ในฐานะผู้บริหาร ต้องยอมรับว่าบางทีก็ไม่สามารถเลือกคนมาทำงานกับเราได้ดั่งใจปรารถนา
           บางคนเก่ง บางคนไม่ บางคนร้าย บางคนดี ...

ความท้าทายอย่างหนึ่งที่ถือว่าเป็น 'ปัญหาอันน่าพิสมัย' (Good Problem) คือการได้ลูกน้องที่เก่งและมีประสบการณ์มากกว่าตนเอง มาทำงานด้วย


           หัวหน้าหลายคนไม่ค่อยชอบผู้ใต้บังคับบัญชาแบบนี้เพราะคิดว่าบริหารจัดการและควบคุมได้ยาก เนื่องจากคนเก่งส่วนมากมักมั่นใจและมีความเป็นตัวของตัวเองสูง
          แต่เชื่อไหมว่าผู้นำที่ประสบความสำเร็จทั้งหลายในโลก ล้วนมีทัศนคติต่างออกไป พวกเขาเชื่อว่าลูกน้องยิ่งเก่งยิ่งดี ยิ่งเจ๋งกว่าตัวเองยิ่งประเสริฐ เพราะต้องการหาลูกน้องมาช่วยแบ่งเบาภาระ ไม่ใช่มาเป็นภาระ


          ในการทำงาน ทักษะที่สำคัญประกอบไปด้วย 3 ปัจจัยหลักคือ เก่งงาน (Technical Skills) เก่งคน (People Skills) และเก่งคิด (Conceptual Skills) สำหรับพนักงานระดับล่าง ทักษะในการทำงานเป็นสิ่งสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่ง แต่เมื่อตำแหน่งและความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น ทักษะเรื่องคนและความสามารถในการคิด กลับกลายเป็นหัวใจหลักของความสำเร็จ


          ดังนั้น จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่ลูกน้องอาจมีความรู้ความเชี่ยวชาญในงานที่ทำมากกว่า เพียงแต่หัวหน้าต้องมีกุศโลบายอันแยบยลในการบริหารจัดการ

          อย่าแข่งความเก่ง...ให้เปลี่ยนเป็นการเรียนรู้ร่วมกัน - โฟกัสของผู้บริหารคือการจัดการคนและกำหนดทิศทางในการทำงานให้ทีม ไม่ใช่การแข่งขัน 'ความรู้' กับลูกน้อง หน้าที่หลักของหัวหน้าคือการเอาชนะ 'ใจ' ไม่ใช่ 'งาน'
         ดังนั้น ถ้าลูกน้องเก่งกว่าก็เรียนรู้จากเขา ถามคำถามและลงมือทำบ้าง เพื่อจะได้มีโอกาสสัมผัสกับหน้างานจริงๆ การให้ลูกน้องสอนในเรื่องที่ไม่รู้ ไม่ถือเป็นการเสียฟอร์ม ในทางกลับกันอาจช่วยสร้างการยอมรับได้มากขึ้นอีกด้วย สมัยที่ผมทำงานเป็นผู้จัดการใหม่ๆ ไม่มีความรู้ด้านบัญชีการเงินเลย จึงต้องนัดเวลาให้ลูกน้องมาช่วยติวตอนเย็น ปรากฎว่านอกจากได้ความรู้และความสนิทสนมเพิ่มขึ้น ยังได้รับศรัทธาจากลูกน้องอีกด้วย เพราะเขาเห็นว่าเรา 'ติดดิน'


          อย่าติในเรื่องที่ไม่รู้...ให้เปลี่ยนเป็นการตั้งคำถาม - การเป็นคน 'ไม่รู้ ไม่ชี้' ยังดีกว่า 'ไม่รู้ แล้วชี้' ผมเป็นที่ปรึกษาให้บริษัทร่วมทุนกับญี่ปุ่นแห่งหนึ่ง พบว่าเดิมที่นี่มีวัฒนธรรมความเชื่อแบบแปลกๆ คือคนที่ไม่ค่อยรู้จะแสดงอิทธิฤทธิ์ปาฏิหาริย์ด้วยการวิพากษ์วิจารณ์งานของคนอื่นชนิดสาดเสียเทเสีย นัยว่าเป็นการแสดงภูมิ เพราะเชื่อว่าการทำเช่นนี้จะเป็นเกราะป้องกันความไม่รู้ของตนเองได้ ซึ่งผิดคาด ปรากฏว่ายิ่งคอมเม้นท์ยิ่งเละ
          ดังนั้น สำหรับเรื่องที่ไม่รู้แต่ไม่เห็นด้วย แทนที่จะติควรเปลี่ยนเป็นตั้งคำถาม เช่น 'ยังพอจะมีทางเลือกอื่นในการแก้ปัญหานี้ได้อีกไหม' แทนการพูดว่า 'วิธีการแก้ปัญหาแบบนี้ไม่น่าจะเวิร์ค' เป็นต้น


          เมื่อรู้ไม่ลึก...ต้องรู้กว้าง - บางครั้งหัวหน้าอาจไม่มีความรู้และความชำนาญในงานที่ทำลึกซึ้งเท่าลูกน้อง เพราะไม่ได้อยู่หน้างานและใกล้ชิดกับปัญหา แต่หากหัวหน้ามีความรู้เรื่องอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องซึ่งลูกน้องไม่รู้ ก็ยังคงสามารถช่วยเพิ่มมูลค่า (Add Value) และสร้างศรัทธาให้เกิดขึ้นได้ ตัวอย่างเช่นหัวหน้าฝ่าย IT อาจมีความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีไม่ลึกซึ้งเท่าลูกน้อง แต่มีความรู้เกี่ยวกับธุรกิจและการตลาดมากกว่า ก็สามารถบริหารจัดการงานและสร้างการยอมรับได้เช่นกัน
          ไม่รู้คือไม่รู้...หัวหน้าที่เก่งไม่ได้รู้ทุกเรื่อง - ประเด็นนี้นับเป็นความท้าทายของหัวหน้าหลายคน เพราะติดกับดักความเชื่อที่ว่าเจ้านายต้องเก่งกว่าลูกน้อง ซึ่งในความเป็นจริงยิ่งตำแหน่งสูงขึ้นยิ่งเป็นไปได้ยาก ลองคิดดูง่ายๆ เป็นไปได้หรือที่ CEO จะรู้และเข้าใจสิ่งที่พนักงานทุกคนทำในทุกเรื่อง
         ปัญหาอยู่ที่ว่าจะทำอย่างไรเมื่อถูกถามในเรื่องที่ไม่รู้ การพูดตรงๆ ว่า 'เรื่องนี้พี่ไม่รู้' แม้ฟังดูง่าย แต่ยากมาก โดยเฉพาะสำหรับคนไทยที่หน้าตาเป็นเรื่องใหญ่ อย่างไรก็ตามความกล้าที่จะเผชิญหน้ากับความจริง ไม่ใช่สิ่งที่น่าอับอายแต่เป็นทักษะที่ผู้นำทั้งหลายต้องฝึกฝนและทำจนเป็นนิสัย เมื่อไม่รู้ให้ตอบว่า 'ขอโทษ พี่ไม่รู้จริงๆ ช่วยอธิบายให้ฟังหน่อย'


          อย่าคิดคนเดียว...หาโค้ชมาช่วย - การขอความช่วยเหลือไม่ใช่พฤติกรรมของคนอ่อนแอ ในทางกลับกันเป็นการแสดงออกถึงความเข้มแข็ง เพราะกล้าหาญที่จะยอมรับความจริงในเรื่องที่ไม่รู้หรือทำไม่ได้ สุภาษิตโบราณของชาวตะวันตกกล่าวไว้ ว่า 'ถ้าอยากไปเร็ว ให้ไปคนเดียว ถ้าอยากไปไกล ให้หาเพื่อนไปด้วย' อีริค ชมิท ประธานบริหารของกูเกิ้ล เคยให้สัมภาษณ์กับนิตยสารฟอร์จูนไว้ว่าคำแนะนำที่ดีที่สุดในชีวิต คือสิ่งที่ได้จาก จอห์น โดเออร์ อดีตบอร์ดบริหารของบริษัทท่านหนึ่งที่ว่า "คุณต้องมีโค้ชประจำตัว" เพราะคนยิ่งเก่งยิ่งต้องการโค้ช เนื่องจากโค้ชมักเห็นจุดแข็งที่ผู้เล่นไม่เห็น


          มั่นใจ...แต่ไม่กร่าง - ปุถุชนคนทั่วไปยอมมีความกลัวเป็นธรรมดา แอนโทนี่ โรบิน นักพูดสร้างแรงบันดาลใจชื่อดังก้อง โลก บอกว่าความกลัวมี 3 อย่างคือกลัวไม่เป็นที่รัก (Fear of not being loved) กลัวไม่ดีพอ (Fear of not good enough) และกลัวไม่เข้าพวกกับคนอื่น (Fear of not belong to)
          ความกลัวเหล่านี้เป็นจุดเริ่มต้นของความไม่มั่นใจและไม่เป็นตัวของตัวเอง หลายคนเปลี่ยนจุดยืนเพราะอยากเป็นที่ยอมรับ บางคนยอมเสียหลักการเพราะกลัวคนไม่ชอบ ฯลฯ
          วิธีการรับมือกับความกลัว ไม่ใช่บอกตัวเองว่า 'อย่ากลัว' แต่ให้ยอมรับความกลัวด้วยความมั่นใจแล้วเดินหน้าต่อไป
          มีคนเล่าว่าอดีตประธานาธิบดีเนลสัน แมนเดลา ท่านนั่งเครื่องบินไปปฏิบัติราชการ ระหว่างทางเครื่องยนต์ขัดข้อง ถึงขนาดทำท่าว่าจะตกเลยทีเดียว ผู้โดยสารทั้งลำต่างหวีดร้องด้วยความหวาดกลัว บ้างร้องไห้ บ้างสวดมนต์ แต่ท่านแมนเดลานิ่งเฉยอย่างสงบ ในที่สุดกัปตันสามารถนำเครื่องลงจอดได้อย่างปลอดภัย ผู้คนยกย่องถึงความมีสติของท่านผู้นำ มีนักหนังสือพิมพ์คนหนึ่งไปสัมภาษณ์ว่าทำได้อย่างไร แทนที่ท่านจะโอ้อวดสรรพคุณให้เห็นถึงภาวะผู้นำอันสูงส่ง กลับตอบอย่างเรียบง่ายและถ่อมตนว่า "อันที่จริงผมกลัวแทบตาย แต่อยู่ระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ หากโวยวายหรือแสดงความตื่นตระหนกออกไป คงทำให้ผู้โดยสารทั้งลำบ้าคลั่ง ผมจึงต้องอดทน"


        เพราะฉะนั้นจากนี้ไม่ต้องกลัวแล้วว่าลูกน้องจะเก่งกว่า ยิ่งเก่งยิ่งดี เพราะเรามีคาถาดูแลคนเก่งอยู่ในมือแล้ว ... จะกังวลไปใย !

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
สลิงชอท กรุ๊ป

ที่มา : SME Thailand (February 2016)