พัฒนาคนให้ได้ผลเร็ว ตอน 1

 

ปัจจุบันเกือบทุกองค์กรนำเรื่องการพัฒนาบุคลากร มากำหนดเป็นเป้าหมายหนึ่งในแผนกลยุทธ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับคนเก่งคนสำคัญหรือคนที่องค์กรคิดจะฝากความอนาคตไว้

แต่หลายครั้งการพัฒนาไม่ได้เกิดขึ้นเร็วอย่างใจคิด !

 

เหมือนคำถามหนึ่งที่ได้รับจากแฟนประจำเขียนมาเล่าให้ฟังว่า “ตอนนี้เป็น CEO ของบริษัทขนาดกลางในตลาดหลักทรัพย์ ปัจจุบันธุรกิจเติบโตเร็วและโอกาสที่จะเติบโตต่อไปยังมีอีกมาก แต่ปัญหาหรือความท้าทายอยู่ที่บุคลากรในองค์กรไม่สามารถพัฒนาให้เติบโตได้ทันกับธุรกิจ”

 

ท่านเล่าให้ฟังต่อว่า “ผู้สืบทอดตำแหน่ง” (Successor) หลายคน ถูกปั้นมา 2-3 ปีแล้ว หลักสูตรใดว่าดีหรือดัง ไปฟังมาหมด แต่ดูเหมือนพัฒนาการเป็นไปอย่างเชื่องช้าและคาดว่าจะไม่ทันกินหากยังคงเป็นแบบนี้ต่อไป

คำถามคือ...จะพัฒนาให้เร็วกว่านี้ได้อย่างไร ?

 

น่าคิดและน่าสนใจ เพราะเชื่อว่าคำถามนี้คงอยู่ในใจของใครหลายๆ คน

ความสำเร็จของการพัฒนาคนต้องทำเป็นกระบวนการอย่างต่อเนื่อง (On-going Process) อย่าทำแบบเป็นช่วงๆ ตามกระแสและงบประมาณในแต่ละปี

 

วันนี้จึงอยากแนะนำขั้นตอนง่ายๆ ในการพัฒนาพนักงานให้สัมฤทธิ์ผล เรียกว่า GROW-ME แปลเป็นไทยว่า “ทำให้ฉันเติบโต”

G - Goals : ขั้นตอนแรกของการพัฒนาต้องกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจนว่าต้องการพัฒนาเรื่องอะไร ประเด็นใดและผลลัพธ์ที่ต้องการเห็นเป็นอย่างไร

 

ก่อนการพัฒนา องค์กรควรกำหนดคุณลักษณะ (Characteristics) ความรู้ความสามารถ (Competencies) และทัศนคติหรือพฤติกรรม (Values) ที่ต้องการเห็นให้ชัดเจนไว้เป็นมาตรฐาน

 

นอกจากนั้นควรกำหนดระดับของความคาดหวังโดยระบุให้ชัดเจนเป็นแบบขั้นบันได แยกระหว่างพนักงาน หัวหน้างานชั้นต้น ผู้บริหารระดับกลางและผู้บริหารระดับสูง เพื่อจะได้ทราบว่าใครควรมีความสามารถอะไรอยู่ในระดับไหน

 

R - Reality : เมื่อได้มาตรวัดแล้ว จากนั้นจึงทำการประเมินเปรียบเทียบระหว่างสิ่งที่ต้องการเห็น (Expectation) กับความจริงที่เป็นอยู่ (Reality) เพื่อหาช่องว่างและโอกาสในการพัฒนา (Gaps & Area for Development)

แนวทางการวัดประเมินนั้นมีอยู่หลายวิธี คงไม่สามารถเล่ารายละเอียดได้ทั้งหมด แต่หลายองค์กรเลือกใช้วิธีใดวิธีหนึ่งดังต่อไปนี้หรือบางกรณีก็ใช้ผสมกันตามความเหมาะสม

แบบประเมินที่มีผู้ให้ความเห็นหลายคน ภาษาวิชาการเรียก Multi Rating Approach แต่ส่วนใหญ่คุ้นเคยกันในนาม 360 องศา

แบบประเมินตนเองทางจิตวิทยา (Psychometric Test)

การสอบหรือทดสอบความสามารถ (Test & Assessment)

การประเมินแบบมีผู้เชี่ยวชาญเป็นผู้ให้คะแนน (Assessment Center)

 

ในแต่ละช่วงเวลาควรเลือกเรื่องที่ต้องพัฒนาไม่เกิน 3 ประเด็นโดยให้ความสำคัญกับส่ิงที่จำเป็นเร่งด่วนก่อน จริงอยู่บางคนอาจมีหลายเรื่องที่ต้องปรับปรุงหรือเพิ่มเติม แต่หัวใจสำคัญของขั้นตอนนี้คือการมีโฟกัสและการจัดลำดับความสำคัญ เพราะการพัฒนาเป็นกระบวนการต่อเนื่องจึงไม่ควรพยายามยัดเยียดทุกอย่างให้เสร็จสิ้นภายในครั้งเดียว

 

เมื่อประเมินเสร็จแล้ว จำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องแจ้งผลให้กับเจ้าตัวได้รับทราบพร้อมทั้งระบุความคาดหวังให้ชัดเจนว่าองค์กรอยากเห็นการพัฒนาในด้านใด ภายในระยะเวลาเท่าไร เพราะนี่คือปัจจัยแห่งความสำเร็จที่หลายคนมองข้ามไป

 

O - Options : เมื่อได้ประเด็นที่ชัดเจนแล้ว จึงกำหนดทางเลือกในการพัฒนาให้เหมาะสมกับจริตของแต่ละคน

อย่ายึดติดอยู่แค่การอบรม (Training) การพัฒนามีหลายวิธี เลือกใช้ให้เหมาะกับเนื้อหาและสถานการณ์

ตัวอย่างของทางเลือกในการพัฒนาที่องค์กรต่างๆ ใช้อยู่ เช่น การโค้ชโดยหัวหน้างาน (Internal Coaching) การโค้ชโดยบุคลากรภายนอก(Executive Coaching) ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) การจับคู่เรียนรู้ (Buddy) การบันทึกการเรียนรู้ (Learning Journal) การแบ่งปันความรู้(Knowledge Sharing) การศึกษาค้นคว้าด้วยตนเอง (Self-Studying) และการเรียนรู้แบบพาไปด้วย (Job Shadowing) เป็นต้น

 

แต่ละวิธีมีข้อดีข้อเสียแตกต่างกัน เนื่องจากเนื้อที่มีจำกัดจึงไม่สามารถสาธยายได้ครบถ้วน หากต้องการรายละเอียดต่างๆ เพิ่มเติม ส่งอีเมลมาพร้อมทั้งระบุว่า “แนวทางการพัฒนาบุคลากร” ผมจะส่งตารางเปรียบเทียบวิธีการต่างๆ พร้อมทั้งคำอธิบายคร่าวๆ ไปให้

ที่เหลืออ่านต่อคราวหน้าครับ


 

 

อภิวุฒิ  พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
ติดตามข้อคิดและเกร็ดการบริหารเพิ่มเติมได้ที่ Twitter@apiwutp