด เพื่อเตรียมรับมือในการประชุมครั้งถัดไป

5.  หลังจากผ่านพ้นช่วงของการ “ตีตก” ไปแล้ว คุณน่าจะได้ไอเดียหรือแนวทางการแก้ไขปัญหาที่ดีที่สุดและได้รับการยอมรับมากที่สุด อย่างไรก็ดียังมีเบื้องหลังที่เราในฐานะหัวหน้าต้องมาแก้ไขกันต่อ นั่นคือการพูดคุยเพื่อสร้างความเข้าใจกับคนที่มีความรู้สึกว่า ไอเดียของเขาถูกตีตกไป เพื่อให้เขารู้ว่าการที่ที่ประชุมไม่ได้เลือกไอเดียของเขา ไม่ได้แปลว่าเขาพ่ายแพ้และหมดสิ้นความหวัง ที่สำคัญต้องทำให้เขาเข้าใจด้วยว่าถึงแม้ไอเดียของเขาไม่ได้รับการสนับสนุนจากทีม แต่เขายังคงมีหน้าที่สนับสนุนไอเดียที่ถูกเลือกจากที่ประชุมให้ประสบความสำเร็จด้วย

การควบคุมการประชุมนี้เป็นเพียงแค่หนึ่งในหน้าที่ที่หัวหน้างานต้องทำ จงใช้ประโยชน์จากการควบคุมการประชุม เรียนรู้ทักษะต่างๆเพื่อพัฒนาตนเองและนำทักษะเหล่านั้นมาใช้ในการพัฒนาลูกทีมด้วย

ผมเชื่อว่า ไม่ใช่แค่คุณนุเท่านั้นที่มีทีมลักษณะนี้ ยังมีหัวหน้าทีมอีกหลายคนที่ตกอยู่ในสถานการณ์แบบนี้เช่นกัน ดังนั้นลองนำเทคนิคที่เล่ามาไปประยุกต์ใช้ดู

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

apiwut@riverorchid.com

www.orchidslingshot.com