คนคือความท้าทาย



 

การที่คณะรัฐมนตรีมีมติเมื่อวันที่ 7 กรกฎาคม 2558 แต่งตั้ง ดร.วิรไท สันติประภพ เป็นผู้ว่าการธนาคารแห่งประเทศไทย คนที่ 20 ต่อจาก ดร.ประสาร ไตรรัตน์วรกุล ที่กำลังจะหมดวาระลงในเดือนกันยายนนี้ คงไม่ใช่เรื่องที่สร้างความ ประหลาดใจ มากมายนักสำหรับผู้ที่ติดตามข่าวสารอย่างใกล้ชิด


แต่สาเหตุที่ประเด็นนี้กลายเป็น Talk of the town เพราะผู้ว่าฯ ใหม่ท่านนี้มีอายุเพียง 46 ปีมีประวัติการศึกษา และประสบการณ์ทำงานชนิดไม่ธรรมดา


ดร.วิรไท ฉายแววความเป็นอัจฉริยะตั้งแต่เด็ก จบปริญญาตรีเกียรตินิยมอันดับหนึ่งจากคณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ด้วยวัยเพียง 18 ปี เป็นนักเรียนทุนอานันทมหิดล จบปริญญาเอกจากมหาวิทยาลัย ฮาวาร์ดเมื่ออายุ 24 ปี


เคยทำงานเป็นนักเศรษฐศาสตร์ที่กองทุนการเงินระหว่างประเทศ (IMF) ซึ่งคนไทยรู้จักดี กลับมาทำงาน ที่สถาบันวิจัยนโยบายเศรษฐกิจ กระทรวงการคลัง เป็นผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่ธนาคารไทยพาณิชย์  เป็นผู้บริหารตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย เป็นกรรมการขององค์กรรัฐและเอกชนอีกหลายแห่ง ฯลฯ ปัจจุบันเป็นหนึ่งในซูเปอร์บอร์ดดูแลรัฐวิสาหกิจ


ต้องยอมรับว่าความเก่งของ ดร.วิรไท อยู่ในขั้นอัจฉริยะเรียกพี่ ประสบการณ์ที่ผ่านมาดูมากกว่าอายุจริงเสียอีก แต่ถึงกระนั้นก็ตามหลายฝ่ายยังคงตั้งคำถามว่า “เด็กไปไหม” สำหรับคนอายุ 40 กว่าๆ ที่จะก้าวมาเป็นผู้ว่าธนาคารกลางของประเทศ


ฝ่ายสนับสนุนออกมาปกป้องโดยยกตัวอย่างอดีตผู้ว่าฯ 2 ท่านที่มีอายุน้อยเช่นกันในวันที่รับตำแหน่ง คือพระวรวงศ์เธอพระองค์เจ้าวิวัฒนไชย (ผู้ว่าฯ คนแรก - อายุ 43 ปี) และดร.ป๋วย อึ้งภากรณ์ (ผู้ว่าฯ คนที่ 7 - อายุ 39 ปี)


ผมในฐานะประชาชนไทยคนหนึ่ง ไม่กังวลหรอกว่าผู้ว่าฯ จะมีอายุมากหรือน้อย เพราะเชื่อว่าอายุเป็นเพียงตัวเลข แต่สิ่งที่น่าสนใจมากกว่านั้นคือ คนที่เก่งขนาดนี้ จะมีทักษะในการบริหารจัดการคนขั้นเทพด้วยหรือไม่ เพราะจากประสบการณ์พบว่า อัจฉริยะทางความคิดมักติดปัญหาเรื่องความสัมพันธ์กับคน


ผมเคยยกตัวอย่างลูกน้องคนเก่งชื่อเอนก(นามสมมุติ) ให้หลายๆ คนฟัง


เอนกเป็นวิศวกรฝีมือดี มีผลงานดีมากติดต่อกันหลายปี เขาคืออัจฉริยะในงานที่ทำชนิดหาตัวจับยาก เมื่อต้นปีที่ผ่านมา จึงได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นหัวหน้าทีม ซึ่งไม่ใช่เรื่องที่เกินความคาดหมาย แต่เวลาผ่านไปเพียง 6 เดือน ลูกน้อง 3 ใน 8 คนมาขอลาออก อีก 2 คนมาขอย้ายหน่วยงาน พนักงานส่วนใหญ่ในทีมไม่แฮปปี้เพราะรู้สึกว่าเอนกทำตัวไม่สมกับความ เป็นหัวหน้า ทำงานคนเดียว กระจายงานไม่เป็น มีโลกส่วนตัวสูง ขาดมนุษยสัมพันธ์ที่ดี เน้นแต่งานไม่สนใจความรู้สึก และอื่นๆ อีกมากมาย


สุดท้ายเอนกถูกย้ายไปทำงานในตำแหน่งที่ไม่มีลูกน้อง ด้วยเหตุผลคลาสสิก “เพื่อความเหมาะสม” แต่เป็นที่รู้กันดีว่า เป็นเพราะเอนกไม่ประสบความสำเร็จในการบริหารจัดการทีม เขารับไม่ได้กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น จึงตัดสินใจ ลาออกไปในที่สุด


นับเป็นละครชีวิตน้ำเน่าที่จบลงแบบสุดเศร้า องค์กรต้องสูญเสียวิศวกรเก่งขั้นเทพไปหนึ่งคน พร้อมกับความเสียหาย อีกหลายอย่างที่ตามมา เพียงเพราะตัดสินใจเลือกคนที่เก่งงานโดยลืมมองปัจจัยสำคัญเรื่องความเก่งคนไป อย่างน่าเสียดาย


ดร.พอลล์ เฮอร์ซี่ กูรูด้านการบริหารจัดการ เจ้าของทฤษฎีผู้นำตามสถานการณ์ (Situational Leadership) ชื่อก้องโลก เคยเล่าให้ฟังว่า จากสถิติที่เก็บได้ 70% ของผู้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นเพราะมีความรู้ในสิ่งที่ทำและสามารถแสดงผลงานได้อย่างโดดเด่น แต่ 80% ของผู้นำที่ไม่ประสบความสำเร็จหรือถูกปลดออกจากตำแหน่ง กลับเป็นเพราะเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ ไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่น ไม่ได้ใจผู้ใต้บังคับบัญชาและขาดทักษะในการบริหารจัดการคน


จริงอยู่ ไม่มีใครเก่งไปซะทุกอย่าง ปัญหาคือรู้หรือไม่ว่าตนเองไม่เก่งเรื่องอะไร และทราบไหมว่าควรทำอย่างไร กับเรื่องที่ไม่เก่ง


Gallup บริษัทวิจัยยักษ์ใหญ่ของโลก ที่ให้ความสนใจกับการใช้จุดแข็งให้เป็นประโยชน์ในการสร้างความสำเร็จ แนะนำแนวทางในการรับมือกับจุดอ่อนไว้ 5 วิธี


พยายามฝึกฝนและทำให้ดีกว่าเดิมอีกนิด - แม้ว่าจะไม่สามารถทำให้จุดอ่อนกลายเป็นจุดแข็งได้ แต่หากตั้งใจมุ่งมั่น พร้อมที่จะลงทุนเวลาและแรงกายฝึกฝนอย่างจริงจัง ทักษะเรื่องนั้นจะเพิ่มขึ้น ถึงไม่มากนักแต่ก็ดีกว่าเดิมแน่ๆ ปัญหาคือมีวินัยกับตัวเองมากพอที่จะทำอย่างต่อเนื่องหรือไม่ เท่านั้น


สร้างระบบหรือใช้เครื่องมือต่างๆ มาช่วย - ต้องยอมรับว่าสำหรับบางคน เรื่องบางเรื่อง พัฒนาปรับปรุงได้ยากจริงๆ ไม่ว่าจะพยายามสักเพียงใด ก็มองไม่เห็นความคืบหน้า เช่น จุดอ่อนของผมคือการร้องเพลง ไม่ว่าจะพยายามขนาดไหน เรียนมากี่ครู ก็ทำไม่ได้อยู่ดี สุดท้ายจึงใช้วิธีเปิดคาราโอเกะแบบมีเสียงแล้วร้องคลอๆ ตามไป แม้จะไม่ไพเราะนักแต่ก็ยังฟังคล้ายๆ เพลงขึ้นบ้าง เป็นต้น


ใช้จุดแข็งที่มีให้มากขึ้น จนคนยอมมองข้ามจุดอ่อน - หากได้อ่านหนังสือสตีฟ จ๊อบส์ ที่เขียนโดยวอลเตอร์ ไอแซคสัน จะพบว่าจ๊อบส์เป็นอัจฉริยะที่มีจุดอ่อนเรื่องมนุษยสัมพันธ์กับคนอย่างไม่น่าเชื่อ แต่เห็นไหมว่าแทบไม่มีใครพูดถึงข้อด้อยเรื่องนี้ของจ๊อบส์เลย เพราะเขาสุดยอดมากในเรื่องที่เก่ง จนคนลืมไปว่าเขามีเรื่อง ที่ไม่เก่งด้วย


มอบหมายให้คนอื่นที่เก่งกว่าทำแทน - เรื่องบางเรื่องหากทำได้ไม่ดีจริงๆ คงต้องตัดสินใจยกให้เป็นหน้าที่ ของคนที่เก่งและชำนาญกว่าช่วยทำแทน เช่นกรณีที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของคนในองค์กร อาจมอบหมายให้ฝ่าย HR ช่วยทำหน้าที่แทนในบางส่วน


หาคู่หูมาช่วยเสริมจุดด้อย - องค์กรใหญ่ๆ หลายแห่งในปัจจุบัน ตัดสินใจใช้ระบบซีอีโอคู่ เพราะผู้บริหารแต่ละคน ต่างมีจุดแข็งและจุดอ่อนไม่เหมือนกัน จะให้คนใดคนหนึ่งขึ้นเป็นซีอีโอ ก็กังวลเรื่องจุดอ่อนที่คนนั้นมี สุดท้ายเลยหาทางออกแบบง่ายๆ ตามโบราณว่า “คนเดียวหัวหาย สองคนเพื่อนตาย” เพียงแต่คนที่มีความแตกต่าง กันมากๆ จะทำงานประสานกันได้ไหม นับเป็นความท้าทายที่ต้องเฝ้าดู

 

ทั้งหมดที่เล่ามา อย่าเพิ่งมโนไปว่าผมกำลังวิจารณ์ ดร.วิรไท ว่าไม่เก่ง ในทางตรงกันข้ามแม้จะไม่รู้จักท่านป็นการส่วนตัว แต่มีโอกาสทำงานเฉียดไปเฉียดมาหลายครั้งและได้ยินผู้ใหญ่ในองค์กรหลายแห่งพูดถึงท่านในแง่ที่ดีมาก


เพียงแต่ที่ยกเรื่องนี้ขึ้นมาพูดเพราะกลัวสังคมจะหลงประเด็นไป สำหรับผู้บริหารไม่ว่าจะองค์กรไหน อายุไม่ใช่ปัญหาแต่ความสามารถในการบริหารจัดการคนต่างหากคือความท้าทาย


เพราะฉะนั้นจากนี้เป็นต้นไปไม่ต้องพูดถึงเรื่องอายุน้อย ผู้นำจะประสบความสำเร็จหรือไม่ อยู่ได้หรือเปล่า วัดกันที่ความสามารถซึ่งเวลาเท่านั้นจะให้คำตอบกับเราได้ !

 

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

กรรมการบริหาร

สลิงชอท กรุ๊ป

 

ที่มา: ประชาชาติธุรกิจ 30 ก.ค.58