สังคมออนไลน์กับชาว HR

หากเปรียบเทียบวิธีการทำงานของ HR ในปัจจุบันกับเมื่อสัก 10 ปีที่แล้ว จะเห็นความแตกต่างที่ชัดเจน แม้หน้าที่ความรับผิดชอบหลักยังคงไม่เปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการสรรหาคน การรักษากฎระเบียบขององค์กร การติตตามสถิติขาด ลา มา สาย ของพนักงาน เป็นต้น แต่วิธีในการทำหน้าที่ดังกล่าวให้บรรลุผล เปลี่ยนไป

 

ต้องยอมรับว่าในปัจจุบัน บทบาทของอินเตอร์เน็ทโดยเฉพาะสังคมออนไลน์ (Social Network) มีผลต่อการทำงานอย่างมาก ไม่เว้นแม้แต่การทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเอง ดังนั้นชาว HR จำเป็นต้องปรับตัวให้กลายเป็นนักสังคมออนไลน์หรือ Social Network HR กันด้วย

เริ่มจากเรื่องของการสมัครงาน ในอดีตผู้สมัครงานเดินเข้ามา (Walk-in) เขียนใบสมัครกับองค์กรหรือส่ง Resume มาให้ทางจดหมาย ไม่นานนักทุกๆ อย่างก็เปลี่ยนไป การส่ง Resume ทางจดหมายเปลี่ยนเป็นการส่งแฟกซ์หรืออีเมลแทน จากนั้นก็กลายมาเป็นการหางานออนไลน์ ผู้สมัครหลายคนเขียน E-Resume ไว้กับเว็บไซด์จัดหางานและเมื่อมีงานที่น่าสนใจถูกโพสต์ขึ้นมา ผู้สมัครก็เพียงแค่คลิกส่งประวัติที่เขียนไว้ก่อนหน้านี้ไปยังองค์กรที่ต้องการหาคน ส่วนองค์กรใหญ่ๆ หลายแห่งก็สร้างเว็บเพจสำหรับให้ผู้ที่สนใจสมัครงานเข้ามากรอกข้อมูลส่วนตัวโดยตรง

ไม่นานจากนี้ไปข้อมูลการสมัครงานจะถูกส่งเป็นลิงค์ (Link) จากผู้สมัครงานไปยังบริษัทที่ต้องการหาคนมาทำงาน เพื่อเข้าสู่ฐานข้อมูลอย่าง LinkedIn

เดิมการตรวจสอบความน่าเชื่อถือ (Reference Check) ค่อนข้างยุ่งยาก ปัจจุบันเพียงแค่พิมพ์ชื่อ-นามสกุลของผู้สมัครลงใน Facebook หรือ Google ก็ได้ข้อมูลมากมายในหลากหลายมุมมอง ที่สำคัญข้อมูลที่ได้เป็นปัจจุบันและใช้เวลาเพียงไม่กี่นาที

โดยปกติเมื่อพูดถึงสังคมออนไลน์ เรามักนึกถึงแต่ช่องทางบนอินเตอร์เน็ทเท่านั้น แต่ในความเป็นจริงแล้วหลายองค์กรมีระบบคล้ายกันเรียกว่าอินทราเน็ท (Intranet) ซึ่งใช้สื่อสารกันในวงจำกัดเฉพาะในองค์กรเท่านั้น

อินทราเน็ทเข้ามาช่วยให้ชีวิตการทำงานของ HR ง่ายขึ้น ระบบการลาในอดีตที่ต้องกรอกฟอร์มแล้วให้หัวหน้าเซ็น เปลี่ยนมาเป็นการลาทางอีเลคโทรนิค ทุกอย่างทำได้ภายในเวลาไม่กี่นาที ทั้งกรอกข้อมูล อนุมัติการลา ตัดวันลา เก็บสถิติการลา รวมไปถึงการเชื่อมโยงจำนวนวันลากับการจ่ายผลตอบแทน การให้เงินรางวัลพิเศษและการประเมินผลปลายปีด้วย

แนวทางในการพัฒนาก็ต้องเปลี่ยนไป โดยเฉพาะกับเด็กรุ่นใหม่ หลายคนคิดถึง E-Learning  แบบเดิมๆ ที่ดูเหมือนไม่ค่อยประสบความสำเร็จมากนักในองค์กรแบบไทยๆ แต่ผมมองไกลไปกว่านั้น แนวทางการเรียนรู้และการพัฒนาแบบใหม่ที่ HR ควรศึกษาเรียนรู้และเตรียมตัวให้พร้อมคือการเรียนรู้แบบ Mobile Learning หมายความว่าเรียนรู้ที่ไหนก็ได้ ผ่านเครื่องมือที่สามารถพกติดตัวไปได้ อย่างเช่น iPhone, Samsung Galaxy, Blackberry หรือ Tablet ทั้งหลาย ในต่างประเทศแนวโน้มการเรียนรู้ผ่านอุปกรณ์สื่อสารมีมากขึ้น Podcast (การเก็บข้อมูลเป็นไฟล์เสียง) ก็เป็นอีกหนึ่งแนวทางการเรียนรู้ที่กำลังจะมีบทบาทมากยิ่งขึ้นในสังคมที่ดิจิตอลกลายเป็นสิ่งจำเป็น

นอกจากนั้นการสร้างความน่าสนใจในการพัฒนาโดยอาศัยเทคโนโลยีผ่านทั้งอินเตอร์เน็ทและอินทราเน็ท ก็เป็นสิ่งที่ HR บ้านเราควรเรียนรู้ ตอนนี้ในต่างประเทศมีแนวทางการพัฒนาพนักงานแบบใหม่ที่สร้างสรรค์ให้น่าสนใจคล้ายการเล่นเกมส์ มีชื่อเรียกว่า Gamification โดยทำให้การเรียนรู้เป็นเสมือนเกมส์การแข่งขัน ระบบจะแสดงให้เห็นว่าตอนนี้ คะแนน(ในการเรียนรู้)ของเราเป็นเท่าไรเมื่อเทียบกันคนอื่น ใครกำลังเป็นผู้ทำคะแนนนำอยู่ และเมื่อครบตามเวลาที่กำหนดใว้ ใครที่มีคะแนนสูงสุดก็จะได้รับรางวัลไป พร้อมกันนั้นยังได้รับการจารึกชื่อไว้เสมือนการประกาศศักดา (Hall of Fame) ให้ชาวโลกได้รู้ ที่สำคัญต้องพยายามรักษาตำแหน่งแชมป์นี้ไว้ให้ได้ ในขณะเดียวกันระบบก็จะเชิญชวนกึ่งท้าทายให้คนอื่นๆ อยากจะเข้ามา “ล้มแชมป์” ในการเรียนรู้ด้วย

การใช้ Gamification นี้ ไม่ใช่จำกัดเฉพาะการพัฒนาคนเท่านั้น ยังสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงานด้วย เช่นนำไปใช้ในเรื่องการตลาดและการขายหรือการทำงานของ หน่วยงาน Call Center เป็นต้น

เพราะฉะนั้นต่อจากนี้การทำงานและการเรียนรู้ก็จะสนุกสนาน น่าติดตาม ไม่ต่างจากเกมส์ออนไลท์ จนอาจทำให้หลายๆ คนติดเกมส์การเรียนรู้และเกมส์การทำงานจนไม่ลืมหูลืมตา ก็เป็นไปได้ !

แค่ฟังก็สนุกแล้ว หากอยากเรียนรู้เพิ่มเติมไปเสริท์ชหาใน Google พิมพ์คำว่า Gamification examples นะครับ

ที่เล่าให้ฟังนี้เป็นแค่ตัวอย่างเพื่อกระตุ้นให้ HR บ้านเราหันมาให้ความสนใจ ใส่ใจ และใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีให้มากขึ้น สมกับเป็น HR ในยุคดิจิตอล



 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
ติดตามข้อคิดในการบริหารจัดการเพิ่มเติมได้ที่ twitter@apiwutp
www..facebook.com/OrchidSlingshot