พัฒนาคนให้ได้ผลเร็ว ตอน 2


ฉบับที่แล้วเล่าให้ฟังถึงขั้นตอนในการพัฒนาคนให้ได้ผลอย่างรวดเร็วตามโมเดล GROW-ME ที่แปลเป็นไทยว่า “ทำให้ฉันเติบโต” ไปแล้ว 3 ขั้นตอนคือ การตั้งเป้าหมาย (G-Goals) การประเมินส่ิงที่เป็นอยู่จริงเทียบกับเป้าหมาย (R-Reality) และการกำหนดทางเลือกในการพัฒนาที่หลากหลาย (O-Options)

นอกจากนั้นยังบอกให้แฟนๆ ที่ต้องการข้อมูลเพิ่มเติมส่งอีเมลมาขอวิธีการพัฒนาคนที่หลากหลายโดยระบุใน Subject ว่า “แนวทางการพัฒนาบุคลากร” ใครยังไม่ได้ส่งรีบส่งนะครับ

คราวนี้มาคุยกันต่ออีก 3 ขั้นตอนที่เหลือ

W - Way Forward : แปลว่าการก้าวเดินไปข้างหน้า ซึ่งในที่นี้หมายความว่าให้กำหนดสิ่งที่ต้องพัฒนาให้ชัดเจนเป็นแผนปฏิบัติ (Action Plan) ซึ่งควรประกอบไปด้วยปัจจัยต่างๆ อย่างน้อย 4 ประการดังนั้น

ประเด็นที่ต้องการพัฒนา (What) เช่น การกล้าตัดสินใจให้เด็ดขาดขึ้น

แนวทางในการพัฒนา (How) เช่น ขอให้ผู้บังคับบัญชามอบหมายโครงการให้รับผิดชอบและกำหนดขอบเขตอำนาจในการตัดสินใจให้ชัดเจน จากนั้นฝึกฝนตัดสินใจตามที่ได้รับมอบหมาย โดยให้หัวหน้าทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง (Mentor) ค่อยให้ข้อมูลป้อนกลับและคำแนะนำ

วิธีการวัดผล (Measurement) เช่น วัดผลจากเสียงสะท้อน (Feedback) ของผู้ที่ร่วมทำงานในโครงการที่ได้รับมอบหมาย

ระยะเวลาในการพัฒนา (Duration) เช่น ระหว่างเดือนพฤษภาคม-กรกฎาคม

หัวใจของขั้นตอนนี้คือการบันทึกแผนปฏิบัติไว้เป็นลายลักษณ์อักษรโดยตกลงร่วมกันระหว่างผู้ที่จะรับการพัฒนากับหัวหน้างานโดยตรงหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเช่น HR เป็นต้น อย่าเพียงพูดคุยกันด้วยวาจาเท่านั้นเพราะไม่นานต่างคนต่างลืม การพัฒนาจึงไม่ได้ผลเพราะล้มเหลวตั้งแต่แรก

M - Monitor : หมายถึงการติดตามประเมินผลความคืบหน้าและความสำเร็จของการพัฒนา เชื่อหรือไม่ว่าปัญหาใหญ่ที่ทำให้การพัฒนาไม่บรรลุเป้าประสงค์เพราะขาดการติดตามผลที่ดีพอ การอบรมหลายครั้ง โครงการหลายอย่าง ทำเสร็จแล้วก็จบกันไป ไม่มีใครสนใจติดตามผลว่าเป็นอย่างไร ได้ผลมากหรือน้อยเพียงใด ที่สำคัญเมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ในขั้นตอนแรกบรรลุตามที่ตั้งใจไว้หรือไม่

ข้อแนะนำสำหรับการติดตามผลให้มีประสิทธิภาพ ในช่วงแรกของการพัฒนาควรติดตามผลให้ถี่หน่อย อย่างสัก 2 สัปดาห์/ครั้งหลังจากที่ได้คุยกันครั้งแรก จากนั้นอาจเว้นระยะให้ห่างจากเดิมได้บ้างแต่ไม่ควรเกิน 3 เดือน/ครั้ง การติดตามผลปีละครั้งห่างเกินไปในขณะที่การไม่ติดตามผลเลยเพราะคิดว่า​​ “โตๆ กันแล้ว ทุกคนต้องมีความรับผิดชอบ” เป็นจุดเริ่มต้นของความล้มเหลวในการพัฒนา
 

หน้าที่ในการติดตามผลเป็นความรับผิดชอบของเจ้าตัวและหัวหน้างานโดยตรงที่ต้องมีการตกลงให้ชัดเจนและทำตามที่ตกลงกันไว้อย่างเคร่งครัด ความล้มเหลวส่วนใหญ่ของการติดตามผลคือฝากให้เป็นภาระของหน่วยงาน HR

เชื่อผม...ไม่มีใครติดตามผลการพัฒนาพนักงานได้ดีเท่ากับหัวหน้าโดยตรงอีกแล้ว !

E - Enjoy Small Success : ขั้นตอนสุดท้ายแม้ฟังดูเหมือนเป็นเรื่อง “ไร้สาระ” แต่กลับเป็นประเด็นสำคัญที่ถูกมองข้ามไปมากที่สุด นั่นคือการหาโอกาสฉลองความสำเร็จของการพัฒนาระหว่างทางแม้จะเป็นความสำเร็จเล็กๆ ก็ตาม

หลายคนมองความสำเร็จที่เป้าหมายปลายทางเท่านั้น แต่อันที่จริงความสำเร็จเล็กๆ ระหว่างทางเป็นพลังผลักดันให้เกิดกำลังใจที่จะพยายามต่อไปให้เกิดความสำเร็จที่ย่ิงใหญ่ขึ้นได้  หากพยายามมองหาความสำเร็จเล็กๆ น้อยๆ และฉลองความสำเร็จเหล่านั้นบ้างเพื่อเป็นการสร้างกำลังใจให้ก้าวเดินต่อไป ก็จะทำให้การพัฒนาได้ผลเร็วยิ่งขึ้น

ตัวอย่างเรื่องนี้ง่ายๆ ดูได้จากการแข่งขันกีฬาทุกชนิด นักกีฬาไม่ได้ดีใจและฉลองความสำเร็จเฉพาะตอนจบแมชท์เท่านั้น ทุกๆ ครั้งที่ทำคะแนนได้ ทั้งนักกีฬา โค้ชและคนดู ต่างก็โห่ร้องฉลองชัยกันไปเรื่อยๆ ระหว่างการแข่งขั้นและพร้อมที่จะฉลองชัยอีกครั้งเมื่อบรรลุเป้าหมายใหญ่ในตอนจบเกมส์

ขั้นตอนเหล่านี้ (GROW-ME) เป็นปัจจัยที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จที่ผมเองใช้ในการโค้ชผู้บริหารระดับสูงอยู่ทุกๆ วัน หากฝึกฝนและใช้อย่างสม่ำเสมอรับรองว่าได้ผลอย่างแน่นอน ขอเอาหัวเป็นประกัน !


 

 

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
ติดตามข้อคิดและเกร็ดการบริหารเพิ่มเติมได้ที่ Twitter@apiwutp