ผู้นำที่ดี เลือกอย่างไร


เมื่ออาทิตย์ก่อนไปโค้ชผู้บริหารธนาคารใหญ่แห่งหนึ่ง ประเด็นที่พูดคุยกันระหว่างการโค้ชครั้งนั้นคือ “อะไรควรเป็นเกณฑ์ในการคัดเลือกหัวหน้าที่ดี”

ผมไม่มีคำตอบครับ !

แต่ในฐานะโค้ช ผมทำหน้าที่เป็น “เพื่อน-ชวน-คิด”


คำจำกัดความนี้ขอยืมมาจากอาจารย์เกรียงศักดิ์ (นิรัติพัฒนะศัย) โค้ชมือหนึ่งของประเทศไทย


อาจารย์เล่าให้ฟังว่าโค้ชทำหน้าที่ 3 อย่าง


โค้ช เป็น เพื่อน แปลว่าโค้ชไม่ได้เก่งกว่า แต่โค้ชก็ไม่ด้อยกว่า โค้ชกับผู้ได้รับการโค้ชมีความสัมพันธ์เสมือนเป็นเพื่อนกัน เข้าใจและไว้ใจกัน


โค้ช ทำหน้าที่ “ชวน” แปลว่า โน้มน้าว ชักจูงและกระตุ้น แต่ไม่ได้ “ช่วย” ซึ่งแปลว่าหาทางออกหรือคำตอบให้


โค้ช โฟกัสที่การ “คิด” มากกว่า “การกระทำ” เพราะเชื่อว่าความคิดและความเชื่อมีผลต่อพฤติกรรมและการกระทำ หากความคิดเปลี่ยนไป พฤติกรรมและการกระทำก็จะเปลี่ยนตาม


ดังนั้น ผมจึงชวนผู้บริหารท่านนั้นคิดว่าอะไรคือเกณฑ์ในการคัดเลือกหัวหน้าที่ดีในบริบทของงานที่ท่านรับผิดชอบอยู่


ได้ผลครับ


1 ชั่วโมงผ่านไป ไอเดียกระฉูด


ข้อสรุปที่ได้น่าสนใจมาก คุณสมบัติที่เหมาะสมสำหรับหัวหน้าที่ดีและมีคุณภาพจบลงแค่ 4 ประการ คือ เก่ง-ดี-มีศักยภาพ-ได้รับการยอมรับ


เยี่ยมเลย ง่ายแต่ใช้ได้จริง ทั้งท่านและผม ผลัดกันชื่นชมจนแก้มปริ คุยกันจบจึงขออนุญาตท่านว่าจะนำมาเล่าต่อในคอลัมน์นี้


ความเก่ง - มีองค์ประกอบสำคัญ 3 ประการคือ เก่งงาน (Technical Expertise) เก่งคน (People Expertise) และเก่งคิด (Conceptual Expertise)


เชื่อไหมว่า พนักงานกว่า 70% ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเพราะเก่งงาน แต่กว่า 80% ของผู้นำที่ไม่ประสบความสำเร็จมีปัญหาเรื่องคน (งานวิจัยของ Center for Leadership Studies, USA โดย Dr.Paul Hersey)


ถึงแม้ฟังดูจะเป็นเรื่องพื้นๆ ที่เข้าใจได้ดีว่า คนเก่งงานอาจไม่เก่งคนเสมอไป แต่องค์กรส่วนใหญ่กลับไม่ได้ใส่ใจในคุณสมบัติเรื่องความเก่งคนมากนัก โดยเฉพาะเวลาพิจารณาเลื่อนตำแหน่งพนักงาน


ความดี - คนเก่งหลายคนไม่ดี ในทางกลับกันคนดีหลายคนอาจไม่เก่ง ปกติในการทำงานความเก่งวัดจากความรู้ความสามารถในด้านที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานที่รับผิดชอบและผลงานที่ผ่านมา


ในขณะที่ความดีมักวัดจากทัศนคติ พฤติกรรมและการแสดงออก ซึ่งองค์กรส่วนใหญ่ใช้ค่านิยมหลัก (Core Values) เป็นกรอบในการประเมินความเป็นคนดีขององค์กร


ต้องยอมรับว่าความเก่งวัดง่ายกว่าความดี แต่การละเลยที่จะให้ความสำคัญกับความดี เป็นจุดเริ่มต้นของความล่มสลายในการทำงานเป็นทีมสำหรับหลายๆ องค์กร


ความมีศักยภาพ - ภาษาอังกฤษเรียก Potential ซึ่งเป็นคำที่น่าจะคุ้นเคยกันดีเพราะถูกนำมาใช้ค่อนข้างมากในเกือบทุกองค์กร


คำนี้ฟังดูแม้จะง่ายๆ แต่เชื่อไหมว่าหลายคนในองค์กร มีความเข้าใจไม่ตรงกัน




พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถานแปล ศักยภาพ ว่า “ภาวะแฝง อำนาจหรือคุณสมบัติที่มีแฝงอยู่ในสิ่งต่างๆ ซึ่งอาจทำให้พัฒนาหรือให้ปรากฏเป็นที่ประจักษ์ได้”



อ่านจบ งง กว่าเดิม


ในองค์กรใหญ่ๆ หลายแห่ง ให้คำจำกัดความ ศักยภาพ ว่าหมายถึงความสามารถที่จะเติบโตต่อไปได้อีกระดับหนึ่งภายในระยะเวลาอันสั้น (Promotable immediately or within 6 months)


ความเก่งกับศักยภาพต่างกันตรงที่ความเก่งดูจากผลงานในอดีตและความรู้ความสามารถในปัจจุบัน ส่วนศักยภาพมุ่งเน้นที่อนาคตเป็นหลัก


สาเหตุที่ต้องให้ความสำคัญกับศักยภาพด้วย เพราะบางคนเก่งในงานปัจจุบันแต่ดูแล้วไม่มีศักยภาพที่จะเติบโตและรับผิดชอบงานที่ใหญ่ขึ้นในอนาคต


ศักยภาพวัดยาก ปัจจุบัยยังไม่มีเครื่องมือใดๆ วัดศักยภาพของคนได้แม่นยำ 100% องค์กรส่วนใหญ่จึงอาศัยวิจารณญาณของผู้บริหารที่เรียกกันอย่างหรูหราว่า “Management Judgement” เป็นตัวตัดสิน โดยอาจจะพยายามลดทอนอคติส่วนบุคคลลงด้วยการใช้ระบบคณะกรรมการแทนการให้น้ำหนักนักกับความเห็นของใครคนใดคนหนึ่งเพียงคนเดียว


การยอมรับ - คนเก่งอาจไม่ดี คนดีอาจไม่เก่ง และคนที่ทั้งเก่งทั้งดีมีศักยภาพ อาจไม่ได้รับการยอมรับ ... เป็นไปได้ไหมครับ ?


การยอมรับส่วนใหญ่มาจากนิสัยและการวางตัว คนเก่งหลายคนกร่าง คนดีบางคนดูนุ่มนิ่มหน่อมแน้มจนเกินไป คนที่มีศักยภาพต้องวางตัวเหมาะสมด้วย สนิทสนมกันมากเกินไปก็ขาดความเคารพ เหินห่างเกินไปก็เข้าไม่ถึง ทางสายกลางดีที่สุด


การยอมรับจากผู้คนรอบข้างสำคัญมากต่อความสำเร็จของตัวผู้นำ การสนับสนุนแบบ 360 องศาคือ นายดึง ลูกน้องดันและเพื่อนสนับสนุน จะช่วยให้ผู้นำทำหน้าที่ได้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น


คุณสมบัติทั้ง 4 ประการนี้  แม้จะมีจุดเริ่มต้นจากมุมมองของผู้บริหารระดับสูงจากแบงค์ใหญ่แห่งหนึ่ง แต่เชื่อว่าหลักการนี้สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับสถานการณ์อื่นๆ ได้อย่างไม่ยากนัก โดยเฉพาะกับประเทศไทยทุกวันนี้ ที่ดูเหมือนผู้นำเก่งๆ ดีๆ หายากขึ้นทุกที


เห็นด้วยไหมครับ



อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

apiwut@riverorchid.com

www.orchidslingshot.com

ติดตามข้อคิดการบริหารจัดการเพิ่มเติมได้ที่ Twitter@apiwutp


 ที่มา: 
ประชาชาติธุรกิจ 24-27 ก.ค.57