สัมภาษณ์ภายใน สัมภาษณ์อย่างไร

วันก่อนผมมีโอกาสได้พบกับลูกค้าที่รู้จัก กันมานานคนหนึ่ง หลังจากทักทายกันพอหอมปากหอมคอ เขาก็เล่าให้ฟังเกี่ยวกับเรื่องการ ขยายงานภายในองค์กรซึ่งส่งผลต่อปริมาณงานที่เพิ่มมากขึ้น แต่นั่นยังไม่เป็นประเด็นที่หนักหน่วงเท่าไร เพราะเรื่องการหาคนเพิ่มเป็น เรื่องที่เขาบ่นว่าเหนื่อยมากกว่า

หลังจากนั้นลูกค้าคนเดิมก็เล่าให้ฟังต่อ ว่า องค์กรมีนโยบายในการเปิดรับสมัครพนักงานภายในสำหรับตำแหน่งที่ว่างก่อนที่จะ เริ่มสรรหาคนจากภายนอก ซึ่งก็ยอมรับว่าเป็นนโยบายที่ดีเพราะผู้ที่เข้ามาจะได้ไม่ต้องเสียเวลาเรียน รู้ ทำความรู้จัก ทำความเข้าใจองค์กร เพียงแต่เขาไม่เข้าใจว่า เหตุใดองค์กรจึงต้องบังคับให้หัวหน้างานสัมภาษณ์พนักงานเก่าทุกคนที่สมัคร เข้ามาด้วย ทั้งๆที่ก็เห็น หน้าคาดตากันอยู่บ่อย ๆ แล้ว จึงไม่น่าต้องเสียเวลาไปกับการสัมภาษณ์อีก

ลูกค้าของผมคนนี้ดูจะหงุดหงิดกับเรื่องนี้ มาก จากนั้นก็เล่าให้ฟังอย่างไม่อายว่าอันที่จริงเขาก็เรียกพนักงานมาสัมภาษณ์ แบบแกนๆ ไป เพียงแค่ให้เป็นไปตามกฎระเบียบขององค์กรเท่านั้น เพราะอันที่จริงก็มีคนที่ต้องการจะรับอยู่ในใจแล้ว

พอเล่าจบ ก่อนที่ผมจะทันได้พูดอะไร เขาก็รีบขอตัวไปทำธุระก่อน

ต้องยอมรับว่าการเปิดรับพนักงานจากภายใน อาจเป็นสิ่งที่ค่อนข้างใหม่กับหลายๆองค์กรในประเทศไทย แต่สำหรับต่างประเทศ นโยบายนี้มีใช้กันมานานแล้ว แม้นโยบายนี้จะเป็นนโยบายที่ดี แต่หลายองค์กรในเมืองไทยไม่นิยมทำกัน เพราะกลัวว่าจะเป็นการดึงกำลังพลจากส่วนหนึ่งไปอีกส่วนหนึ่งโดยหัวหน้าฝ่าย ที่ลูกน้องขอย้ายไปอาจไม่พอใจ เพราะตนเองต้องหาคนใหม่เข้ามาแทน และอาจนำไปสู่ความบาดหมางระหว่างหน่วยงานในที่สุด

อย่างไรก็ตาม หากย้อนกลับมาคุยถึงประเด็นเรื่องการรับพนักงานเก่ามาทำงานในตำแหน่งใหม่โดย ไม่มีสัมภาษณ์ให้เป็นเรื่องเป็นราว ผมเห็นว่าเป็นความคิดที่ผิดมหันต์สำหรับหัวหน้างาน เพราะการที่เรารู้จักเขาดีในการทำงานงานหนึ่ง ไม่ได้รับประกันว่าเขาจะสามารถ ทำงานในตำแหน่งใหม่ได้ดี สิ่งที่เห็นอาจไม่เป็นจริงตามที่คิดก็ได้ ดังนั้นการสัมภาษณ์จะช่วยให้มองเห็นแง่มุมต่าง ๆ ของพนักงาน ได้มากขึ้น โดยเฉพาะหากการสัมภาษณ์นั้นทำได้อย่างถูกต้อง ไม่ใช่แค่แบบขอไปที

 

การสัมภาษณ์ภายในที่ดี มีเคล็ดลับอยู่ 5 ประการด้วยกัน คือ

  1. จงสัมภาษณ์ในสิ่งที่ไม่รู้ เพราะ คงเป็นการเสียเวลาเปล่าที่จะพูดคุยในเรื่องที่รู้อยู่แล้ว ถ้าจะให้ดีลองนำเอาทักษะความ สามารถต่างๆที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งใหม่มาเป็นตัวตั้ง จากนั้นลองมองดูว่าทักษะความสามารถอะไรที่เขามีหรือไม่มีมาเทียบเคียง คุยและถามถึงทักษะเหล่านั้นที่ไม่แน่ใจ...อย่าเสียเวลาถามในสิ่งที่รู้อยู่ แล้ว ยกเว้นแต่ต้องการให้แน่ใจว่า สิ่งที่รู้เป็นเรื่องจริง
     
  2. จงรักษามาตรฐานของสิ่งที่ต้องการจากบุคคลในตำแหน่งดังกล่าวไว้ ไม่ว่าจะเป็นการสัมภาษณ์พนักงานเก่าจาก ภายในหรือใหม่จากภายนอก ไม่เช่นนั้นอาจจะมาเสียใจภายหลังได้ว่า ได้คนที่ไม่เหมาะสมกับงาน
     
  3. สำหรับการสัมภาษณ์คนภายนอก ส่วนมากมักได้คำตอบที่เป็นเชิงนามธรรม แต่สำหรับคนภายในที่ได้เปรียบในเรื่องของ ความเข้าใจในวัฒนธรรมขององค์กรและนโยบายขององค์กร พวกเขาควรที่จะสามารถตอบคำถามได้ตรงประเด็นและสอดคล้อง กับนโยบายขององค์กรมากกว่า ดังนั้นเวลาสัมภาษณ์จงมองหาความเชื่อมโยงนี้
     
  4. จงถามคำถามในเชิงพฤติกรรม (Behavioral based question) เพื่อ ค้นหาความพร้อมในบทบาทหน้าที่ใหม่ของเขา คำถามในลักษณะนี้โดยส่วนมากมักเป็นคำถามที่เกี่ยวโยงกับแรงจูงใจ เช่นทำไมตำแหน่งนี้จึงเป็นที่สนใจของเขา เขารู้ไหมว่า ต้องทำอะไรบ้างในตำแหน่งงานนี้ อย่าถามคำถามที่เกี่ยวกับผลการทำงานในปัจจุบันเท่านั้น แต่จงถามคำถามที่เกี่ยวโยงกับอนาคตด้วย
     
  5. อย่าเรียกสัมภาษณ์คนที่คุณไม่คิดจะให้เข้ามาร่วมงานด้วย เพราะนอกจากจะเสียเวลาด้วยกันทั้งสองฝ่ายแล้วอย่าลืมว่า คุณยังอาจจะต้องร่วมงานกับเขาอีกนาน อย่าสร้างความคาดหวังหรือความไม่พอใจให้กับกันและกัน

     
แม้การสัมภาษณ์ภายในจะเป็นสิ่งที่ หลายคนมองว่าเสียเวลาโดยเปล่าประโยชน์ แต่ผมรับรองได้ว่า การสัมภาษณ์นี้มีประโยชน์มากกว่าที่คุณคิด อย่างน้อยถ้าสัมภาษณ์ได้ดี ก็จะได้คนที่ดีและเหมาะสมกับงานมาอยู่ด้วยอย่างแน่นอน

 

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการผู้จัดการ

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

apiwut@riverorchid.com

www.orchidslingshot.com