รักษาเด็กจบใหม่ให้อยู่ได้นานๆ ตอนที่ 4

สามตอนก่อนหน้า ผมเล่าถึงลักษณะพื้นฐานของเด็กจบใหม่ที่อยู่ในกลุ่ม Generation Y (GenY) ไปแล้ว และได้กล่าวถึงลักษณะขององค์กรที่จะสามารถดึงดูดคนรุ่นใหม่ให้อยู่ได้นาน ๆว่าควรมีลักษณะอย่างไรจึงขอทบทวนคร่าว ๆ ดังนี้

1. มีสภาพแวดล้อมแบบเปิด

2. อนุญาตให้แต่งกายแบบสบายๆ

3. มีชั่วโมงการทำงานแบบยืดหยุ่น

4. มีโครงสร้างแบบแบนราบและมีโอกาสได้ร่วมทำงานกับคนอื่น

5. เปิดกว้างด้านเทคโนโลยี

6. มีการให้รางวัลอย่างโปร่งใส

7. มีการให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างสม่ำเสมอ

8. มีวัฒนธรรมของการทำงานอย่างหนักที่มาพร้อมกับความสนุกสนาน

คำถามที่ทิ้งไว้ในตอนที่แล้วคือ หากยังไม่สามารถเปลี่ยนองค์กรให้เป็นอย่างที่ต้องการในข้างต้นได้ องค์กรควรทำอย่างไร จึงจะยังสามารถดึงดูดคนรุ่นใหม่ให้ทำงานด้วยต่อไป

ลองจินตนาการและมององค์กรของคุณด้วยสายตาของเด็กอายุ 22 ที่เพิ่งเรียนจบมาใหม่ๆ จงลืมข้อจำกัดและเหตุผลต่าง ๆ ที่ทำให้องค์กรเป็นอย่างที่เป็น ลองสมมุติว่าหากคุณเป็นเขา จะรู้สึกอย่างไร มีอะไรบ้างในองค์กรที่น่าพิสมัยในสายตาเขา และมีสิ่งใดบ้างที่ไม่น่ารื่นรมย์

จริงอยู่เราอาจไม่สามารถเปลี่ยนแปลงองค์กรได้ในวันพรุ่งนี้ เราคงไม่สามารถเปลี่ยนวิธีคิดและวิธีการทำงานของคนเก่า ๆ ที่อยู่ในองค์กรได้อย่างรวดเร็ว แต่ก็มีบางอย่างที่ยังพอจะทำได้บ้าง เพื่อเพิ่มความน่าจูงใจให้พนักงานใหม่ ๆ อยู่กับองค์กรให้นานขึ้น

ประการแรกคือการแสดงให้พนักงานใหม่เห็นและเข้าใจความเป็นไปขององค์กรตามความเป็นจริง หลายองค์กรพยายามสร้างภาพบรรยากาศการทำงานให้ดูดีเกินไป เพราะต้องการดึงดูดใจพนักงานใหม่ การทำเช่นนั้นไม่เป็นผลดีในระยะยาว เพราะถึงแม้จะสามารถหลอกล่อให้พนักงานใหม่เกิดความสนใจและตัดสินใจเข้าร่วมงานกับองค์กรได้ แต่การทำเช่นนี้เป็นเสมือนระเบิดเวลาที่พร้อมจะทำงานได้ทันที ตัวอย่างหนึ่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ มีองค์กรแห่งหนึ่ง โฆษณาหางานผ่านทางสังคมออนไลน์อันลือชื่อ ข้อความเชิญชวนและช่องทางการสื่อสาร ดูน่าสนใจยิ่ง แต่พอพนักงานเข้าไปทำงานจริง ๆ ปรากฎว่าบรรยากาศในการทำงาน หาได้เป็นเช่นที่โฆษณาไว้ไม่ แม้แต่ Internet ก็ยังไม่สามารถใช้ได้ในที่ทำงาน สิ่งที่เกิดขึ้นนี้สามารถส่งผลกระทบกับภาพลักษณ์ขององค์กรได้อย่างรวดเร็ว พวกเขากระจายความผิดหวังเหล่านี้ออกไปให้คนอื่น ๆ ได้รับรู้ผ่านสังคมออน์ไลน์เช่นกัน

ประการต่อมาคือการทำให้กฎและข้อห้ามต่างๆ โปร่งใสและดูมีเหตุผล – หากองค์กรจำเป็นต้องปิดกั้นเว็ปไซส์บางแห่ง ห้ามทำกิจกรรมบางอย่าง หรือ มีกฎเกณฑ์บางข้อที่ชวนสงสัย องค์กรจำเป็นต้องชี้แจงเหตุผลให้ชัดเจน อย่าคิดเอาเองว่า “โต ๆ แล้ว ควรเข้าใจ” ยกตัวอย่างเช่น การบันทึกเวลาในการทำงาน ผมบอกแล้วว่าคนรุ่นนี้ เวลาสำหรับเขาไม่สำคัญเท่ากับผลลัพธ์ของงานที่ทำ ดังนั้นหากองค์กรต้องการให้พนักงานลงเวลามาทำงานและกลับบ้าน คงต้องชี้แจงกันนานหน่อยเพราะแม้ดูเหมือนว่าเป็นประเด็นเล็ก ๆ เรื่องการบันทึกเวลา แต่อาจเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญในการเก็บรักษาคนรุ่นนี้ไว้ก็ได้

ประการสุดท้ายคือเรื่องการสื่อสารทิศทางและความคาดหวังขององค์กรที่ต้องทำให้บ่อยและชัดเจนที่สุด – หลายครั้งที่ผมเห็นหลายองค์กร ไม่ได้สื่อสารถึงเป้าหมายและกลยุทธขององค์กรให้ชัดเจนหรือบ่อยพอ จึงทำให้คนทำงานไม่รู้ว่าองค์กรจะไปทางไหน งานที่เขาทำสำคัญอย่างไร และหน่วยงานที่เขาอยู่มีส่วนเพียงใดในความสำเร็จขององค์กร คนกลุ่มนี้ดูจะเอาใจยาก หากพวกเขาไม่ทราบว่าตนเองมีความสำคัญและเกี่ยวข้องกับภาพใหญ่ขององค์กรอย่างไร ความรู้สึกภาคภูมิใจ ความรู้สึกว่าตนเองมีคุณค่า ก็จะค่อย ๆ หมดไป และอาจนำไปสู่การตัดสินใจลาจากองค์กรไปก็เป็นได้ นอกจากนั้นการสื่อสารยังหมายรวมถึงการเปิดโอกาสให้พวกเขาได้สื่อสารกลับขึ้นไปหาผู้บริหารหรือองค์กร เพื่อให้ทราบถึงความต้องการ ความคิดเห็นและความคาดหวังของเขาด้วย ดังนั้นช่องทางการสื่อสารทั้งขาขึ้นและขาลง จึงเป็นเรื่องสำคัญที่ไม่ควรมองข้าม

นอกจากนี้ยังมีแนวทางอื่น ๆ ที่องค์กรอาจจะพอทำได้อีก เช่น การจัดให้มีการหมุนเวียนงาน (Job Rotation) เพื่อสร้างโอกาสในการเรียนรู้และลดความรู้สึกเบื่อหน่ายจำแจให้กับคนกลุ่มนี้ หรือ การจัดให้มีการรวมกลุ่มคนที่สนใจในเรื่องเดียวกัน (Community of Practice) เพื่อพบปะแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ซึ่งกันและกัน เป็นการสร้างสังคมเล็ก ๆ ให้กับพวกเขา หรือการจัดให้มีโครงการพี่เลี้ยง (Mentoring)  หรือโครงการคู่หู (Buddy) เพื่อให้พนักงานใหม่มีที่พึงพิงและปรับตัวได้เร็วขึ้น เป็นต้น

ดังนั้นหากองค์กรยังไม่สามารถเปลี่ยนแปลงให้เป็นอย่างที่คนรุ่นใหม่ต้องการได้ทั้งหมด อย่างน้อยหากองค์กรพยายามเข้าใจในความแตกต่างที่พวกเขาเป็นอยู่และนำความแตกต่างนั้นมาสร้างสรรค์แนวทางในการดึงดูดพวกเขาไว้ แม้จะทำได้ไม่มากนัก แต่ก็ยังดีกว่าไม่ทำอะไรเลย....จริงไหม ?

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการผู้จัดการ

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

apiwut@riverorchid.com

www.orchidslingshot.com