จุดแข็งและจุดอ่อนของชาว HR

30 ปีก่อนตอนผมเริ่มต้นทำงานใหม่ๆ องค์กรใหญ่ๆ ในประเทศไทยเท่านั้นที่มีหน่วยงาน “บริหารบุคคล” บริษัทเล็กๆ หรือกิจการครอบครัว ไม่ค่อยใส่ใจในเรื่องนี้มากนัก

แต่ต้องยอมรับว่าทุกวันนี้ “คน” คือปัจจัยสำคัญของความสำเร็จสำหรับทุกองค์กร

ฝ่ายบุคคล” กลายเป็นหน่วยงานที่จำเป็นคล้าย “ยาสามัญประจำบ้าน” ใครปวดหัว เป็นไข้ ไม่สบาย พนักงานหาย คนขาด ทำงานไม่ดี ไม่มีความสามารถ ฯลฯ ก็แวะไปหาฝ่ายบุคคล

แต่…คนทำงาน HR เก่งๆ ดีๆ หายากมาก ที่สำคัญเงินเดือนแพงระยิบซะด้วย

เมื่อเร็วๆ นี้ Zenger Folkman สถาบันที่มีชื่อเสียงระดับโลกในการพัฒนาภาวะผู้นำผ่านกระบวนการดึงจุดแข็งมาทำให้โดดเด่น ได้ทำการวิจัยเกี่ยวกับทักษะความสามารถของ HR โดยสำรวจความคิดเห็นผู้บริหารที่ทำหน้าด้านทรัพยากรบุคคลกว่า 2 พันคนเปรียบเทียบกับผู้บริหาร ในสายงานอื่นๆ อีกเกือบ 3 หมื่นคน จากองค์กรทั้งขนาดเล็ก กลางและใหญ่ ของภาครัฐและเอกชนทั่วโลก แบ่งเป็น 68% ในสหรัฐอเมริกา 11% ในเอเชีย 8% ในยุโรป 7% ในลาตินอเมริกา 4% ในแคนนาดา และ 1% ในแอฟริกา เพื่อค้นหาว่าอะไรคือจุดแข็งและจุดอ่อนของทักษะต่างๆ ที่ HR พึงมี รวมทั้งระบุถึงระดับความสำคัญของทักษะเหล่านั้นที่องค์กรคาดหวัง

ผลที่ได้พบว่า …

บุคลการทางด้าน HR มีจุดแข็งในเรื่องการพัฒนาคนและการโค้ชผู้อื่น (Developing and Coaching Others) อยู่ในระดับที่โดดเด่นมากเมื่อเทียบกับบุคลากรหรือหัวหน้างานในสายงานอื่นๆ แต่สิ่งที่น่าแปลกใจคือองค์กรกลับไม่ได้ให้ความสำคัญและคาดหวังกับเรื่องนี้มากนัก (ความสำคัญอยู่ในลำดับที่ 11 จาก 16 ทักษะ) ทั้งนี้อาจเป็นเพราะนี่คือสิ่งที่คนทำงานด้าน HR ต้องมีอยู่แล้ว ประกอบกับเป็นไปได้ว่ายังมีเรื่องอื่นๆ ที่สำคัญและจำเป็นมากกว่า

การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับคนรอบข้าง (Building Positive Relationships) เป็นอีกหนึ่งทักษะที่ HR ทำได้ดี เพราะงานส่วนใหญ่เป็นเรื่องของการประสานความร่วมมือและกระตุ้นการมีส่วนร่วมระหว่างหน่วยงาน รวมทั้งมีบทบาทในการประนีประนอมให้เกิดความสมดุลระหว่างผลลัพธ์ที่ต้องการกับความสมานฉันท์ในองค์กร ที่สำคัญผู้บริหารส่วนใหญ่คาดหวังว่าบุคลากรด้าน HR ต้องมีความสามารถด้านนี้อยู่ในลำดับที่สูงมาก (ลำดับที่ 3 จาก 16)

การเป็นแบบอย่างที่ดี (Role Modeling) เป็นอีกเรื่องที่บุคลากรด้านทรัพยากรบุคคลทำได้ดีมาก ทั้งนี้เพราะ HR เป็นหน่วยงานที่ทำหน้าที่คล้าย “ผู้คุ้มกฎ” จึงมีความจำเป็นและถูกคาดหวังให้ทำตัวเป็นตัวอย่างกับหน่วยงานและบุคลากรอื่นๆ ในองค์กร การเป็นแบบอย่างที่ดีนี้ถูกคาดหวังให้เป็นทักษะที่มีความสำคัญอยู่ในลำดับที่ 2

การมีความรู้และ ความชำนาญในงานที่ทำ (Having Functional Knowledge and Expertise) เป็นหัวข้อหนึ่งที่ HR ได้คะแนนดีมาก ทั้่งนี้เพราะคนในองค์กรไม่ค่อยมีความเข้าใจเรื่องกฎกติกาและหลักเกณฑ์ต่างๆ สำหรับบริหารจัดการคน รวมถึงกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องด้วย จึงจำเป็นต้องพึ่งพิงความเชี่ยวชาญของ HR เป็นพิเศษ อย่างไรก็ตามลำดับความสำคัญในเรื่องนี้ไม่สูงมาก (อันดับที่ 9 จาก 16) เพราะแม้เป็นสิ่งจำเป็น แต่บุคลากรส่วนใหญ่เข้าใจและคาดหวังว่า HR ต้องมีความสามารถด้านนี้เป็นพื้นฐานอยู่แล้ว

หัวข้อที่บุคลากรด้าน HR ได้คะแนนการประเมินต่ำมากคือการเข้าใจความต้องการของลูกค้าทั้งภายในและภายนอก (Understanding Customers’ Needs) โดยผู้ที่เกี่ยวข้องส่วนใหญ่ในองค์กรมองว่า HR มีแนวโน้มทำงานแบบ “มองจากมุมของตนเอง” (Inside Out) มากกว่า “พยายามเข้าใจปัญหาจากมุมของผู้อื่น” (Outside In) และรู้สึกว่ากฎเกณฑ์ กติกาหรือข้อกำหนด ถูกสร้างขึ้นมาให้เป็นข้อจำกัดในการทำงานของหน่วยงานต่างๆ มากกว่าจะช่วยส่งเสริมให้สามารถทำงานได้ง่ายและประสบความสำเร็จได้เร็วหรือดีขึ้น

นอกจากนั้น ความสามารถในเรื่องการเข้าใจภาพใหญ่ภาพรวมของธุรกิจหรือทิศทางและเป้าหมายขององค์กร (Having Strategic Perspective) รวมทั้งความสามารถในการเชื่อมโยงงานที่ทำให้สอดคล้องกับเป้าหมายใหญ่ เป็นอีกหนึ่งจุดอ่อนที่บุคลากรด้าน HR ได้คะแนนค่อนข้างต่ำ ทั้งนี้ผู้มีส่วนได้เสียส่วนใหญ่มองว่า HR ทำงานเป็นชิ้นๆ กิจกรรมส่วนมากถูกกำหนดออกมาในรูปแบบของโครงการ (Project) หรือโปรแกรมที่ขาดความต่อเนื่องและขาดความเชื่อมโยงกัน แทนที่จะมองเป็นกระบวนการ (Process) ให้มีการสอดรับและส่งเสริมกัน

การคิดล่วงหน้าและการตอบสนองต่อปัญหา ได้อย่างรวดเร็ว (Anticipating & Responding Quickly to Problems) เป็นอีกหนึ่งทักษะที่หน่วยงาน HR ได้คะแนนน้อยเมื่อเทียบกับหน่วยงานอื่นๆ ในองค์กร โดยเฉพาะประเด็นเรื่องความรวดเร็วในการตอบสนองเป็นหัวข้อที่ได้คะแนนต่ำที่สุดจากทักษะทั้งหมดที่ได้จากข้อมูลการสำรวจในครั้งนี้ โดยผู้บริหารของสายงานอื่นๆ รวมทั้งผู้บริหารระดับสูงในเกือบทุกองค์กร มีความรู้สึกว่า HR ทำงานแบบ “ตั้งรับ” (Reactive) มากกว่าแบบ “เชิงรุก” (Proactive) และมีขั้นตอนมากมายที่ไม่ค่อยช่วยเพิ่มคุณค่าฝังอยู่ในกระบวนการตัดสินใจ จริงอยู่ผู้คนส่วนใหญ่เข้าใจดีว่า HR ต้องทำหน้าที่รักษา มาตรฐานในการบริหารจัดการ แต่ความรู้สึกว่า “ทุกอย่างเร่งด่วน” (Sense of Urgency) เป็นสิ่งที่บุคลกร HR มีค่อยข้างน้อยในสายตาของพวกเขา

ประเด็นสุดท้ายแต่น่าสนใจมากที่สุด คือการพบว่าบุคลากรด้าน HR ต่อต้านเป้าหมายที่ยากขึ้น (Resisting Stretch Goals) ภาพของหน่วยงาน HR ในองค์กรต่างๆ มักถูกมองว่าหัวโบราณ คิดมาก ขี้กลัว ไม่กล้าเสี่ยงและค่อนข้างระมัดระวัง (Conservative) ทำให้ลังเลที่จะทดลองทำอะไรใหม่ๆ ส่งผลให้ขาดความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมด้านการบริหารบุคลากรที่จะช่วยเสริมสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กรอย่างเป็นรูปธรรม

นอกจากนั้นสิ่งที่ควรตระหนักและรับรู้คือ ทักษะที่ได้คะแนนต่ำทั้ง 4 นี้กลับเป็นสิ่งที่ทุกองค์กรคาดหวังและให้ความสำคัญในลำดับต้นๆ ซะด้วย

จริงอยู่แม้การสำรวจคราวนี้ กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่อยู่ในโลกตะวันตก แต่ข้อมูลบางอย่างอาจเป็นแรงกระตุ้นให้เกิดการกระเพื่อมทางความคิดในการปรับปรุงและพัฒนาความรู้ความสามารถของพวกเราชาว HR ได้เป็นอย่างดี ลองพิจารณาด้วยใจเป็นกลาง อาจพบว่าความเห็นหลายอย่างมีประโยชน์

อย่าลืมว่า … การเปลี่ยนแปลงที่ดีที่สุดคือการเปลี่ยนแปลงเมื่อปัญหายังมาไม่ถึง และช่วงเวลาที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการเปลี่ยนแปลงคือเวลาที่เรายังแข็งแรงและไม่จำเป็นต้องเปลี่ยน !

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

สลิงชอท กรุ๊ป

 ที่มา : Productivity Corner (ธ.ค 58 - ม.ค.59)