บริหารและจูงใจคนวัย 20 (กว่าๆ)

ผมได้รับคำถามจากผู้บริหารวัยสี่สิบท่านหนึ่งว่า ตอนนี้องค์กรต้องการเลือดใหม่เข้ามาทำงานและกำลังรับคนจำนวนมากโดยเฉพาะเด็กจบใหม่ แต่คนรุ่นใหม่นี้ดูเหมือนบริหารจัดการได้ยากกว่าคนรุ่นสามสี่สิบขึ้นไป วิธีการที่เคยใช้ได้ผลในอดีตดูเหมือนจะไม่ได้ผลกับเด็กพวกนี้ซะแล้ว ควรทำอย่างไรดี

เราต้องทำความเข้าใจกับเด็กวัย 20 กว่าๆ นี้ก่อนว่า เด็กกลุ่มนี้โดยมากมักกระหายที่จะเรียนรู้และทำอะไรใหม่ ๆ หลายครั้งผมเห็นเด็กบางคนทำงานเพื่อเรียนรู้มากกว่าทำงานเพื่อเงิน ดังนั้นหัวหน้าต้องเป็นคนรักที่จะสอน รักที่จะเห็นพวกเขาเติบโต ชอบเล่าชอบอธิบาย ไม่ขี้โมโหขี้รำคาญ

แทนที่จะมอบหมายงานอย่างกระชับ หัวหน้าควรใช้เวลาเพิ่มขึ้นอีกสัก 5 นาทีชี้ให้เห็นว่า ทำไมจึงต้องทำเช่นนี้ อะไรเป็นข้อดีและข้อเสียในการทำ ผมยืนยันได้ว่า 5 นาทีที่เสียไปกับการอธิบาย คุณจะได้ความเต็มใจและความกระตือรือร้นของพนักงานกลับมา เพราะเขาจะเข้าใจถึงเหตุผลที่ต้องทำและทำให้รู้สึกว่าได้เข้าไปมีส่วนรับรู้เบื้องหลังของการตัดสินใจเหล่านั้น นอกจากนี้ประโยชน์อีกอย่างคือทำให้เข้าใจและเรียนรู้ถึงแนวทางการตัดสินใจของคุณและองค์กรด้วยว่าเป็นอย่างไร

การจัดให้มีการให้ความรู้เกี่ยวกับหน่วยงานต่าง ๆ ภายในองค์กรก็เป็นอีกวิธีในการเปิดโอกาสให้พวกเขาได้เรียนรู้ สำหรับองค์กรใหญ่ ๆ อาจจัดให้มีการหมุนเวียนงาน (Job Rotation) ในขณะที่องค์กรที่เล็กกว่าและไม่สามารถทำได้ อาจจัดอบรมโดยตัวแทนของหลาย ๆ หน่วยงานก็ได้

นอกจากนี้การให้งานแบบเป็นชิ้นเป็นอันที่สามารถทำเสร็จได้ในช่วงสั้น ๆ ให้เขารับผิดชอบผลลัพธ์ของงานทั้งหมดหรือบางส่วน ก็มีส่วนทำให้พนักงานได้เรียนรู้และได้รู้จักความรับผิดชอบ หลายคนอาจสงสัยว่าทำไมจึงเขียนว่าเสร็จในช่วงสั้น ๆ อันที่จริงมีเหตุผลครับ นั่นเป็นเพราะว่าเด็กรุ่นใหม่ส่วนมากเป็นคนที่มีความสนใจในเรื่องต่าง ๆ สั้นมาก ประเด็นนี้อาจต้องโทษความเปลี่ยนแปลงในโลกปัจจุบันที่มีสิ่งใหม่ๆ มาล่อตาล่อใจเสมอ ทำให้พวกเขามีความสนใจในแต่ละเรื่องสั้นลง เพราะมีสิ่งใหม่มาสร้างความตื่นเต้นได้มากกว่าอยู่ตลอดเวลา

การให้คำชมเชยเด็กที่เก่ง มีความสามารถและทำงานได้ดีก็เป็นอีกเรื่องที่หัวหน้างานควรทำ โดยเวลาชมเชยให้ทำต่อหน้าคนอื่นๆ และบอกอย่างชัดเจนว่า เด็กคนดังกล่าวสามารถทำอะไรได้ดี ที่สำคัญการชมไม่ควรทำแบบขอไปที แม้เขาจะเป็นเด็กแต่ก็โตพอที่จะรู้สึกได้ถึงความจริงใจที่มีต่อเขา และในอนาคตหากคุณชมอีก เขาอาจไม่เชื่อใจในสิ่งที่ชมเชยเลยก็ได้

การเดินรอบ ๆ พูดคุยและสอบถามเด็ก ๆ บ้าง ก็สามารถช่วยให้ได้ข้อมูลที่ดีได้ ผมมีโอกาสคุยกับชาวต่างชาติคนหนึ่งซึ่งเล่าให้ฟังว่า เขาชอบเดินไปถามพนักงานที่ดูแลอยู่เสมอว่า “เรากำลังต้องทำอะไรที่ ‘ไม่ควรทำ’ อยู่บ้าง” การถามคำถามแบบนี้ทำให้ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับงานที่แต่ละคนทำอยู่เสมอ เพราะเป็นการเชิญชวนให้ตอบคำถามอย่างตรงไปตรงมา นอกจากนี้ยังเป็นการแสดงให้เห็นว่าคุณเป็นคนเปิดกว้างในการรับฟังข่าวร้าย

จริง ๆ แล้ว คำถามนี้มีผลดีหลายอย่าง เริ่มจากที่ว่า คุณอาจได้คำตอบที่คาดไม่ถึง ทำให้ได้รู้ว่าองค์กรอาจกำลังทำอะไรบ้างอย่างที่เสียเวลาและทรัพยากรไปโดยเปล่าประโยชน์ ในขณะเดียวกัน สิ่งที่เด็กๆ คิดว่า ‘ไม่ควรทำ’ นั้น อาจเป็นเพราะไม่เข้าใจเหตุผลว่าทำไมต้องทำ จึงเป็นการเปิดโอกาสให้คุณได้รับรู้และอธิบายให้เข้าใจ ในขณะเดียวกันก็สร้างแรงจูงใจให้กับพวกเขา

ต้องยอมรับว่าสังคมไทยเป็นสังคมของความขี้เกรงใจ โดยเฉพาะเด็ก ๆ จะมีความเกรงใจผู้ใหญ่มาก หลายครั้งที่พวกเขามีคำถามแต่ไม่กล้าเข้าไปถามเพราะคุณไม่ค่อยอยู่ให้ถาม หรือถ้าอยู่ก็จะก้มหน้าก้มตาทำงาน คำแนะนำคือ ถ้าอยู่ในที่ทำงานอยากให้ลองยืนขึ้นมาบ้าง บิดขี้เกียจ เดินไปหยิบเอกสารหรือไปดื่มน้ำก็ได้ เพราะคนส่วนมากหากเห็นว่าหัวหน้าไม่ได้เคร่งเครียดกับงาน ก็อาจจะกล้าเข้าไปหาและถามคำถามต่าง ๆ มากขึ้น นอกจากนี้ยังส่งผลดีกับตัวคุณเองด้วยในการได้เปลี่ยนอิริยาบถการทำงาน

คำแนะนำเหล่านี้เป็นเพียงส่วนหลัก ๆ ที่สามารถใช้ในการบริหารคนในวัย 20 กว่าๆ ได้ แต่ในบางครั้ง เด็กบางคนก็มีความพิเศษที่ไม่เหมือนเด็กทั่วไป เราอาจจำเป็นต้องใช้วิธีการที่แตกต่างไปจากนี้ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และความเหมาะสม

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

www.orchidslingshot.com

apiwut@riverorchid.com

ติดตามข้อคิดในการบริหารเพิ่มเติมได้ที่ twitter.com/apiwutp