ปัจจุบันองค์กรธุรกิจชั้นนำต่างๆ ในประเทศไทย เริ่มให้ความสำคัญกับการโค้ชอย่างจริงจัง แต่ก็ยังคงเน้นน้ำหนักไปยังการโค้ชผ่านจุดอ่อน เพื่อพัฒนาให้กลายเป็นจุดแข็งของผู้นำในองค์กรนั้นๆ ส่วนใหญ่ยังคงมองข้ามในเรื่องสำคัญ คือการพัฒนาจุดแข็งของผู้นำในองค์กร โดยเครื่องมือที่ตอบโจทย์ในเรื่องการพัฒนาผู้นำผ่านจุดแข็งนี้ จะช่วยดึงศักยภาพที่แท้จริงของผู้นำออกมาใช้ประโยชน์ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ และสามารถนำไปพัฒนาบุคลากรอื่นๆ ในองค์กร เพื่อนำไปต่อยอด และสร้างผู้นำรุ่นต่อๆ ไปได้อย่างยั่งยืน และจะส่งผลต่อการขับเคลื่อนธุรกิจขององค์กรต่อไป

วชิรพันธ์  โชติช่วง โค้ชผู้บริหาร บริษัท สลิงชอท กรุ๊ป จำกัด ที่ปรึกษาด้านการพัฒนาภาวะผู้นำ และองค์กร เล่าว่า “ วันหนึ่งของสัปดาห์สุดท้ายของปีผมมีโอกาสนั่งคุยอย่างเป็นกันเองกับประธานผู้บริหารองค์กรขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง ซึ่งก่อตั้ง และนำพาองค์กรแห่งนี้ตั้งแต่มีเงินหมุนเวียนในธุรกิจไม่กี่หมื่นบาท จนปัจจุบันกลายเป็นธุรกิจหลายพันล้านบาท และมีพนักงานเกือบหนึ่งพันคน หนึ่งในหัวข้อที่คุยกัน และดูเหมือนจะเป็นหัวข้อหลักของการสนทนาก็คือ การเตรียมทายาทของท่านให้พร้อมที่จะเป็นผู้นำขององค์กร และขึ้นมาแทนประธานผู้บริหารท่านนี้ในอนาคต ท่านเล่าให้ผมฟังถึงจุดอ่อนของทายาทของท่านได้อย่างชัดเจน พร้อมยกตัวอย่างประกอบ เพื่อยืนยันมุมมองของท่าน ท่านต้องการให้ทายาทของท่านแก้ไขหรือพัฒนาจุดอ่อนนี้ให้สำเร็จ เมื่อถามถึงจุดแข็ง ท่านกล่าวได้เพียงกว้างๆ ไม่มีอะไรที่โดดเด่นชัดเจน เหมือนตอนที่พูดถึงจุดอ่อนเลย ”
 
บทสนทนาแบบนี้น่าจะเป็นที่คุ้นเคย เมื่อต้องการพัฒนาผู้นำที่มักจะเน้นไปที่การพัฒนา หรือแก้ไขจุดอ่อน ซึ่งก็ไม่น่าแปลกอะไรเพราะเราเติบโตมาแบบนั้น แบบที่เน้นการแก้ไขจุดอ่อน และเราก็เป็นแบบนั้น ลองนึกถึงตอนที่ลูกยื่นสมุดรายงานผลการเรียนให้เราดู เราจะเน้นที่การชื่นชมวิชาที่ลูกได้ หรือ เน้นเสริมวิชาที่ได้ Bให้เป็น หรือจะลงเอยใช้เวลาส่วนใหญ่กับวิชาที่ได้ หรือจะลองนึกถึงตอนที่กำลังประเมินผลงานระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง โดยเฉพาะใน ส่วนของ Competency ซิครับ ถ้ามีหลายลักษณะที่ลูกน้องทำได้ดีมากหรือดี และมีเพียงหนึ่งลักษณะ ที่หัวหน้าเห็นว่าเป็นจุดอ่อน บทสนทนาแผนพัฒนาของลูกน้องคนนี้จะลงเอยที่จุดไหน  เรามักจะมองสิ่งที่ลูกหรือลูกน้องทำได้ดี ว่าเป็นไปตามบทบาทหน้าที่ ที่ต้องทำจึงมักไม่ค่อยพูดถึง แต่สิ่งที่ทำได้ไม่ดีกลับอยู่ในสายตาตลอดเวลา เพราะเราคาดหวังที่จะเห็นการแก้ไขปรับปรุง 
 
คำถามจึงเกิดขึ้นจากบทสนทนาครั้งนั้นว่า แล้วทายาทของท่านควรจะพัฒนาอะไร จะพัฒนาจุดแข็งซึ่งท่านเองก็ยังไม่แน่ใจว่าคืออะไร หรือทำตามแนวคิดเดิมของท่านคือแก้ไขจุดอ่อนที่ท่านเห็นได้ชัดเจน

ZengerFolkman หุ้นส่วนทางกลยุทธ์ของสลิงชอท ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านการพัฒนาผู้นำระดับแนวหน้าระดับโลกได้ทำการศึกษาผู้นำ มากกว่า 100,000 คนจากบริษัทต่างๆทั่วโลก พบว่าผู้นำที่ยอดเยี่ยมไม่ได้หมายถึงผู้นำที่สมบูรณ์แบบที่ไม่มีจุดอ่อน แต่พบว่าผู้นำที่ยอดเยี่ยมเป็นผู้นำที่มีจุดแข็งที่โดดเด่นชัดเจน (Profound Strength) 3-5 เรื่อง ถึงแม้ในสายตาของคนรอบข้างจะมีจุดอ่อนบ้าง แต่ก็มักถูกบดบังด้วยจุดแข็ง ที่โดดเด่นนั้น และถูกมองข้ามไป นอกเสียจากว่าจุดอ่อนนั้นเป็นจุดตาย (Fatal Flaw) หรือเป็นเรื่องที่สำคัญมากๆในบทบาทของผู้นำเหล่านั้น จากข้อค้นพบนี้ทำให้เราพอสรุปได้ว่า 
 
1. ผู้นำที่ยอดเยี่ยมไม่จำเป็นต้องเป็นผู้นำที่สมบูรณ์แบบที่ไม่มีจุดอ่อนใดๆ
2. ผู้นำที่มีจุดแข็งที่โดดเด่นชัดเจนเพียง 3-5 เรื่องก็เพียงพอที่จะเป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยม เพียงแค่ต้องไม่มีจุดอ่อนที่เป็นจุดตายของตำแหน่งนั้น
3. การพัฒนาจุดแข็งมักสร้างแรงจูงใจได้มากกว่าการมุ่งเน้นพัฒนาจุดอ่อน จึงมีโอกาสที่จะประสบความสำเร็จได้มากกว่า
 
ถ้าลองพิจารณาในกรณีจุดอ่อนของทายาทธุรกิจท่านนี้ เราก็พบว่าไม่ใช่จุดอ่อนที่สำคัญที่สุดของตำแหน่งที่ถูกวางไว้ และก็อาจมอบหมายให้ผู้บริหารอื่นทำได้  โอกาสจึงมาตกที่การพัฒนาจุดแข็ง แล้วอะไรคือจุดแข็งของทายาทท่านนี้ หากไปถามคนรอบข้างเราก็จะได้มุมมองต่างๆใน LeadershipCompetency ที่ทายาทท่านนี้ทำได้ดีอยู่แล้ว คำถามส่วนใหญ่ที่ผมมักถูกถาม ก็คือ ในเมื่อเป็นจุดแข็งหรือทำได้ดีอยู่แล้ว แล้วเขาจะพัฒนาอะไรอีก ที่จะเสริมให้จุดแข็งนั้น โดดเด่นชัดเจนขึ้นมา จะให้ไปฝึกอบรมเพิ่ม ทำโปรเจคเพิ่ม ก็ไม่น่าจะไปเสริมอะไรได้มาก จะน่าเบื่อซะมากกว่า ตัวอย่างการพัฒนาที่มักยกมาประกอบคำถามเป็นรูปแบบการพัฒนาสายตรง (Linear Development) ซึ่งใช้ได้ดีกับการเริ่มต้นพัฒนาทักษะใหม่ๆหรือการแก้ไขจุดอ่อน ส่วนการพัฒนาจุดแข็งก็ต้องใช้การพัฒนาทางอ้อม (Nonlinear Development ) เช่นเดียวกับนักกีฬาที่ต้องการเสริมจุดแข็งของตนเองให้พัฒนาไปอีกขั้นด้วยCrossTraining ในการพัฒนาผู้นำก็เช่นกัน Leadership Cross-Training จึงเป็นทางเลือกใหม่ในการพัฒนา    จุดแข็งของผู้นำให้โดดเด่น  
 
ผมมีโอกาสโค้ชผู้บริหารระดับสูงท่านหนึ่ง ซึ่งมีจุดแข็งเป็นความเชี่ยวชาญในสายงานของท่าน ส่วนจุดอ่อน คือการสื่อสาร และการสร้างแรงจูงใจ เมื่อเริ่มวางแผนพัฒนาตนเอง ท่านก็เลือกจุดอ่อนขึ้นมาพูดคุย ดูท่าทางของท่านไม่ค่อยจะมั่นใจที่จะพัฒนาด้านนี้ได้สำเร็จ จนผมเล่าให้ท่านฟังถึงแนวคิดการพัฒนาจุดแข็ง และ LeadershipCross-Training ให้ท่านฟัง แววตาของท่านดูสดใสขึ้นมาทันที หนึ่งในแผนพัฒนาที่ท่านเลือกก็คือการสร้างความสัมพันธ์ และเครือข่ายกับบุคคลอื่น ซึ่งเป็น Competency Companion หรือทักษะสนับสนุนการใช้ความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคของท่าน และเสริมให้คนรอบข้างรับรู้ถึงความเชี่ยวชาญของท่านได้มากขึ้น สิ่งที่ผมสัมผัสได้ชัดเจนก็คือ ความตื่นเต้นกระตือรือร้นที่มีต่อแผนพัฒนาตนเองของท่านผู้บริหารท่านนี้ และแน่นอนว่าโอกาสแห่งความสำเร็จก็มีมากขึ้นเช่นกัน
 
เมื่อย้อนกลับมาทบทวนบทสนทนากับท่านประธานผู้บริหารในเช้าวันนั้น สิ่งที่ผม สังเกตเห็นก็คือท่านยอมรับ และสนใจซักถามในแนวคิดของการพัฒนาจุดแข็ง ท่านเห็นโอกาสที่ทายาทของท่าน จะเป็นผู้นำองค์กรที่ยอดเยี่ยมได้ ถึงแม้จะมีจุดอ่อนอยู่บ้าง และท่านก็หวังว่าทายาทของท่านจะกระตือรือร้น และมีความสุขควบคู่ไปกับการพัฒนาตนเอง สำหรับผมการสนทนาครั้งนั้นยืนยัน และสร้างความมั่นใจให้เพิ่มมากขึ้นอีกว่า การพัฒนาจุดแข็งเป็นทางเลือกอีกทางหนึ่งในการพัฒนาผู้นำหรือผู้บริหาร ที่จะมีโอกาสประสบความสำเร็จได้มากกว่า
 
สลิงชอท กรุ๊ป เป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านการพัฒนาภาวะผู้นำ และองค์กร  ซึ่งการโค้ชผู้บริหารเป็นอีกหนึ่งความเชี่ยวชาญของสลิงชอท โดยปัจจุบันมุ่งเน้นไปที่การโค้ชผ่านจุดแข็ง (Strengths-based Coaching



วชิรพันธ์ โชติช่วง
โค้ชผู้บริหาร
บริษัท สลิงชอท กรุ๊ป จำกัด

 

ที่มา : ประชาชาติธุรกิจ 18 ก.พ.2559