ภัยพิบัติจากการรับพนักงานใหม่เข้าทำงาน

ในฐานะของคนทำธุรกิจ สิ่งหนึ่งที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้เมื่อธุรกิจมีการขยายตัว คือ การจ้างงานพนักงานใหม่เข้ามาช่วยงาน แน่นอนว่าสำหรับการจ้างงานกระบวนการแรก ที่ต้องพบเจอ คือ การสรรหาบุคลากร

จากหัวข้อที่จั่วไว้ข้างบนเรามาคุยกันสักหน่อยว่าอะไรเป็นภัยพิบัติที่อาจเกิดขึ้นได้ใน

การจ้างพนักงานใหม่ ไม่ต้องคิดนานอย่างแรกเลยคือ

การใช้เวลาที่มากเกินไปกับการได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาร่วมงานด้วย

การรับคนเข้าทำงานเริ่มตั้งแต่การสรรหาจนไปถึงผู้ที่เข้ามาร่วมงานสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพต้องยอมรับว่าเป็นการใช้เวลาที่ค่อนข้างนานกว่าจะจบสิ้นกระบวนการทั้ง

มดซึ่งหากมาพบในช่วงปลายของกระบวนการว่าพนักงานที่เลือกเข้ามาไม่เหมาะสมกับงานที่ให้ทำ ผลที่ตามมาคือความหายนะและความปวดหัวของคนอื่นๆ ในองค์กรบวกกับวงจร ของการสรรหาที่ต้องเริ่มตั้งแต่ต้นใหม่อีกรอบ

ดังนั้น หากต้องการให้วงจรการสรรหาเกิดขึ้นซ้ำน้อยที่สุด สิ่งสำคัญที่ต้องทำในฐานะ

เจ้าของกิจการหรือหัวหน้างาน คือ การวางแผนและวางกรอบการจ้างงานให้ดี ซึ่งเริ่มจากความเข้าใจในหน้าที่ความรับผิดชอบของตำแหน่งงานที่ต้องการพนักงานใหม่ก่อน ถ้าจะให้ดีควรกำหนดให้ชัดเจนว่า ตำแหน่งดังกล่าวต้องการทักษะอะไร แต่ละทักษะต้องการความเชี่ยวชาญมากน้อยเพียงใด จำเป็นต้องมีประสบการณ์ด้วยหรือไม่ รวมทั้งต้องการคนที่มีทัศนคติและพฤติกรรมอย่างไรในขณะทำงาน เช่นต้องการคนที่มีประสบการณ์ด้านการเขียนโปรแกรมอย่างน้อย 5 ปี และต้องมีความสามารถในการทำงานเป็นทีมที่มีแรงกดดันสูง เป็นต้น

ส่วนหนึ่งที่สำคัญที่ต้องระวัง คือการจ้างพนักงานจากความรู้สึกของตนเอง (โดยเฉพาะเจ้าของกิจการหรือหัวหน้างานมือใหม่ ต้องระวังเรื่องนี้ให้มาก) โดยไม่ได้สร้างกรอบการจ้างงานให้ชัดเจนหลายครั้งแค่ความรู้สึกถูกชะตาก็นำมาซึ่งการว่าจ้างได้และสุดท้ายก็นำไปสู่ความหายนะอย่างง่ายดายได้เช่นกัน

อย่างไรก็ดีอย่าลืมว่าการวางกรอบสำหรับทักษะในการทำงานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอในการคัดสรรความเหมาะสมของบุคคลคนนั้นได้เพราะนอกจากเรื่องของทักษะแล้วยังมี

ปัจจัยอีกอย่างที่ต้องคำนึงถึงคือทัศนคติและพฤติกรรมของเขาซึ่งดูเหมือนว่าจะเป็นปัจจัย

ที่สำคัญกว่าทักษะด้วยซ้ำไป

เหตุผลที่เป็นเช่นนั้นเพราะว่า การมีทักษะน้อยหรืออ่อนด้อยประสบการณ์ ยังสามารถสอนให้เป็นหรือมีเพิ่มขึ้นได้แต่การเปลี่ยนแปลงในเชิงทัศนคติและพฤติกรรมทำได้

ยากกว่า จากประสบการณ์ของผมหลาย ๆ ครั้งที่ความล้มเหลวของการจ้างงานพนักงานใหม่

เกิดขึ้นจากความไม่สามารถในการพัฒนาความสัมพันธ์ของพนักงานใหม่คนนั้นกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ในองค์กร

ดังนั้นการที่จะรู้ได้ว่าเขามีพฤติกรรมอย่างไรก่อนรับเข้ามาร่วมงานจำเป็นต้องเสริม คำถามในช่วงของการสัมภาษณ์ให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้นโดยการเพิ่มคำถามที่เป็นเชิงพฤติกรรมเข้า

ไป เช่น กรุณาเล่าให้ฟังถึงครั้งสุดท้ายที่คุณมีปัญหากับเพื่อนร่วมงานคนอื่น

และคุณแก้ปัญหานั้นอย่างไร เป็นต้น เพราะคำตอบจากคำถามเหล่านี้จะทำให้เราสามารถ

คาดเดาถึงอนาคตได้ว่า พฤติกรรมของเขาจะเป็นอย่างไร

คราวนี้ เมื่อหาคนที่คิดว่าใช่เข้ามาได้แล้ว ถัดมาคือการดูแลในเบื้องต้น หลายครั้งที่หลายองค์กรทิ้งให้พนักงานที่มาใหม่หาทางในการทำงานเอง บอกแค่ว่าหน้าที่คืออะไรที่เหลือไปหาทางเอาเอง ผลที่ออกมาคือการไปไม่ถึงเป้าหมายที่

คาดหวังไว้ ดังนั้นเพื่อลดปัญหาดังกล่าว เราควรมีแนวทางในการช่วยเหลือและส่งเสริม

ให้พวกเขาอยู่รอดได้และประสบความสำเร็จด้วย

สิ่งหนึ่งที่ทำได้และควรทำเพื่อช่วยในการสนับสนุนพนักงานใหม่ คือการสื่อสาร

ให้ชัดเจนและชี้ให้เห็นถึงความคาดหวังที่องค์กรมีต่อเขาทั้งในส่วนของผลสำเร็จของงาน

และพฤติกรรมในการทำงานประกอบกัน

อย่างไรก็ดี แม้จะทำทุกอย่างแล้วผลสุดท้ายก็อาจจะยังได้คนที่ไม่เหมาะสม

กับงานอยู่ดี และหากเป็นเช่นนั้นจริงสิ่งที่ควรทำเป็นอย่างแรกคือลองถามความคิดเห็น

ของคนอื่นๆ ในองค์กรดูว่าพวกเขารู้สึกอย่างที่คุณรู้สึกหรือเปล่า เพราะบางครั้งคุณอาจจะ

คิดไปเองก็เป็นได้ จากนั้นหากพบว่า สิ่งที่คุณคิดตรงกับคนอื่น ๆ ในองค์กร ขั้นตอนต่อไปคือ ลองถามตัวเองดูว่า ที่ผ่านมาได้ให้การสนับสนุนและพัฒนาเขาอย่างเพียงพอแล้วหรือยัง มีอะไรที่องค์กรควรทำแต่ยังไม่ได้ทำอีกไหม ต้องเข้าใจว่าความไม่มีประสิทธิภาพของคนเรา

เกิดขึ้นได้จากปัจจัยหลาย ๆ อย่าง ตราบเท่าที่ปัญหาไม่ใช่เรื่องของความซื่อสัตย์สุจริต และจริยธรรมหรือศีลธรรม เราก็น่าจะช่วยเหลือแก้ไขปัญหาได้บ้าง เช่น อาจจะให้ข้อมูลป้อนกลับอย่างตรงไปตรงมาถึงความคาดหวังและผลงานที่ทำได้ หรือเข้าไปช่วยวางแผนการพัฒนาให้กับเขารวมทั้งลองปรับเปลี่ยนหน้าที่ที่เหมาะสมให้ภายในองค์กร เป็นต้น สิ่งเหล่านี้อาจช่วยให้เขาประสบความสำเร็จได้มากขึ้น อย่างไรก็ตาม หากถามตนเองด้วยใจเป็นธรรมและคำตอบที่ได้คือได้ทำทุกอย่างที่ควรทำในการสนับสนุนและพัฒนาเขาแล้ว การตัดสินใจแยกทางกันอาจเป็นทางออกสุดท้ายที่ดีที่สุดก็เป็นได้ซึ่ง ณ จุดนี้วงจรการรับพนักงานใหม่ก็จะเริ่มต้นขึ้นอีกครั้ง สิ่งสำคัญที่ต้องระลึกถึงเสมอ คือการนำเอาสิ่งที่เกิดขึ้นในอดีตมาเป็นบทเรียนในการหาแนวทางหรือสร้างกรอบการสรรหา

และคัดเลือกพนักงานใหม่ให้ดีขึ้น...เพื่อที่จะไม่เกิดเหตุการณ์เช่นเดิมซ้ำอีก

 

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

apiwut@riverorchid.com

 

www.orchidslingshot.com