สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร (ตอนที่ 2)


ในฉบับก่อนได้เล่าถึงแนวทางการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชบ้างแล้วบางส่วนและมีโอกาสได้พูดถึงความสำคัญของการกำหนดวัตถุประสงค์และความหมายของการโค้ชในองค์กร รวมทั้งการเลือกใช้ระบบปฏิบัติการสำหรับการโค้ช (Coaching Operating System) ทั้ง 3 รูปแบบไปแล้ว

ประเด็นที่พูดครั้งที่แล้ว เมื่อเปรียบเทียบกับโมเดลรูปบ้านนี้ ก็เสมือนการถมที่เพื่อเตรียมปลูกบ้าน


 

ต่อจากนั้นเราจะทำการปูพื้นบ้านด้วยการกำหนดให้ชัดเจนว่า โค้ชที่สร้างขึ้นในองค์กร จะเป็นตำแหน่งหน้าที่ความรับผิดชอบหนึ่ง (เรียกว่าเป็น Assigned Role) เช่น กำหนดให้นาย ก และนาง ข ทำหน้าที่เป็นโค้ชให้กับ น้อง จ และ ฉ เป็นต้น หรือในทางกลับกันจะกำหนดให้การโค้ชเป็นทักษะ (Skill) หนึ่งที่ทุกๆ คนในองค์กรต้องมี โดยไม่ได้กำหนดว่าใครต้องทำหน้าที่เป็นโค้ชให้ใคร แต่กำหนดให้ทุกๆ คนมีหน้าที่โค้ชคนอื่นๆ ในองค์กร (เรียกว่าเป็น Non-Assigned)

สำหรับองค์กรที่เพิ่งสร้างระบบการโค้ชภายใน ผมแนะนำให้เริ่มต้นจาก Assigned Role ก่อนเพื่อให้มีผู้รับผิดชอบที่ชัดเจน จากนั้นจึงค่อยๆ ขยับไปเป็นแบบ Non-Assigned ทีละเล็กละน้อย เมื่อเวลาผ่านไป

เมื่อฐานของบ้านแข็งแรง ต่อไปจึงตั้งเสาบ้าน ซึ่งประกอบไปด้วยเสา 3 ต้น

เสาต้นที่หนึ่ง (ด้านซ้ายมือ) เป็นเรื่องของการกำหนดนโยบายการโค้ชให้ชัดเจน เช่น ต้องโค้ชกันบ่อยแค่ไหน กระบวนการในการโค้ชเป็นอย่างไร มีแบบฟอร์มหรือเอกสารอะไรที่เกี่ยวข้องบ้าง เป็นต้น

เมื่อกำหนดเรียบร้อยแล้ว จึงเลือกแนวทางการโค้ช (Coaching Framework) ที่เหมาะสมกับองค์กร เพื่อเป็นตัวกำหนดว่าในองค์กรของเราจะโค้ชกันอย่างไร แนวทางการโค้ชง่ายๆ ที่เป็นสากล ผมแนะนำ G.R.O.W โมเดลครับ

กรอบนี้ใช้เป็นแนวทางในการพูดคุยกันระหว่างโค้ชกับผู้ได้รับการโค้ช ตัวอย่างเช่น

  • G (Goal) : กำหนดให้ชัดเจนว่าการโค้ชครั้งนั้นๆ มีเป้าหมายหรือวัถตุประสงค์เพื่ออะไร จบการโค้ชแล้วต้องการเห็นผลลัพธ์อะไร
  • R (Reality) : พูดคุยกันถึงสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน เมื่อเทียบกับเป้าหรือวัตถุประสงค์ที่ระบุไว้ข้างต้นแล้ว มีช่องว่าง (Gaps) มากน้อยเพียงใด
  • O (Options) : พูดคุยกันถึงทางเลือกที่จะทำให้ผู้ได้รับการโค้ชสามารถปรับเปลี่ยนหรือเคลื่อนย้ายจากสถานการณ์ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน (R) ไปสู่เป้าหมายที่ต้องการ (G) ได้อย่างไร หัวใจสำคัญของขั้นตอนนี้คือต้องกำหนดทางเลือกให้มากพอ (อย่างน้อย 5-8 ทางเลือก)
  • W (Way Forward) : เป็นขั้นตอนการตัดสินใจเลือกทางเลือกที่เหมาะสม เพื่อจะไปดำเนินการต่อ รวมทั้งตกลงวิธีการติดตามความคืบหน้าและการวัดผลให้ชัดเจนด้วย
     

เสาต้นที่สอง (ตรงกลางบ้าน)

เป็นขั้นตอนของการเลือกกลุ่มผู้ช่วย ผลักดันการเปลี่ยนแปลง (Change Agents) ที่เป็นตัวแทนจากหน่วยงานต่างๆ ในระดับตำแหน่งงานที่หลากหลาย เพื่อมาทำหน้าที่ช่วยสื่อสาร สร้างกิจกรรมและรณรงค์ให้เกิดการรับรู้ (Awareness) ความเข้าใจ (Understanding) การมีส่วนร่วม (Participation) และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม (Behavior Change) ในเรื่องการโค้ชในองค์กร

 

เสาต้นที่สาม (ด้านขวามือ)

วัฒนธรรมการโค้ชจะเกิดขึ้นได้ในองค์กร ผู้บริหารระดับสูงต้องให้ความสนใจ สนับสนุนและตอกย้ำ (Reinforcing) โดยแนวทางหนึ่งที่ควรทำคือกำหนดให้การติดตามความคืบหน้าในเรื่องการสร้างวัฒนธรรมการโค้ช เป็นหนึ่งในวาระการประชุมของผู้บริหารระดับสูงสุดในองค์กร (รวมถึงระดับคณะกรรมการบริษัท - Board of Directors ด้วย ถ้าเป็นไปได้)

นอกจากนั้นยังควรกำหนดให้มีคณะกรรมการชุดย่อยที่มีผู้บริหารระดับสูงนั่งเป็นประธาน ทำหน้าที่รับผิดชอบผลักดันให้วัฒนธรรมการโค้ชเกิดขึ้นในองค์กรอย่างเป็นรูปธรรมด้วย

เมื่อเสาบ้านถูกจัดวางอย่างเรียบร้อย ขั้นตอนสุดท้ายของการจัดทำโครงสร้างคือการวางหลังคาบ้าน ซึ่งในการสร้างวัฒนธรรมการโค้ช หลังคาหมายถึง การทำให้การโค้ชเป็นส่วนหนึ่งของระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management System) โดยวิธีการง่ายๆ คือ

  1. กำหนดให้การโค้ชเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดผลงาน (KPI) ของหัวหน้างานและพนักงานทุกคน
  2. มีการติดตามความคืบหน้าของการโค้ชในการประเมินผลงานกลางปีอย่างสม่ำเสมอ และหากพบว่าการโค้ชยังทำได้ไม่ดีในช่วงครึ่งปีที่ผ่านมา ก็ต้องกำหนดวิธีการแก้ไขให้ชัดเจน
  3. การประเมินผลปลายปี จำเป็นต้องให้ผลงานต่างกันสำหรับผู้ที่ตั้งใจโค้ชและได้รับการโค้ช กับ ผู้ที่ไม่สนใจใส่ใจที่จะโค้ชหรือรับการโค้ช เพื่อให้เห็นว่า “คนทำดี จะได้ดี”
  4. การพิจารณาความดีความชอบ เช่น การปรับเงินเดือนขึ้น การให้โบนัส รวมทั้งการเลือกตำแหน่ง ต้องนำปัจจัยด้านความสำเร็จในการโค้ชมาเป็นส่วนหนึ่งในเกณฑ์การพิจารณาด้วย

 

หากสามารถทำได้สำเร็จตามนี้ องค์กรก็จะสามารถสร้างวัฒนธรรมการโค้ชที่ยั่งยืน (Sustained Coaching Culture) ให้เกิดขึ้นในองค์กรได้

 

คราวหน้าซึ่งเป็นตอนสุดท้าย เราจะมาคุยกันต่อถึงรายละเอียดที่อยู่ในบ้านหลังนี้ คราวนี้เนื้อที่หมดพอดีครับ

 

ที่มา: Productivity Corner ปีที่ 15 ฉบับที่ 170 พฤษภาคม 2557