ทุกๆ ปี องค์กรมักมีการปรับเปลี่ยนโยกย้ายเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งให้กับบุคลากร นัยว่าเป็นการตบรางวัลความดีความชอบให้ผู้ที่มีผลงานเป็นที่เข้าตา

 แต่ต้องเข้าใจว่า สิ่งที่ตามมาพร้อมกับการเลื่อนตำแหน่งคือความเสี่ยงว่าองค์กรจะเสียพนักงานเก่งๆ ไป แล้วได้หัวหน้างานที่ไม่มีเรื่องมา ในเวลาเดียวกัน ทูอินวัน หรือไม่

งานวิจัยของต่างประเทศพบกว่า 70% ของพนักงานที่ได้ปรับตำแหน่งเป็นเพราะมีความรู้ความสามารถในงานที่ทำ แต่ 85% ของหัวหน้างานที่ไม่ประสบความสำเร็จ กลับเป็นเพราะไม่สามารถบริหารจัดการคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

และนี่คือต้นตอของปัญหา เพราะสิ่งที่ใช้วัดว่าคนๆ หนึ่งควรเติบโตขึ้นไปหรือไม่ กลับไม่ใช่ สิ่งที่ใช้จริงสำหรับการทำงานในตำแหน่งที่สูงขึ้น

เอนก - ลูกน้องเก่าคนหนึ่งของผม - เป็นตัวอย่างที่ชัดเจนของปัญหานี้

เอนกเป็นพนักงานขายฝีมือดี มีผลงานดีมากติดต่อกันหลายปี เมื่อกลางปีที่แล้ว เขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมา เป็นหัวหน้าฝ่ายขาย แต่เวลาผ่านไปไม่ถึง 6 เดือน ลูกน้อง 3 ใน 8 คนมาขอลาออก อีก 2 คนขอย้ายหน่วยงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาทั้งหมด ไม่ Happy กับเอนก เพราะรู้สึกว่าเอนก ทำตัวไม่เหมือนเป็นหัวหน้า ทำงานเอาหน้า กระจายงานไม่เป็น ไม่ช่วยเหลือลูกทีม รับชอบไม่รับผิด ฯลฯ

เมื่อปลายปีที่ผ่านมา เอนกถูกย้ายไปดูแลหน่วยงานใหม่ที่ไม่มีลูกน้อง ด้วยเหตุผลคลาสิค“เพื่อความเหมาะสม” แต่เป็นที่รู้กันว่าเป็นเพราะเขาไม่สามารถบริหารจัดการลูกทีมได้

เอนกรับไม่ได้กับการโยกย้ายครั้งนี้เพราะรู้สึกเสียหน้า จึงตัดสินใจลาออกไป นับเป็นการปิดฉากอดีตพนักงานตัวอย่างที่มีผลงานโดดเด่นติดต่อกันหลายปี แบบไม่แฮปปี้เอนดิ้ง

ถือเป็นบทเรียนราคาแพงของทั้งเอนกและตัวผมเอง ตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา เวลาจะโปรโมทใคร จึงมักฝาก 3 คำถามวัดใจ ให้เจ้าตัวได้กลับไปคิดทบทวน ในทางกลับกันผมเองก็ใช้คำถามเหล่านี้เป็นแนวทางในการพิจารณาตัดสินใจว่าจะเลื่อนตำแหน่งให้หรือไม่ ด้วย

คำถามข้อที่ 1 :  แรงจูงใจ

คำถามสำหรับพนักงาน “เหตุใดคุณจึงอยากขึ้นมาเป็นหัวหน้า

พนักงานแต่ละคนมีแรงจูงใจในการได้เลื่อนตำแหน่งแตกต่างกันไป บางคนอยากเป็นคนสั่งให้คนอื่นทำงานมากกว่าอยากทำงานตามที่คนอื่นสั่ง บางคนอยากได้เงินและสวัสดิการที่เพิ่มขึ้นมากกว่างานและความรับผิดชอบที่ต้องเพิ่มตามมา บางคนอยากมีอำนาจจะได้แก้ปัญหาที่ค้างคาใจแต่ไม่มีใครจัดการให้ลุล่วงไปซะที บางคนอยากมีชื่อตำแหน่งและสถานะที่ดีขึ้นเอาไว้อวดคนอื่น บางคนมองว่าเป็นเรื่องของกำลังใจที่ทำให้มีพลังมุ่งมั่นต่อสู้ต่อไป ฯลฯ

ต้องยอมรับว่าสิ่งที่คาดบางอย่าง อาจเป็นไปได้จริงตามที่ฝันไว้ แต่หลายอย่างมีความซับซ้อนซ่อนเงื่อนมากกว่าที่เห็น เช่น ความเชื่อที่ว่า “เมื่อมีตำแหน่งก็จะมีอำนาจ” สามารถสั่งการลูกน้องให้ทำตามใจได้ … อาจไม่จริงเสมอไป เป็นต้น

สัจธรรมของโลกนี้คือ “ทุกอย่างที่มีได้ ย่อมมีเสีย” ดังนั้น การได้คิดทบทวนว่าเหตุผลที่แท้จริงของการอยากได้ตำแหน่งคืออะไร สิ่งที่กำลังจะได้มาคุ้มค่ากับสิ่งที่กำลังจะเสียไปหรือไม่ มุมที่เคยมองแต่ด้านบวก ได้ลองคำนึงถึงผลกระทบเชิงลบด้วย แล้วหรือยัง คิดสะระตะแล้ว ยังอยากได้รับการโปรโมทอยู่หรือเปล่า

คำถามสำหรับหัวหน้างาน “อะไรคือแรงจูงใจแท้จริงที่ทำให้พนักงานคนนี้อยากได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

พิจารณาด้วยใจเป็นกลาง พนักงานอยากได้อะไร เขาอยากได้เงิน อยากได้กล่อง อยากลองทำสิ่งใหม่ๆ อยากได้อำนาจ ฯลฯ

สิ่ิงที่พนักงานอยากได้ ตรงสิ่ิงที่องค์กรอยากให้หรือไม่ เมื่อพนักงานได้เลื่อนตำแหน่งจริง เขาจะได้ในสิ่งที่ปรารถนาหรือเปล่า

คุยกันตั้งแต่แรก จะได้ไม่เสียความรู้สึกและผิดหวังกันทั้ง 2 ฝ่าย

คำถามข้อที่ 2 : ทักษะที่จำเป็น

คำถามสำหรับพนักงาน “คุณมีความสามารถสำหรับตำแหน่งใหม่หรือไม่”

คำถามนี้อาจตอบยากสักหน่อย เพราะพนักงานไม่รู้ว่าตำแหน่งใหม่ต้องการความรู้ความสามารถพิเศษอะไรที่แตกต่างไปจากของที่เคยมีอยู่เดิม หัวหน้าและหน่วยงาน HR อาจต้องช่วยให้แนวทางบ้าง โดยเฉพาะองค์กรที่มีการกำหนดสมรรถนะในการทำงาน (Competency) ไว้อย่างชัดเจน น่าจะเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีในการประเมินหาทักษะจำเป็นที่ขาดหายไป

แต่ไม่ต้องตกใจ หากพบว่าพนักงานมีสมรรถนะไม่ครบตามที่ตำแหน่งนั้นๆ ต้องการ เพราะทักษะบางอย่างสามารถเรียนรู้และพัฒนาให้เกิดขึ้นได้โดยการฝึกฝนและลงมือทำ หัวใจสำคัญอยู่ที่พนักงานต้องรู้ว่าจุดที่ควรปรับปรุงคือเรื่องอะไรและตั้งใจพัฒนาสิ่ิงนั้นอย่างจริงจัง

คำถามสำหรับหัวหน้างาน “พนักงานมีความสามารถเพียงพอสำหรับตำแหน่งใหม่หรือไม่

การเลื่อนตำแหน่งไม่ควรพิจารณาจากผลงานเพียงอย่างเดียว จำเป็นต้องพิจารณาความรู้ความสามารถในการทำงานประกอบด้วย โดยทั่วไปพนักงานควรมีทักษะอย่างน้อย 3 ด้านเพื่อสร้างความสำเร็จ ได้แก่ ทักษะเรื่องงาน ทักษะเรื่องคน และทักษะเรื่องคิด

พนักงานระดับต้นที่ยังไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชาให้ดูแล ต้องมีทักษะเรื่องงานมากหน่อย ส่วนเรื่องคนและคิด อาจลดหลั่นลงไปได้บ้าง

เมื่อตำแหน่งสูงขึ้นและมีลูกน้องให้ บริหารจัดการ ทักษะเรื่องคน ย่อมมีความสำคัญเพิ่มมากขึ้น ส่วนผู้บริหารระดับสูง น้ำหนักของทักษะในด้านการคิด เป็นสิ่งที่จำเป็นมากที่สุด ดังนั้นหัวหน้าต้องพิจารณาว่าพนักงานที่กำลังจะได้รับการโปรโมทนั้น มีส่วนผสมของทักษะแต่ละอย่างในระดับที่เหมาะสมกับหน้าที่ความรับผิดชอบหรือไม่

คำถามข้อที่ 3 : สไตล์การเป็นผู้นำ

คำถามสำหรับพนักงาน “ถ้ากำหนดได้ คุณอยากเป็นหัวหน้าสไตล์แบบไหน

แนวทางในการบริหารจัดการมีหลายอย่าง ขึ้นอยู่กับสไตล์ของแต่ละคน หัวหน้าบางคนเน้นการมีส่วนร่วมและหาทางออกที่ทุกคนเห็นพ้องต้องกัน บางคนเชื่อมั่นในทิศทางที่ตนเองมองเห็นและต้องการนำพาทีมไปสู่เป้าที่ตั้งไว้ บางคนเชื่อใจและให้อำนาจผู้ใต้บังคับบัญชาคิดและตัดสินใจด้วยตนเอง บางคนต้องการสร้างความมีเอกภาพให้เป็นหนึ่งเดียวจึงมีแนวทางในการทำงานและวิธีการตัดสินใจที่ชัดเจน โดยไม่ปล่อยให้เป็นวิจารณญาณของแต่ละบุคคล เป็นต้น

พนักงานอาจต้องคิดและจินตนาการสไตล์ที่ตนเองถนัดและต้องการยึดเป็นรูปแบบในการทำงาน จากนั้นลองพิจารณาดูว่าสไตล์ที่ว่านี้ เหมาะกับสถานการณ์ที่กำลังจะไปเผชิญ หรือไม่

คำถามสำหรับหัวหน้างาน “พนักงานมีแนวโน้มจะเป็นหัวหน้าสไตล์แบบไหน

เราทุกคนล้วนมีรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกันไป สไตล์ที่ดีที่สุดคือสไตล์ที่เหมาะกับสถานการณ์นั้นๆ ดังนั้นก่อนตัดสินใจปรับตำแหน่งให้พนักงาน ลองคิดทบทวนสักหน่อยว่า สไตล์การทำงานของเขาเป็นอย่างไร เหมาะกับสถานการณ์ที่กำลังจะโปรโมทเขาไปอยู่หรือไม่

 

 





ที่มา : Productivity Corner (กุมภาพันธ์-มีนาคม 2559)