ถามมา-ตอบไปสไตล์คอนซัลต์ : อัฐยายซื้อขนมยาย

 

ทุกต้นปีมักมีคนถามว่า “แนวโน้ม (Trends) ใหม่ๆ ในแวดวง HR คืออะไร” แต่ปีนี้แปลกกว่าปีก่อนๆ ที่ผ่านมา

แปลกอย่างไร เดี๋ยวเล่าให้ฟัง

 

ปกติในช่วงสิ้นปีต่อต้นปีใหม่ ผมมีภารกิจที่ต้องเดินสายขอบคุณลูกค้าและผู้มีอุปการคุณรวมทั้งสวัสดีปีใหม่ไปพร้อมๆ กัน แต่ช่วงปลายปี 2557 ที่ผ่านมา ผมลา Sabbatical Leave 3 เดือนเพื่อใช้เวลาทบทวนและเพิ่มพูนความรู้ใหม่ๆ ให้กับตนเอง เพิ่งกลับมาทำงานเมื่อต้นเดือนมกราคมนี่เอง จึงทำให้ตารางนัดหมายของเดือนแรกแห่งปี แน่นขนัดชนิดหัวบันไดไม่แห้ง

กว่าจะได้มีโอกาสพบปะและทานข้าวกับเพื่อนเก่าที่ไม่แก่แต่รู้จักกันมานานกว่า 10 ปี อย่าง “เจี๊ยบ” (สาโรจน์ มณีรัตน์ - แห่งประชาชาติธุรกิจ) ก็ปาเข้าไปเกือบค่อนเดือน 

คืนนั้นเราคุยกันหลายเรื่องและหนึ่งในนั้นคือ แนวโน้มใหม่ๆ ในแวดวง HR แต่ที่บอกว่าปีนี้แปลกว่าปีก่อนๆ ก็ตรงที่ว่า ทุกๆ ครั้งเจี๊ยบจะเป็นฝ่ายถามคำถามนี้กับผม แต่ปีนี้ผมไหวตัวเร็วกว่า จึงเป็นผู้โยนคำถามให้เจี๊ยบบ้างว่า “ในฐานะคนทำงานสื่อที่มีโอกาสได้คลุกคลีกับผู้บริหารและเจ้าของกิจการมากหน้าหลายตา ปีนี้มีแนวโน้มอะไรใหม่ๆ ในแวดวง HR บ้าง”

 

หลังจากอัดบุหรี่เข้าปอดสัก 2-3 ปื้ด เจี๊ยบเล่าให้ฟังว่าแนวโน้มที่เห็นได้ชัดๆ ในบ้านเรามี 4-5 เรื่อง แม้ฟังดูอาจไม่ใช่ประเด็นใหม่แกะกล่อง แต่ก็เป็นสิ่งที่องค์กรทั้งเล็กและใหญ่กำลังให้ความสำคัญอย่างมาก

 

ผมเห็นว่าเป็นมุมมองที่น่าสนใจและได้ประโยชน์ จึงขอถือวิสาสะนำมาเล่าในคอลัมน์นี้แบบใช้อัฐยายซื้อขนมยายซะเลย

 

1) การพัฒนาอย่างยั่งยืน (Sustainable Development) - เรื่องนี้ต้องยอมรับว่ามาแรงมาก ตั้งแต่ปีก่อนต่อเนื่องมาถึงปีนี้ และมีทีท่าว่าจะแรงขึ้นเรื่อยๆ ชนิดหยุดไม่อยู่เลยทีเดียว นอกจากได้ยินประเด็นนี้จากเจี๊ยบ ผมยังถูกลูกค้าหลายๆ รายถามถึงเสมอว่าเมื่อไรจะหาหลักสูตรพัฒนาผู้นำที่เน้นเรื่องการสร้างความสำเร็จและการพัฒนาอย่างยั่งยืนมาสอนผู้บริหารบ้าง

อันที่จริงแนวคิดเรื่องการพัฒนาอย่างยั่งยืนนี้ได้ยินมาเมื่อหลายปีก่อน ตอนที่ดร.จิรายุ  อิศรางกูร ณ อยุธยา ในฐานะผู้อำนวยการสำนักงานทรัพย์สินส่วนพระมหากษัตริย์ เป็นองค์ปาฐกร่วมกับศาสตราจารย์เกย์ลี เอเวอร์รี่ จาก Macquarie Graduate School ในเรื่องการสร้างความสำเร็จแบบผึ้งกับแบบตั๊กแตน (Honeybee & Locust) ซึ่งถือเป็นจุดเริ่มต้นของการจุดกระแสนี้ให้ติดในเมืองไทย

ปัจจุบันแนวคิดเรื่องการพัฒนาอย่างยั่งยืนมุ่งเน้นไปที่การสร้างสมดุลระหว่าง กำไร (Profit) บุคลากร (People) และโลกกับสภาพแวดล้อม (Planet) โดยเชื่อว่าองค์กรไม่สามารถมุ่งแต่แสวงหาผลกำไรเพียงอย่างเดียวได้อีกต่อไป แต่จำเป็นต้องดูแลการพัฒนาบุคลากรและการพัฒนาสังคม ชุมชน สภาพแวดล้อมไปพร้อมๆ กันด้วย จึงจะสามารถสร้างความสำเร็จที่ยั่งยืนได้

 

2) การบริหารจัดการพนักงานดาวเด่น (Talent Management) - นับวันคนเก่งยิ่งหาได้ยากมากขึ้นเรื่อยๆ ความท้าทายขององค์กรคือ ทำอย่างไรจึงสามารถสรรหา (Recruit) พัฒนา (Retrain) และรักษา (Retain) คนเหล่านี้ไว้กับองค์กรได้ยาวนานและใช้ประโยชน์ได้อย่างคุ้มค่า

จากประสบการณ์ที่ผ่านมาพบว่าทุกๆ ขั้นตอนของการบริหารจัดการพนักงานดาวเด่นนี้ ล้วนมีปัญหาที่ต้องรีบเยียวยา ก่อนที่จะสายเกินไป

ขั้นตอนของการสรรหา พบว่าองค์กรจำนวนไม่น้อย ขาดการกำหนดคำจำกัดความและคุณสมบัติที่ชัดเจนของพนักงานเหล่านี้ จึงปล่อยให้การสรรหาและคัดเลือกเป็นวิจารณญาณของหัวหน้างานแต่ละคนที่อาจมีเกณฑ์การตัดสินใจไม่เหมือนกัน

ขั้นตอนการพัฒนา พบว่าองค์กรส่วนใหญ่ขาดแผนการพัฒนา (Development Roadmap) ที่เป็นรูปธรรม ทำให้ดำเนินการค่อนข้างสะเปะสะปะ ส่งผลให้ผลลัพธ์ที่ได้ไม่ค่อยชัดเจน

ขั้นตอนการรักษา พบว่าหลายๆ องค์กรไม่ได้ให้ความสำคัญในส่วนนี้มากพอ ทำให้ต้องสูญเสียคนเก่งคนดีที่อุตสาห์ฟูกฟักมา ให้กับคู่แข่งหรือธุรกิจอื่นไปอย่างน่าเสียดาย

 

3) การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) - การค้นหาบุคลากรที่เหมาะสมมาเป็นตัวตายตัวแทน (Candidate) ในการสืบทอดตำแหน่ง นับเป็นความท้าทายของทุกองค์กรนับตั้งแต่ธุรกิจครอบครัวไล่ไปจนถึงกิจการขนาดใหญ่หรือแม้แต่ธุรกิจข้ามชาติที่มีสาขาอยู่ตัวโลก

ผู้เหมาะสมที่ควรจะได้รับการสืบทอดตำแหน่งจำเป็นต้องมีคุณสมบัติครบถ้วนทั้งความรู้ความสามารถ (Capability) และการได้รับความยอมรับ (Acceptability) แต่ปัญหาคือองค์กรส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับความสามารถมากเกินไปจนลืมนึกถึงปัจจัยเรื่องการยอมรับที่สำคัญและจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาด้วยเช่นกันไปอย่างน่าเสียดาย

 

4) การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development) - ส่วนผสมที่ลงตัวในการพัฒนาผู้นำคงหนีไม่พ้นสูตรลับแห่งความสำเร็จจากงานวิจัยของ Center for Creative Leadership (CCL) ที่ระบุไว้ว่าการอบรมและเรียนรู้ในห้องควรมีสัดส่วนแค่ 10% การเรียนรู้ด้วยการแลกเปลี่ยนกับผู้อื่น เช่น การโค้ช การเป็นพี่เลี้ยง การแชร์ประสบการณ์ เป็นต้น ควรมีสัดส่วนอีก 20%  ในขณะที่การเรียนรู้ด้วยวิธีการลงมือทำ เช่น การหมุนเวียนงาน การทำงานโครงการ การติดสอยห้อยตาม การรักษาการแทน เป็นต้น ควรมีสัดส่วนมากที่สุดคือ 70%

ที่ผ่านมา การเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดเจนคือ ปริมาณการเรียนรู้ในห้องเรียนสำหรับผู้บริหารลดลงค่อนข้างมาก ในขณะที่ การโค้ชได้รับความสนใจสูงขึ้น ปัญหาอยู่ที่การเรียนรู้ด้วยการลงมือทำ ที่ยังมีให้เห็นไม่มากนักในช่วงที่ผ่านมา แต่เชื่อว่ากระแสนี้จะดังขึ้นเรื่อยๆ อย่างแน่นอน

 

5) การเตรียมความพร้อมเพื่อก้าวสู่เวทีสากล (People Capability Preparation) - การขยายตัวของธุรกิจ การสื่อสารที่ไร้พรมแดน และการเปิดเสรี AEC ที่กำลังจะมาถึงในอีกไม่กี่อึดใจข้างหน้า เป็นความท้าทายอย่างยิ่งสำหรับองค์กรธุรกิจไทย

ปัญหาใหญ่ๆ ที่ทำให้เรื่องนี้น่าสนใจได้แก่การที่คนไทยไม่ค่อยชอบย้ายถิ่นฐาน​ โดยเฉพาะคนที่มีประสบการณ์และหน้าที่การงานมั่นคง การไปทำงานต่างประเทศไม่ใช่แรงจูงใจอันดับต้นๆ ของคนเหล่านี้ ปัญหาเรื่องทัศนคติในแง่ลบของคนไทยที่มีต่อประเทศต่างๆ รอบบ้านเรา อย่างเช่น ลาว เขมร พม่า และมาเลเซีย ก็เป็นอุปสรรคต่อความพร้อมในการก้าวไปสู่เวทีระดับโลกด้วยเช่นกัน 

 

นอกจากนั้น ความสามารถด้านภาษาโดยเฉพาะภาษาอังกฤษที่คนไทยเรียนกันมาอย่างน้อยคนละ 12 ปี แต่แทบจะสื่อสารกับชาวต่างชาติไม่ได้เลย รวมทั้งภาษาที่สามซึ่งน้อยคนนักจะสามารถสื่อสารในระดับที่ใช้งานได้ ซึ่งต่างจากประเทศคู่แข่งของเราอย่างเช่น สิงคโปร์ มาเลเซีย หรือเวียดนาม ที่สามารถพูดได้อย่างน้อย 3 ภาษา ก็เป็นปัญหาที่ต้องนำมาขบคิดและแก้ไขอย่างเร่งด่วนต่อไป

 

ดังนั้น ประเด็นเหล่านี้จึงเปรียบเสมือนสัญญาณปลุกให้ตื่น (Wake Up Call) จากภวังค์สำหรับคนไทยที่ดูเหมือนหลับใหลมานานแสนนาน

 

5 แนวโน้มที่เล่ามานี้ ฟังดูก็เข้าท่าดี นับได้ว่าเป็นมุมมองที่หลากหลาย ผ่านสายตาสื่ออาวุโสผู้คร่ำหวอในแวดวง HR มานานกว่าสิบปี จากเพื่อนผมคนนี้ เจี๊ยบ - สาโรจน์ มณีรัตน์

 

วันนี้ จึงขอนำอัฐของยายกลับมาซื้อขนมจากยาย ซักทีนะครับ

 

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

สลิงชอท กรุ๊ป

 

ที่มา: ประชาชาติธุรกิจ 26 ก.พ.58