พัฒนาคนให้คุ้มค่ากับการลงทุน

          การพัฒนาพนักงานถือเป็นเงินลงทุนก้อนใหญ่สำหรับหลายๆ องค์กรในประเทศสหรัฐอเมริกา แต่ละปีบริษัทห้างร้านและองค์กร ต่างๆ ใช้เงินรวมกันประมาณ 165,000 ล้านเหรียญ (หรือประมาณ 6.6 ล้านล้านบาท) สำหรับการพัฒนาบุคลากร ในขณะที่ ประเทศไทย แม้ไม่มีตัวเลขอย่างเป็นทางการยืนยัน แต่องค์กรใหญ่ๆ ทั้งภาครัฐและเอกชน ใช้งบประมาณอย่างน้อย 2-5% ของรายได้ไปกับการพัฒนาพนักงาน 

          ด้วยจำนวนเงินที่มากมายมหาศาลขนาดนี้ ทำให้องค์กรต่างๆ ต้องหันกลับมาให้ความสำคัญกับประสิทธิภาพของการพัฒนาและผลตอบแทนต่อการลงทุนมากยิ่งขึ้น

          บริษัทที่ปรึกษาแห่งหนึ่ง (Ferrazzi Greenlight) ในสหรัฐอเมริกา ได้ทำการศึกษาวิจัยด้วยการเก็บข้อมูลจากองค์กรต่างๆ หลากหลายอุตสาหกรรม โดยเลือกองค์กรที่มีรายได้มากกว่า 1,000 ล้านเหรียญต่อปีขึ้นไปและทำการสัมภาษณ์ผู้บริหาร รวมทั้งผู้เชี่ยวชาญด้านการออกแบบโปรแกรมการพัฒนาบุคลากรของบริษัทที่ปรึกษาและอาจารย์ในมหาวิทยาลัยต่างๆ จำนวนมาก พบว่ามี 7 ความท้าทายที่องค์กรทั้งหลายต้องรับรู้และหาทางบริหารจัดการให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น หากต้องการเห็นเงินลงทุนด้านการพัฒนาถูกใช้ไปอย่างคุ้มค่า

          ทำให้หัวหน้างานหิวกระหายที่จะพัฒนาพนักงานของตนเอง – ในองค์กรต่างๆ หัวหน้างานมักคิดว่าหน้าที่ในการพัฒนาพนักงานเป็นความรับผิดชอบโดยตรงของหน่วยงาน HR การพัฒนาส่วนใหญ่จึงเน้นไปที่การฝึกอบรมในชั้นเรียนซึ่งหัวหน้าไม่ค่อยมีส่วนร่วมในการออกแบบและติดตามผล องค์กรจำเป็นต้องให้ความรู้เกี่ยวกับแนวทางการพัฒนารูปแบบอื่นๆ ที่หัวหน้าสามารถทำได้โดยไม่ต้องหวัง พึ่ง HR เพียงอย่างเดียว เช่น การมอบหมายงาน (Delegation) การหมุนเวียนงาน (Rotation) การสอนงาน (Coaching) การลงมือทำและเรียนรู้ (On-the-job Learning) เป็นต้น รวมทั้งต้องกำหนดให้การพัฒนาพนักงานเป็นหนึ่งใน KPI ที่ใช้วัดผลการทำงานของหัวหน้าด้วย

          บริหารจัดการความต้องการในการเรียนรู้ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว – ในอดีตการสื่อสารระหว่างกันทำได้ยาก สิ่ิงที่ได้เรียนรู้ตอนนั้นอาจใช้เวลาหลายปีกว่าจะล้าสมัย แต่ทุกวันนี้โลกหมุนเร็วขึ้น เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงไปไกลกว่าที่คิด สิ่ิงที่ได้เรียนรู้ในวันนี้อาจกลายเป็นเรื่องตกยุคภายในเวลาอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า ทำให้การเรียนรู้ต้องมีความสม่ำเสมอและต่อเนื่องอยู่ตลอดเวลา อินเตอร์เน็ทกลายเป็นคำตอบสำหรับทุกสิ่ง ข้อมูลมากมายหาได้เกือบจะทันที ความท้าทายอยู่ที่ความถูกต้องของข้อมูลและปริมาณที่เหมาะสม จากนี้ไปการพัฒนาคนต้องคิดล่วงหน้าอย่างน้อย 10 ก้าว เมื่อจบการพัฒนาเรื่องหนึ่งต้องมีเรื่องถัดไปรออยู่ทันที จะใช้วิธี “ค่อยๆ ทำ ค่อยๆ คิด” แบบเดิมไม่ได้อีกต่อไป

          สอนให้พนักงานรับผิดชอบการพัฒนาตนเองเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงาน – ไม่มีใครพัฒนาใครได้ถ้าคนๆ นั้นไม่รู้จักที่จะพัฒนาตนเอง สมัยทำงานใหม่ๆ เจ้านายเคยบอกว่า “เมื่อศิษย์พร้อมครูจะมา” ผมไม่เข้าใจว่าคืออะไร จนทำงานได้สักพักจึงถึงบางอ้อ … ถ้าผู้รับไม่พร้อม ต่อให้อาจารย์ที่เก่งที่สุดในโลกยืนอยู่ข้างหน้า ก็ไม่ได้เรียนรู้อะไร ในทางกลับกันหากผู้เรียนพร้อม เปิดรับสิ่งใหม่ๆ ทุกคนที่ผ่านเข้ามาในชีวิต ย่อมเป็นอาจารย์ให้ได้เสมอ การอบรมทุกครั้งมีคนเรียนหลายคน ทั้งหมดเรียนจากวิทยากรคนเดียวกัน บางคนรู้สึกได้ประโยชน์และนำกลับไปใช้ แต่บางคนกลับปล่อยโอกาสให้ผ่านไปอย่างน่าเสียดาย องค์กรต้องสื่อสารกับพนักงานให้ชัดเจนถึงความคาดหวังที่มีว่า ต่อไปนี้การพัฒนาตนเองเป็นหน้าที่หนึ่งของพนักงานที่ต้องดูแลและรับผิดชอบ จะโยนภาระทั้งหมดให้กับองค์กรหรือหัวหน้าเพียงอย่างเดียวไม่ได้อีกต่อไป

          จัดให้มีรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย – คนส่วนใหญ่เข้าใจว่าการเรียนรู้ต้องเกิดขึ้นในห้องเรียนอย่างเป็นกิจลักษณะเท่านั้น แต่งานวิจัยพบว่าการเรียนรู้ที่ดีต้องได้ส่วนผสมที่ลงตัวระหว่าง 3 แนวทางคือ การเรียนรู้อย่างเป็นทางการ ได้แก่ การสัมมนา ฝึกอบรม หรือเวิร์คชอปเชิงปฏิบัติการ เป็นต้น การเรียนรู้ด้วยการแลกเปลี่ยนกับผู้อื่น ได้แก่การโค้ช การเป็นพี่เลี้ยง การจับคู่ (Buddy) หรือการแลกเปลี่ยนความรู้กับผู้อื่น (Knowledge Sharing) เป็นต้น และการเรียนรู้ด้วยการลงมือทำ ได้แก่ การมอบหมายงาน การหมุนเวียนงาน การทำโครงการพิเศษ การติดสอยห้อยตามหัวหน้า หรือการทำหน้าที่แทนระหว่างที่หัวหน้าไม่อยู่ เป็นต้น องค์กรต้องกำหนดให้มีแนวทางการเรียนรู้ที่ครบถ้วนทั้ง 3 รูปแบบเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาจะได้ผลอย่างเต็มประสิทธิภาพ

          อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ให้กับทีมที่ต้องทำงานนอกสถานที่ – ปัจจุบันหลายองค์กรมีทีมงานที่ใช้เวลาส่วนใหญ่ประจำสาขาหรือทำงานนอกสถานที่ ทำให้ไม่มีโอกาสเข้าออฟฟิศหรือสำนักงานใหญ่บ่อยเหมือนพนักงานคนอื่นๆ ที่สำคัญพนักงานเหล่านี้ส่วนมากทำงานเป็นผู้ติดต่อประสานงานกับลูกค้า คู่ค้า หรือผู้มีส่วนได้เสียอื่นๆ โดยตรง พวกเขาจึงไม่ควรเสียโอกาสที่จะได้รับการพัฒนา ในทางตรงกันข้ามองค์กรกลับต้องให้ความสำคัญมากขึ้นด้วยซ้ำเพราะเขาคือด่านหน้า แต่องค์กรจำนวนไม่น้อยไม่ได้คิดถึงและอำนวยความสะดวกในด้านการพัฒนาให้กับพนักงานเหล่านี้เท่าที่ควร ปััจจุบันเทคโนโลยีก้าวหน้าไปมาก ช่องทางในการพัฒนาอย่างเช่น Webinar, VDO Conference, E-Learning, PodCast ฯลฯ เป็นสิ่งที่ใช้ได้ผลและค่าใช้จ่ายต่ำมาก จึงเป็นหน้าที่ขององค์กรที่ต้องจัดเตรียมให้พร้อม

          สร้างให้ผู้บริหารเป็นตัวอย่างที่ดีในเรื่องการพัฒนา สำหรับพนักงาน – งานวิจัยของ American Psychological Association ระบุว่า 25% ของพนักงานไม่เชื่อในสิ่ิงที่ผู้บริหารพูด และมีเพียง 50% เท่านั้นที่คิดว่าผู้บริหารเปิดกว้างรับฟังความคิดเห็นและพนักงานสามารถพูดคุยด้วยอย่างตรงไปตรงมาได้ (ผมไม่มีข้อมูลการสำรวจในประเทศไทย แต่เชื่อว่าคงไม่ต่างกันมากนัก) ดังนั้น การพัฒนาพนักงานจะได้ผล ผู้บริหารต้องเป็นตัวอย่างที่ดีเสียก่อน หากอยากเห็นพนักงานให้ความสำคัญกับการพัฒนา ผู้บริหารต้องเริ่มต้นทำให้ดู หากต้องการให้พนักงานกระตือรือร้นในการพัฒนาตนเอง ผู้บริหารต้องขวนขวายให้พนักงานเห็น ไม่มีการสอนใดจะมีประสิทธิภาพเท่าการทำให้ดูเป็นตัวอย่าง !

          จับคู่วิธีการพัฒนาให้เหมาะกับสไตล์การเรียนรู้ของแต่ละคน – มนุษย์ทุกคนมีสไตล์การเรียนรู้ไม่เหมือนกัน บางคนเรียนรู้ได้ด้วยการอ่าน บางคนเรียนรู้ได้ด้วยการฟัง บางคนเรียนรู้ได้ด้วยการลงมือทำ ปัญหาส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นจากการยัดเยียดสไตล์การเรียนรู้ของตนเองให้กับผู้อื่น การเรียนรู้จะมีประสิทธิภาพและได้ประสิทธิผลมากขึ้น หากคนๆ นั้นได้เรียนรู้ตามสไตล์ที่ตนถนัด ดังนั้น องค์กรควรจัดให้มีแนวทางการเรียนรู้ที่หลากหลาย เช่น ห้องสมุดสำหรับผู้ที่เรียนรู้ได้ด้วยการอ่าน การอบรมสำหรับผู้ที่เรียนรู้ได้ด้วยการฟัง และการมอบหมายงานที่ท้าทายสำหรับผู้ที่เรียนรู้ได้ด้วยการลงมือทำ เป็นต้น หรืออย่างน้อยก็ให้พนักงานได้เลือกแนวทางการเรียนรู้ที่ถูกจริตของตน โดยองค์กรวัดความสำเร็จจากผลลัพธ์ในการพัฒนา

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

สลิงชอท กรุ๊ป
ที่มา : Productivity Corner ปีที่ 16 ฉบับที่ 182