คำแนะนำสำหรับการสร้างผู้สืบทอดตำแหน่ง

เดือนก่อนมีโอกาสได้เข้าไปที่บริษัทแห่งหนึ่งในฐานะวิทยากรรับเชิญเพื่ออธิบายเกี่ยวกับการสร้างผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) หลังจากที่ได้เล่ารายละเอียดของการสร้างผู้สืบทอดตำแหน่งเสร็จ ผู้ฟังหลายคน เดินเข้ามาขอบคุณแล้วรีบเดินออกจากห้องไปโดยไมซักถามอะไรเพิ่มเติม ซึ่งทำให้ผมแปลกใจมากเพราะโดย ปกติต้องมีคนเข้ามาคุยและสอบถามด้วยความสนใจ

หลังจากทุกคนเดินออกไปหมด จนเหลือแต่เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่กำลังเก็บข้าวเก็บของอยู่ คุณตาล หัวหน้าทีมฝ่ายทรัพยากรบุคคล เชิญผมไปกินข้าวเที่ยงกับ CEO ขององค์กร ชื่อคุณเปรม

ในระหว่างที่รออาหารมาเสริฟ คุณเปรมหันไปเปรยกับคุณตาลว่าด้วยเรื่องของความร่วมมือที่ต่ำมากจากคน ในองค์กรในการผลักดันโครงการสร้างผู้สืบทอดตำแหน่ง “ขนาดบังคับให้มาฟังบรรยาย ยังมากันแบบเสียไม่ได้ทั้งนั้น” ท่านบ่น แล้วหันมาถามผมว่า “จะทำอย่างไรดี”

ก่อนที่จะตอบคำถาม อยากอธิบายให้ท่านผู้อ่านทราบก่อนว่า การเชิญวิทยากรมาพูดให้บุคลากร ภายในองค์กรฟังนั้น ควรแจ้งให้วิทยากรทราบถึงวัตถุประสงค์แอบแฝงเหล่านี้ด้วย เพราะเป้าหมายที่ต่างกันจะทำ ให้แนวทางในการพูด วิธีการเน้นในประเด็นต่าง ๆ ของวิทยากรต่างกันออกไปด้วย ขอบอกว่าองค์กรนี้เสียโอกาสไป แล้วหนึ่งครั้ง สำหรับการโน้มน้าวคนของเขา

กลับมาเรื่องตอบคำถามของคุณเปรม ผมเลยถามกลับไปว่าอะไรเป็นเหตุผลที่ทำให้คนในองค์กรไม่ต้องการ ให้โครงการนี้เกิดขึ้น คุณตาลตอบขึ้นมาทันทีแทนคุณเปรมว่า หลายคนกลัวว่าเมื่อมีคนที่สามารถมาทำงานแทน เขาได้แล้ว เขาก็จะหมดความสำคัญและหมดความหมายสำหรับองค์กรไป องค์กรอาจจะเขี่ยเขาออกเมื่อไรก็ได้ จึงไม่ต้องการให้โครงการนี้เกิดขึ้น

เป็นคำตอบที่คลาสสิกมาก ผมไม่แปลกใจที่พวกเขาคิดอย่างนี้ เพราะหลายคนที่ได้เจอในหลายองค์กรก็คิด แบบนี้เช่นกัน คำแนะนำอย่างแรกสำหรับปัญหานี้คือเปลี่ยนชื่อโครงการเสียใหม่ ห้ามมีคำเกี่ยวกับผู้สืบทอด ตำแหน่งโดยเด็ดขาด ให้ชื่อของโครงการเอียงไปในลักษณะของการเตรียมความพร้อมสำหรับผู้นำในอนาคต หรือเกี่ยวกับการพัฒนาพนักงานจะดูเนียนกว่า

ส่วนแนวทางในการดำเนินโครงการนั้น อย่าลืมว่าโครงการเกี่ยวกับการสร้างผู้สืบทอดตำแหน่งนี้ ไม่ได้เป็นแค่ โครงการสรรหาคนที่จะมาเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งเพียงอย่างเดียว แต่ยังรวมถึงการพัฒนาศักยภาพของคนเหล่า นั้นด้วย ดังนั้นเป้าหมายของโครงการที่เปลี่ยนชื่อใหม่นี้ ให้เน้นเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาลูกน้องในสายงานเพื่อให้ สามารถทำงานได้มากขึ้นกว่าขอบเขตของงานที่เขาดูแล โดยมุ่งไปที่การพัฒนาพนักงาน ที่มีศักยภาพสูงเป็นหลัก

การทำโครงการเหล่านี้ สิ่งสำคัญคือความร่วมมือจากหัวหน้างาน ดังนั้นองค์กรต้องชี้ให้คนกลุ่มนี้เห็นว่า หนึ่งในหน้าที่ของหัวหน้างานที่ดี คือการพัฒนาลูกน้องให้สามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นและสร้างทักษะ ความสามารถใหม่ ๆ ให้กับลูกทีมเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการทำงานในอนาคตของพวกเขา

ถ้าจะให้ได้รับความร่วมมืออย่างเต็มที่จากหัวหน้างาน สิ่งที่องค์กรควรทำเพิ่มเติมคือการนำ เรื่องการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาที่อยู่ในสายงานของตนเอง มาเป็นหนึ่งในตัวชี้วัดผลงานหรือ KPI ของหัวหน้างาน รวมถึงการให้หัวหน้างานแต่ละคนเป็นโค้ชหรือพี่เลี้ยงให้กับพนักงานที่อยู่ภายในหรือภายนอกสายงานของตนเองด้วย

และสิ่งที่ขาดไม่ได้คือการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงอย่างคุณเปรม ที่ต้องคอยเน้นย้ำถึงความสำคัญใน การพัฒนาคน สำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็จะกลายมาเป็นผู้อำนวยความสะดวกให้กับกลุ่มคนเหล่านี้ เป็น ศูนย์กลางในการให้ความช่วยเหลือในเรื่องต่าง ๆ เกี่ยวกับการพัฒนาพนักงาน เป็นผู้ช่วยในการหาเครื่องมือและ ให้คำแนะนำต่างๆ และที่สำคัญคือ เป็นผู้ที่วางแผนร่วมกับคุณเปรมอยู่เบื้องหลังว่า ใครเป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง ของใครในองค์กร

พูดจบอาหารก็มาเสริฟพอดี คุณเปรมเชิญผมทานอาหาร คุณตาลเริ่มคุยเรื่องอื่นในขณะที่คุณเปรมเงียบ ไปสักพักหนึ่ง แล้วจู่ ๆ ก็พูดขึ้นมาว่า “ผมว่าที่อาจารย์เสนอมา น่าจะเป็นทางออกที่ดี” แล้วหันไปหาคุณตาล “คุณช่วยไปคิดชื่อโครงการที่เหมาะ ๆ ให้หน่อยซิ” ... อ้าวงานเข้าเลย คุณตาล !

 

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด

apiwut@riverorchid.com

www.orchidslingshot.com