คัดเลือกเด็กจบใหม่

ช่วงนี้เป็นเวลาของการปิดเทอมใหญ่และเป็นช่วงเวลาที่เด็กจบใหม่ออกหางานทำเป็นจำนวนมาก แต่ปีนี้ไม่เหมือนทุกปี เนื่องด้วยนโยบายเงินเดือนขั้นต่ำ 15,000 บาทสำหรับคนจบปริญญาตรีของรัฐบาล ทำให้หลายๆ องค์กรต้องคิดหนักเรื่องการจ้างงาน

คำถามคือถ้าต้องเสียเงินขนาดนี้เพื่อจ้างคนที่ไม่มีประสบการณ์ องค์กรจะแน่ใจได้อย่างไรว่าคนที่เลือกเข้ามาจะให้ผลตอบแทนที่คุ้มค่ากับเงินที่จ่ายไป

น่าคิดครับ !

ต้องยอมรับว่าการดูเด็กจบใหม่เป็นอะไรที่ทำได้ค่อนข้างยาก เพราะเด็กเหล่านี้ยังไม่มีประสบการณ์ในการทำงานมาเล่าให้ฟัง ดังนั้นสิ่งที่พอจะดูได้คงเป็นเรื่องของผลการเรียน วิชาหรือสาขาที่เรียนและกิจกรรมต่าง ๆ ที่ทำระหว่างเรียน เท่านั้น

ปัญหาคือ การเรียนจบด้านใดด้านหนึ่งมาโดยตรงไม่ได้แปลว่ามีความรู้ด้านนั้นๆ เสมอไป ในขณะที่เด็กเรียนดีก็ไม่แน่ว่าจะเป็นคนทำงานเก่ง

ดังนั้นความสามารถในการสัมภาษณ์และการอ่านคนได้“ขาด” จึงเป็นทักษะและกระบวนการที่สำคัญและจำเป็น ในการคัดสรรคนยุคนี้

และนี่คือ 5 อย่างที่ควรทำในการคัดเลือกเด็กจบใหม่ ในไอเดียของผม ...

เตรียมตัว - เชื่อไหมครับว่าเด็กที่มาสัมภาษณ์เตรียมตัวมากกว่าผู้ใหญ่ที่จะเป็นคนสัมภาษณ์เสียอีก เด็กๆ เหล่านี้ส่วนมากอ่านหนังสือเทคนิคการสัมภาษณ์หรือฟังแนวทางการสอบสัมภาษณ์ที่รุ่นพี่มาแชร์ในวันปัจฉิมนิเทศน์กันมาแล้วทั้งนั้น ส่วนคนที่ทำหน้าที่เป็นผู้สัมภาษณ์ ท่านอ่านหนังสือแนวนี้ครั้งสุดท้ายเมื่อไร ฟังสัมมนาหรือเข้าอบรมเรื่องเทคนิคการสัมภาษณ์บ้างไหม ครั้งสุดท้ายเมื่อไร ...น่าคิดนะครับ ! ... ซ้ำร้ายกว่านั้นสำหรับผู้สัมภาษณ์บางคน ยังไม่ต้องพูดถึงความรู้ด้านเทคนิคการสัมภาษณ์ แค่ประวัติพนักงานที่อยู่ในใบสมัครยังไม่อ่านเพื่อเตรียมตัวก่อนสัมภาษณ์เลย !

หาข้อมูล - ทุกวันนี้โลกแคบลง อินเตอร์เนททำให้เราเข้าถึงข้อมูลได้มากและสะดวกขึ้นกว่าในอดีต ดังนั้นก่อนการสัมภาษณ์ ใช้เวลาสักนิดค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครก็จะดีไม่น้อย โดยเฉพาะข้อความในสังคมเครือข่ายออนไลท์ทั้งหลายไม่ว่าจะเป็น Facebook หรือ  Google+ เป็นต้น ดูซิว่าเรื่องราวของเขาหรือเธอคนนั้นเป็นอย่างไร มีใครมา “เม้นท์” อะไรไว้บ้าง เผื่อว่าส่ิงเหล่านี้จะเป็นข้อมูลเบื้องต้นที่ทำให้รู้จักกับผู้สมัครมากขึ้น นอกจากนั้นหาโอกาสเข้าไปในเว็บไซท์ท๊อปฮิตอย่าง pantip.com ดูบ้าง ในเว็บนี้มีห้องชื่อ “สีลม” ซึ่งมีโต๊ะหนึ่งในนั้นคุยกันเรื่อง HR โดยเฉพาะ ลองเข้าไปอ่านกระทู้ในนัั้นบ้าง เด็กรุ่นใหม่ๆ ที่กำลังหางานจำนวนไม่น้อยโพสท์ข้อความที่เป็นประโยชน์ทั้งกับพวกเขาเองและกับพวกเราในฐานะผู้ทำการคัดเลือกด้วย เช่น เด็ก ๆ ถามกันว่าคำถามที่กรรมการสอบสัมภาษณ์ถามคืออะไรและพวกเขาควรตอบคำถามเหล่านั้นอย่างไรจึงจะได้ใจกรรมการ ... ข้อแนะนำบางอย่างในนั้น อ่านแล้วยังนึกชื่นชมเลยว่าพวกเขาคิดคำตอบได้ดีกว่าเราซะอีก !

ดูจากการฝึกงาน - นักศึกษาหลายคนฝึกงานระหว่างเรียน เวลาอ่านประวัติของผู้สมัคร อย่าดูแต่ชื่อองค์กรที่ฝึกงานเท่านั้น เพราะหลายๆ องค์กรใช้น้องฝึกงานไปทำงานที่ไม่ค่อยมีคุณค่าและค้างคามานาน เช่น ถ่ายเอกสาร จัดเอกสารเข้าแฟ้ม เป็นต้น ดังนัั้นสำหรับการฝึกงาน น้องทำอะไรสำคัญกว่าน้องฝึกงานที่ไหน อย่าให้ชื่อองค์กรใหญ่ๆ ที่เขาได้มีโอกาสไปฝึกงาน ทำให้ท่านสับสนและติดกับ...ถามให้เข้าใจในลักษณะงานที่ได้มีโอกาสทำและทักษะที่ได้เรียนรู้เพิ่มเติมจากการฝึกงานนั้น

พาทัวร์ - หากเวลาอำนวย อาจให้คนพาผู้สมัครไปเดินทัวร์ในสำนักงานสักรอบ ให้เขาได้มีโอกาสพูดคุยกับพนักงานจริงๆ จากนั้นให้คนที่พาไปช่วยสังเกตุพฤติกรรม แนวทางการสนทนา ลักษณะของคำถาม แล้วนำมาใช้เป็นส่วนหนึ่งในการ “อ่าน” น้องคนนั้น หรือหากลักษณะธุรกิจเหมาะสมอาจมอบหมายให้ผู้สมัครได้มีโอกาสไปเยี่ยมสำนักงานสาขาหรือหน้าร้านของบริษัทก่อน แล้วจึงค่อยกลับมาสัมภาษณ์พูดคุยกันอีกที ตัวอย่างเช่น ที่ดิสนีย์แลนด์ เขาจะมอบหมายให้ผู้สมัครงานที่ผ่านการคัดเลือกเบื้องต้น ไปเที่ยวสวนสนุกของบริษัทให้ครบทุกๆ เครื่องเล่นและกิจกรรม แล้วกลับมาพร้อมกับข้อแนะนำ 3 ประการที่พวกเขาคิดว่าดิสนีย์ควรปรับปรุงเพื่อให้บริการลูกค้าได้ดีขึ้น จากนั้นจึงตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครเหล่านั้นส่วนหนึ่งจากประเด็นข้อเสนอแนะดังกล่าว

สร้างแบรนด์นายจ้าง (Employer Brand) - เด็กรุ่นใหม่ไม่ได้ทำงานเพราะเงินอย่างเดียว ลักษณะงาน บรรยากาศในการทำงาน รวมทั้งชื่อเสียงของนายจ้าง ก็มีผลต่อความสำเร็จในการจ้างงานด้วยเช่นกัน หากองค์กรมีชื่อเสียงดีเป็นที่ยอมรับย่อมทำให้มีผู้สนใจมาสมัครงานและมีโอกาสเลือกได้มากขึ้น ในทางกลับกันหากชื่อเสียงไม่ดี ก็จะเสียโอกาสได้คนเก่งคนดีมาร่วมงาน ยกตัวอย่างองค์กรแห่งหนึ่งซึ่งเป็นยักษ์ใหญ่ในอุตสาหกรรมบ้านเรา สินค้าและชื่อขององค์กรเป็นที่รู้จัก แต่ชื่อเสียงขององค์กรไม่ค่อยดี มีเสียงร่ำรือกันหนาหูว่าบริษัทนี้ไม่ค่อยดูแลพนักงานเท่าที่ควร ข่าวลือแพร่สะพัดไปในหมู่คนสมัครงานผ่านสังคมออนไลน์ ทำให้จำนวนผู้มาสมัครงานมีน้อยมากเมื่อเทียบกับองค์กรอื่นๆ ในระดับเดียวกัน อย่างนี้เป็นต้น ดังนั้นการมุ่งมั่นที่จะสร้างและรักษาชื่อเสียงขององค์กรในฐานะนายจ้างที่ดี จึงกลายมาเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญในวันนี้

หากทั้ง 5 ปัจจัยนี้ได้รับการดูแล เชื่อแน่ว่าความสำเร็จในการคัดสรรคนรุ่นใหม่ที่มีความรู้ความสามารถ คงอยู่ไม่ไกล