จากกันด้วยใจ ” คือ ชื่อโครงการสมัครใจลาออกของบริษัทยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่งซึ่งเป็นข่าวเกรียวกราวเมื่อเร็วๆ นี้ และเป็นหนึ่งในประเด็นที่ได้รับความสนใจจากผู้คนมากมาย ไม่ใช่แค่เพียงเฉพาะพนักงานขององค์กรดังกล่าวเท่านั้น แต่ยังส่งแรงกระเพื่อมไปถึงพนักงานในองค์กรอื่นๆ ด้วย เพราะหลายคนเกรงว่าสักวันหนึ่งคงถึงคิว

โครงการเช่นนี้ มิใช่เพิ่งเคยเกิดขึ้นเป็นครั้งแรกในประเทศไทย องค์กรหลายแห่งมีประสบการณ์ทำนองนี้มาแล้วในสมัยวิกฤตต้มยำกุ้งเมื่อปี พ.ศ. 2540 โครงการลดต้นทุนด้านบุคลากรที่คุ้นหู เช่น การเกษียณอายุก่อนกำหนด (Early Retirement) การงดรับพนักงานทดแทนคนลาออก (Staff Freezing) การลดเงินเดือนเพื่อตัดค่าใช้จ่าย รวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากความจำเป็นทางธุรกิจ เป็นต้น

แต่เป็นเพราะในสมัยนั้นองค์กรไทยยังอ่อนด้อยประสบการณ์ การจัดการจึงค่อนข้างทุลักทุเล และที่สำคัญผลลัพธ์ที่ได้ก็ไม่ดีเท่าที่ควรอีกด้วย หลายองค์กรต้องสูญเสียความสัมพันธ์กับพนักงานที่มีความจงรักภักดีมาเป็นเวลานานและสูญเสี ยวัฒนธรรมการทำงานแบบครอบครัวเดียวกันที่ต่างถ้อยทีถ้อยอาศัย ไปอย่างน่าเสียดาย

โครงการสมัครใจลาออก ทำให้หลายองค์กรต้องเสียคนเก่งคนดีไป เพราะพอเปิดโอกาสให้สมัครใจ คนที่อยากให้อยู่ก็ยื่นใบสมัครกันอย่างล้นหลามเพราะเชื่อว่าด้วยความรู้ความสามารถที่ตนมี น่าจะหางานได้ไม่ยากนัก จึงขอรับเงินก้อนใหญ่จากที่ทำงานเก่าแล้วย้ายไปรับเงินเดือนใหม่ที่สูงขึ้นจากที่ทำงานใหม่อีกต่ อหนึ่ง เรียกได้ว่าถูกหวย 2 งวดเลยทีเดียว !

ส่วนคนที่องค์กรอยากให้ไป เพราะไม่มีศักยภาพ ขาดความกระตือรือร้น ทำงานแบบเช้าชามเย็นครึ่งชาม กลับยึดเกาะเก้าอี้ไว้อย่างเหนียวแน่ ไม่ยอมไปไหน ระยะหลังๆ จึงมีโครงการเกษียณอายุแบบใหม่มาแก้ปัญหานี้ เรียกว่า “การจากกันด้วยความเห็นพ้องทั้งสองฝ่าย (Mutual Separation Plan - MSP) เนื่องจากองค์กรหลายแห่งเรียนรู้แล้วว่าถ้าเปิดโอกาสให้พนักงานสมัครใจแต่ฝ่ายเดียว คนที่อยากให้อยู่จะขอไป ส่วนคนที่อยากให้ไปจะยังอยู่ จึงใช้วิธีให้ผู้ที่สนใจยื่นความจำนงมา แต่จะได้รับการอนุมัติให้ออกหรือไม่ ขึ้นอยู่กับองค์กรเป็นผู้ตัดสินใจ ซึ่งนับว่าได้ผลมากขึ้นระดับหนึ่ง

อย่างไรก็ตามหากจำนวนผู้สมัครไม่สอดรับกับจำนวนที่ต้องการ บางกรณีก็จำเป็นต้องเลือกให้คนออกแม้ไม่สมัครใจ ซึ่งแต่ละองค์กรมีเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกแตกต่างกันไป บางองค์กรใช้ระยะเวลาที่พนักงานร่วมงานกับองค์กรเป็นตัวกำหนด เช่น เข้าทำงานทีหลังให้ออกก่อน (Last In - First Out) หรือเข้าทำงานก่อนให้ออกก่อน (First In - First Out) เป็นต้น ในขณะที่บางองค์กรใช้ผลงานย้อนหลังเป็นตัวตัดสิน ซึ่งต้องยอมรับว่าในบางครั้งผลงานก็ไม่ได้สะท้อนความสามารถที่แท้จริง รวมทั้งงานบางอย่างอาจเป็นเรื่องยากที่จะตัดสินให้ชัดเจนว่าใครขาวใครดำ

อย่างไรก็ตาม แม้ว่าการคัดเลือกคนเป็นเรื่องที่ยากแล้ว แต่สิ่งที่ยากกว่าคือการบอกผู้ที่ถูกเลือกว่าเขาหรือเธอจำเป็นต้องไป เพื่อความอยู่รอดขององค์กรและคนอื่นๆ ซึ่งฟังดูเหมือนโหดร้ายมากแต่ก็เป็นสัจธรรมที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ ดังนั้นเพื่อให้ “จากกันด้วยดี ” อย่างที่องค์กรตั้งใจ การเตรียมการ การวางแผน และการบริหารจัดการที่ดี เป็นสิ่งจำเป็นมากเพราะนอกจากจะช่วยดูแลสภาพจิตใจของผู้ที่ต้องจากไปแล้ว ยังเป็นการคำนึงถึงความรู้สึกของพนักงานที่ทำงานอยู่ต่ออีกด้วย

เพราะฉะนั้น ก่อนการพูดคุย

ทำใจให้มั่นคง - ทำความเข้าใจกับตนเองว่าสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้นต่อไปนี้ ไม่เกี่ยวข้องกับความชอบหรือไม่ชอบเป็นการส่วนตัว ที่สำคัญไม่มีใครอยากให้เหตุการณ์เช่นนี้เกิดขึ้น การตัดสินใจครั้งนี้เพื่อความอยู่รอดขององค์กรและบุคลากรส่วนใหญ่ คล้ายการตัดใจทิ้งอวัยวะบางส่วนเพื่อรักษาชีวิตไว้

ทำการบ้านให้ดี - เตรียมคำพูดและเหตุผลให้พร้อมเพื่ออธิบายว่าเหตุใดจึงเป็นเขาหรือเธอที่ต้องไป ผลประโยชน์ที่จะได้รับมีอะไรบ้างและจะได้รับเมื่อไร มีทรัพย์สินอะไรที่ต้องคืนให้กับองค์กร ในขณะเดียวกันหากพวกเขาถูกเลือกด้วยเหตุผลอื่นที่ไม่ใช่เพราะผลงานไม่ดี ควรบอกด้วยว่าเมื่อสถานการณ์ทางเศรษฐกิจดีขึ้นและองค์กรจำเป็นต้องรับพนักงานเพิ่ม พวกเขาจะเป็นบุคลากรกลุ่มแรกที่ได้รับการพิจารณา

เลือกสถานที่และเวลาที่เหมาะสม - การพูดคุยครั้งนี้นอกจากเป็นเรื่องสะเทือนจิตใจที่อาจทำให้มีประเด็นด้านอารมณ์เข้ามาเกี่ ยวข้องแล้ว ยังจะเป็นที่จับตามองของพนักงานอีกหลายคนที่ระแคะระคายและได้ยินข่าวคราวเรื่องนี้มาบ้างแ ล้ว สถานที่กลางๆ อย่างห้องประชุม จึงเหมาะสมกว่าการใช้ออฟฟิศของผู้บริหารท่านใดท่านหนึ่ง องค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้ช่วงเวลาตอนบ่ายวันศุกร์ เป็นดีเดย์ในการประกาศข่าวร้าย เพราะหวังว่าวันหยุดสุดสัปดาห์ที่กำลังจะมาถึง น่าจะช่วยเยียวยาให้สถานการณ์ที่คุกรุ่น ทุเลาลงได้บ้าง

ในระหว่างการพูดคุย

ตรงประเด็น อย่าอ้อมค้อม - เหตุการณ์ทำนองนี้แม้เป็นความลับ แต่พนักงานหลายคนคงได้ยินข่าวลือมาบ้างแล้วและพอ คาดเดาได้ว่าน่าจะเกิดอะไรขึ้น การพูดอ้อมไปอ้อมมา นอกจากจะทำให้ความเข้าใจไม่ถูกต้องแล้ว ยังอาจทำให้สถานการณ์เลวร้ายลงกว่าเดิมได้อีกด้วย

อย่าโยนความผิดให้ผู้อื่น - การพูดทำนองเอาดีเข้าตัวเอาชั่วให้คนอื่น เช่น ผมเสียใจที่ไม่สามารถช่วยคุณได้ เพราะผู้บริหารเป็นคนบอกให้เอาคุณออก เป็นต้น เป็นสิ่งที่ห้ามทำเด็ดขาด เพราะนอกจากจะไม่ช่วยให้เกิดความรู้สึกที่ดีขึ้นแล้ว ยังเป็นการสร้างความเกลียดชังให้เกิดขึ้นในองค์กรโดยไม่จำเป็นอีกด้วย

ขอบคุณความดีที่ได้ทำมา - แสดงให้พนักงานเห็นว่าความมุ่งมั่นตั้งใจในอดีตเป็นสิ่งที่องค์กรมองเห็นและตระหนักอยู่เสมอ ไม่เคยคิดว่า “เสร็จศึกฆ่าขุนพล ” แต่ที่ต้องดำเนินการเช่นนี้ เพราะองค์กรมีความจำเป็นที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้

เสนอการช่วยเหลือและสนับสนุนที่จำเป็น - หลายองค์กรดูแลพนักงานจนถึงฝั่งแม้ต้องจากกัน เช่น จัดให้มีการอบรมเทคนิคการเขียนประวัติเพื่อสมัครงาน (Resume) ให้ความรู้เกี่ยวกับการหางานหรืออาชีพใหม่ เป็นต้น ทั้งนี้เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมให้พนักงานที่โชคไม่ดีเหล่านั้น อย่างน้อยจะได้ไม่รู้สึกว่าถูกถีบลงจากเรือ โดยไม่ได้รับความช่วยเหลือดูแลอะไรเลย

หลังจากการพูดคุย

สื่อสารกับพนักงานที่ยังอยู่อย่างตรงไปตรงมา - เหตุการณ์เช่นนี้ย่อมส่งผลกระทบต่อพนักงานที่ยังอยู่ในองค์กรทั้งด้านร่างกายเนื่องจากต้ องทำงานหนักขึ้น และจิตใจเพราะเพื่อนๆ หลายคนต้องจากไป อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การสื่อสารและสร้างความเข้าใจในทันที อาจไม่สามารถแก้ความข้องใจได้ทั้งหมด แต่อย่างน้อยก็แสดงให้เห็นว่าผู้บริหารใส่ใจและให้ความสำคัญกับความรู้สึกของพนักงาน

ให้เวลากับอารมณ์และความรู้สึก - หลังจากเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ขึ้น พลังและความกระตือรือร้นคงถดถอยลงเพราะอยู่ในช่วงจิตตก

ดังนั้นจงให้โอกาสพวกเขาได้เลียแผลสักพัก ใช้เวลาเป็นยาช่วยรักษาความโศกเศร้าให้ทุเลาลง การพยายามผลักดันให้เกิดผลงานในทันทีหลังจากที่มีการเลิกจ้าง ดูจะเป็นการบริหารจัดการที่ขาดศิลปะไปสักนิด

ห้ามพูดให้เสียขวัญแต่อย่ารับปากว่าจะไม่เกิดเหตุการณ์เช่นนี้ขึ้นอีก - อนาคตเป็นสิ่ิงไม่แน่นอน สถานการณ์อาจแย่ลงจนต้องมีการปลดคนอีกระลอกหรืออาจดีขึ้นจนต้องกลับมารับคนเพิ่ม ไม่มีใครตอบได้ แต่สิ่งเดียวที่ควรเตือนสติพนักงานทุกคนคือ จงตั้งตนอยู่ในความไม่ประมาท

ในการทำธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ จิตใจกับต้นทุน เป็นเหรียญสองด้านที่ต่างต้องอาศัยกัน ยากที่จะแยกได้ว่าข้างไหนสำคัญกว่า

 



อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
สลิงชอท กรุ๊ป

ที่มา : ประชาชาติ 13 ต.ค. 59