หลายวันก่อนมีโอกาสไปเป็นวิทยากรบรรยายเรื่อง “สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรอย่างไรให้ได้ผล” (How to Effectively Build A Coaching Culture in Organization) ปรากฏว่ามีคนฟังอย่างล้นหลามจนน่าอัศจรรย์เพราะคิดไม่ถึงว่าจะเป็นประเด็นหัวข้อที่ได้รับความสนใจมากขนาดนี้

 

ผู้จัดบอกด้วยว่า “ยังมีอีกหลายคนที่อยากฟังแต่เข้ามาไม่ได้”

 

โอ้ว...แม่เจ้า !

 

วันนี้เลยขอเอาบางส่วนมาเล่าให้ฟัง เผื่อแฟนๆ ประจำคอลัมน์นี้อาจเป็นหนึ่งในคนที่สนใจ แต่ไม่มีโอกาสได้ฟัง ปัญหาคือ เนื้อหาเยอะมาก จึงขออนุญาตแบ่งออกเป็น 3 ตอนนะครับ

 

ไม่ต้องพูดพร่ำทำเพลง เริ่มเลยแล้วกัน...

 

ต้องยอมรับว่าการพัฒนาพนักงานผ่านวิธีการโค้ชเป็นแนวโน้มที่กำลังมาแรงในปัจจุบัน ด้วยบทวิจัยของ National Training Laboratory ประเทศสหรัฐอเมริกาที่ทำไว้เกี่ยวกับประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการพัฒนาคนหลากหลายรูปแบบ พบว่าการโค้ชแบบตัวต่อตัวเป็นแนวทางการพัฒนาที่ได้ผลดีที่สุด

 

โดย National Training Laboratory ได้นำผู้เข้าร่วมวิจัยจำนวนหนึ่งมาพัฒนาด้วยวิธีการที่แตกต่างกัน ไป เช่น การฟังเลคเชอร์ การอ่านหนังสือด้วยตนเอง การดูงาน การได้ลงมือปฏิบัติ การพูดคุยกันในกลุ่มย่อย เป็นต้น จากนั้น 3 เดือนให้หลังจึงทำการทดสอบคนกลุ่มนี้อีกครั้งว่า สิ่งที่ได้เรียนรู้ไปยังจำอะไรได้บ้าง พบว่ากลุ่มตัวอย่างที่ได้รับการพัฒนาผ่านวิธีการโค้ชสามารถจดจำสิ่งที่เรียนรู้ไปได้ถึง 90% ซึ่งเป็นอันดับหนึ่งของแนวทางการพัฒนาทั้งหมด ในขณะที่การพัฒนาผ่านวิธีการเลคเชอร์กลับจำสิ่งที่เรียนรู้ไปได้เพียงแค่ 5% ซึ่งมาเป็นอันดับสุดท้ายของการทดลองครั้งนี้ 

 

นอกจากนั้นยังมีงานวิจัยของ ICF (International Coaching Federation) ที่เกี่ยวกับเรื่องนี้มาสนับสนุนอีกชิ้นด้วย โดยผลการวิจัยพบว่า 99% ของผู้ที่ผ่านการโค้ชรู้สึกพึงพอใจกับประสบการณ์ที่ได้รับการโค้ชที่ผ่านมา และการโค้ชยังส่งช่วยให้ทำงานและได้ผลงานที่ดีขึ้นถึง 70% ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารจัดการได้ 61% ช่วยพัฒนาด้านการบริหารเวลาได้ดีขึ้น 57% เป็นต้น

 

งานวิจัยชิ้นนี้ของ ICF ยังพบอีกว่า การโค้ชทำให้ผู้ที่ได้รับการโค้ชรู้สึกมั่นใจในตนเองเพิ่มขึ้นถึง 80% ช่วยพัฒนาในเรื่องความสัมพันธ์กับผู้อื่นได้ 73% ช่วยพัฒนาความสามารถในการการสื่อสารได้ 72%  นี่ยังไม่รวมถึงความคุ้มค่าของผลตอบแทนในการลงทุนที่ผู้ที่เกี่ยวข้องส่วนใหญ่เห็นว่าอยู่ในอัตราที่สูงมากเมื่อเทียบกับแนวทางในการพัฒนาด้วยวิธีการอื่นๆ

 

ด้วยเหตุนี้จึงไม่น่าแปลกใจที่เหตุใดองค์กรเกือบทุกแห่งในบ้านเราถึงได้หันมาให้ความสนใจและให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากขึ้นอย่างก้าวกระโดดในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา

 

และเมื่อหลายองค์กรเห็นถึงประโยชน์ในการโค้ชเช่นนี้ จึงมีแนวความคิดที่จะสร้างการโค้ชให้เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพการพัฒนาที่สูงสุดและยั่งยืนที่สุดด้วย

 

หลายปีที่ผ่านมาผมและบริษัท ออคิด สลิงชอท มีโอกาสช่วยลูกค้าในเรื่องนี้หลายครั้งหลายหน จึงได้สั่งสมประสบการณ์และความรู้จนตกผลึกมาเป็นโมเดลการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรอย่างที่เห็น

 

 

การสร้างวัฒนธรรมการโค้ช เริ่มจากฐานรากของบ้านต้องมั่นคงก่อน หมายความว่า องค์กรและผู้บริหารต้องทำความตกลงให้เข้าใจตรงกันว่า “เป้าหมาย” ที่องค์กรต้องการสร้างวัฒนธรรมนี้ขึ้นมาเพื่อวัตถุประสงค์ใดและองค์กร “ให้คำจำกัดความของการโค้ช” ว่าหมายถึงอะไร เพราะหลายคนอาจเคยได้ยิน “การโค้ช” มาก่อน แต่เข้าใจความหมายไม่ตรงกัน ในบางองค์กรการโค้ชหมายถึง การสอนงาน ในขณะที่บางองค์กรมองว่าการโค้ชคือ การตั้งคำถามให้ผู้ถูกโค้ชได้คิดหาแนวทางการแก้ปัญหาและคำตอบด้วยตนเอง แต่บางองค์กรอาจมองว่าการโค้ชคือ การให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) ที่ตรงไปตรงมา เป็นต้น

 

จากนั้นจึงมาทำความเข้าใจหลักการที่สำคัญสำหรับการโค้ช ซึ่งผมเปรียบเทียบสิ่งนี้เหมือนเป็นระบบปฏิบัติการ (Operating System) ของอุปกรณ์อิเลคทรอนิคส์ทั้งหลาย อุปกรณ์เหล่านั้นไม่ว่าจะดีเพียงใด หากไม่มีระบบปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพ ทำหน้าที่เชื่อมต่อระหว่าง Hardware กับ User แล้ว อุปกรณ์ชิ้นนั้นก็ไม่มีประโยชน์อะไรเลย

 

ในโลกของการโค้ชระบบปฎิบัติการที่ได้รับความนิยมในบ้านเรามี 3 อย่างได้แก่

 

1) หลักการเรื่อง NLP (Neuro-Linguistic Programming) - คำอธิบายสั้นๆ คือการทำความเข้าใจการทำงานของสมองและเรียนรู้วิธีการสื่อสารกับจิตใต้สำนักเพื่อที่จะค้นพบข้อมูลบางอย่างที่กำหนดความเป็นตัวตนของเราทุกวันนี้ จากนั้นจึงหาทางปรับแก้ด้วยการเขียนโปรแกรมให้ไปแทนที่โปรแกรมเดิม เพื่อให้วิธีคิดและพฤติกรรมเปลี่ยนไปในทิศทางที่จะส่งเสริมให้เกิดความเติบโตและประสบความสำเร็จ

 

2) หลักการเรื่อง NRS (Neuro-Science หรือบางสำนักเรียก Brain-Based Approach) – คำอธิบายสั้นๆ คือการทำความเข้าใจว่าสมองของคนเราไม่ได้มี 2 ส่วนคือ ซีกซ้ายและซีกขวาอย่างที่เราเคยเรียนมา แต่สมองมี 4 ส่วนคือ มีสมองส่วนหน้าและส่วนหลังด้วย โดยสมองส่วนหน้าทำหน้าที่ “คิด” ซึ่งมีเนื้อที่น้อยและกินพลังงานมาก ส่วนสมองส่วนหลังมีขนาดใหญ่กว่าทำหน้าที่ “จำ” และ “ตอบโต้” (React) ซึ่งเป็นสมองส่วนที่ควบคุมการใช้สัญชาตญาณและอารมณ์ของคน แนวคิดนี้เชื่อว่าการใช้ชีวิตของคนเราส่วนใหญ่ในแต่ละวันอยู่บนความเคยชินจากสมองส่วนหลังมากกว่าการคิดวิเคราะห์จากสมองส่วนหน้า การตั้งคำถามจะช่วยให้สมองส่วนหน้าได้ทำงานซึ่งจะช่วยให้สามารถคิดหาคำตอบและทางออกให้กับชีวิตได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

 

3) หลักการเรื่อง SBA (Strength-Based Approach) – คำอธิบายสั้นๆ คือการเน้นที่จะค้นหาจุดแข็งที่มีและเลือกจุดแข็งเหล่านั้นมาพัฒนาหรือใช้งานมากขึ้น โดยหลักการนี้เชื่อว่า จุดแข็งเป็นสิ่งที่พัฒนาได้ดีและเร็วกว่าการพัฒนาจุดอ่อน ในขณะเดียวกันผู้ที่ประสบความสำเร็จทุกคนบนโลกนี้ไม่มีใครไม่มีจุดอ่อน แต่พวกเขาเหล่านั้นประสบความสำเร็จได้เพราะเลือกใช้จุดแข็งที่มีมาใช้ได้อย่างโดดเด่นต่างหาก

 

หน้าที่ของเราคือทำความเข้าใจหลักการสำคัญทั้ง 3 อย่างนี้ จากนั้นจะเลือกใช้หลักการใดหลักการหนึ่งหรือเลือกใช้มากกว่าหนึ่งหลักการก็ได้ ตราบเท่าที่เข้าใจแก่นแท้ของแต่ละแนวทางและรู้จักวิธีการนำมาใช้อย่างแจ่มแจ้ง

 

คราวนี้เนื้อที่หมดพอดี ส่วนที่เหลือขอไปต่อคราวหน้าครับ

 

 

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
ติดตามเกร็ดการบริหารได้เพิ่มเติมที่ Twitter@apiwutp