การสร้างผู้นำที่ไม่ธรรมดา


แนวคิดเรื่องการสร้างความสำเร็จจากจุดแข็ง แม้ไม่ใช่เรื่องใหม่ในแวดวงการพัฒนาคน แต่เป็นเรื่องที่ต้องยอมรับว่าคนไทยส่วนใหญ่ไม่ค่อยคุ้นเคย
 
ตลอดระยะเวลาหลายสิบปีที่ผ่านมา พวกเราชินกับการซ่อมแซมจุดอ่อนมากกว่าเสริมสร้างจุดแข็ง ยกตัวอย่างเช่น พ่อแม่ที่พอจะมีปัญญาจ้างครูมาสอนพิเศษบ้าง จะเห็นได้ว่ากว่า 90% ของวิชาที่ต้องเรียนเพิ่มคือวิชาที่เด็กเรียนอ่อน เมื่อเติบโตและเข้าทำงาน ทุกๆ ปีที่มีการประเมินผล เราก็มักได้รับคำแนะนำให้พัฒนาทักษะที่ยังทำได้ไม่ค่อยดีด้วยเช่นกัน
 
ความคิดที่จะพัฒนาจุดแข็งให้แกร่งขึ้น ถูกจุดประกายโดยหนังสือเล่มหนึ่งชื่อ Now, Discover Your Strengths ตีพิมพ์ครั้งแรกเมื่อปี พ.ศ. 2544 โดยนักเขียน 2 คนที่สมัยนั้นยังทำงานอยู่กับบริษัทวิจัยยักษ์ใหญ่ของโลกนาม “แกลลอป” (Gallup) หลังจากนั้นไม่นานหนังสือเล่มนี้ก็ขึ้นแท่นเป็น Best Seller และถูกนำมาแปลเป็นภาษาต่างๆ มากมาย ไม่เว้นแม้แต่ประเทศไทยภายใต้ชื่อ “เจาะจุดแข็ง”
 
แนวคิดของแกลลอป เชื่อว่าเราทุกคนเกิดมาพร้อมกับศักยภาพที่ซ้อนอยู่ (Potentials) ซึ่งจากงานวิจัยพบว่าศักยภาพเหล่านี้มีทั้งหมด 34 ตัว หากสามารถค้นหาได้ว่าศักยภาพตัวใดเป็นส่ิงที่เรามีอยู่ในลำดับต้นๆ แล้วลงทุนลงแรงพัฒนาให้โดดเด่นย่ิงขึ้น จะประสบความสำเร็จได้อย่างไม่ยากเย็นนัก
 
ในหนังสือยกตัวอย่างนักกอล์ฟชื่อก้องโลกอย่าง ไทเกอร์ วู๊ดส์ ที่ค้นพบว่าตนเองมีจุดแข็งในการตีลูกไดร์ฟ (การตีครั้งแรกของทุกๆ หลุม) มากกว่าการตีลูกสั้น จึงลงทุนลงแรงทั้งหมดในการพัฒนาทักษะการไดร์ฟ จนทำให้ประสบความสำเร็จเป็นแชมป์โลกตั้งแต่อายุยังน้อย
 
หนังสือเล่มนี้มีข้อแนะนำหนึ่งที่ดูเหมือนสวนกระแสความเชื่อเดิมๆ ของคนไทยหลายคน คือ “อย่าสนใจจุดอ่อน ให้มุ่งพัฒนาจุดแข็งให้แกร่งขึ้น แล้วคุณจะประสบความสำเร็จอย่างไม่น่าเชื่อ !”
 
หลายๆ องค์กรในเมืองไทย​โดยเฉพาะบริษัทข้ามชาติและแบงค์ต่างประเทศหลายแห่ง นำแนวคิดนี้มาใช้ แต่ต้องยอมรับว่าที่ประสบความสำเร็จและได้ผลอย่างจริงจัง มีไม่มากนัก
 
ไม่นานหลังจากที่แกลลอปปลุกกระแสเรื่องการพัฒนาจุดแข็งให้โด่งดัง สองนักคิดนักพัฒนาภาวะผู้นำนาม Dr.Jack Zenger และ Dr.Joseph Folkman ที่ร่วมกันก่อตั้งสถาบัน Zenger & Folkman ในปี 2546 กลับโด่งดังยิ่งกว่าเมื่อประสบความสำเร็จในการนำหลักการพัฒนาจุดแข็งมาปรับใช้ในการพัฒนาภาวะผู้นำให้กับองค์กรได้อย่างเป็นรูปธรรม
 
Zenger & Folkman ทำวิจัยด้วยการเก็บข้อมูลจากผู้นำในโลกนี้กว่า 500,000 ข้อมูล แล้วพบว่ามีคุณสมบัติเพียงแค่ 16 ประการเท่านั้นที่สร้างความแตกต่างระหว่างผู้นำที่ประสบความสำเร็จเป็นเอกอุ (Extraordinary Leaders) กับผู้นำแบบธรรมดา (Ordinary Leaders) โดยการค้นพบครั้งนี้ได้ข้อสรุป 3 ประเด็นที่น่าสนใจคือ
 
1) ผู้นำทุกคนที่ประสบความสำเร็จในโลกนี้ ไม่ได้เก่งทุกอย่าง คนเหล่านั้นมักมีคุณสมบัติเพียง 1-2 อย่างเท่านั้นที่โดดเด่นเป็นพิเศษ (Profound Strengths) มากกว่าคนอื่นๆ อย่างเห็นได้ชัด ยกตัวอย่างเช่น สตีฟ จ๊อบส์ อัจฉริยะระดับโลกก็ไม่ได้เก่งไปซะทุกอย่าง เป็นต้น
2) การพัฒนาและสร้างความสำเร็จจากจุดแข็งที่มี จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อคนๆ นั้นไม่มีจุดอ่อนร้ายแรงที่ขวางกันความสำเร็จ (Fatal Flaws) เลย ถ้าเปรียบเทียบง่ายๆ คือ หากเรียนได้เกรด A-B-C-D ให้ตั้งใจพัฒนาวิชาที่เรียนได้เกรด  A และ B ก่อนเพราะพัฒนาได้ง่ายและมีโอกาสสำเร็จมากกว่า ในทางกลับกันหากมีวิชาที่ได้เกรด F ด้วย ความสำคัญอันดับต้นๆ ต้องยกให้กับการแก้ไขวิชาที่ได้ F ก่อนที่จะคิดถึงการพัฒนาวิชาที่ได้ A หรือ B
3) การพัฒนาทักษะหนึ่งๆ ให้โดดเด่นเป็นพิเศษได้ จำเป็นที่ต้องพัฒนาทักษะเสริมอื่นๆ ควบคู่กันไปด้วย ซึ่งภาษาอย่างเป็นทางการเรียกการพัฒนาอย่างนี้ว่าการทำ Cross Training ยกตัวอย่างให้เข้าใจง่ายๆ เช่น การจะเป็นนักกีฬาว่ายนำ้ให้ประสบความสำเร็จ อาจต้องฝึกทักษะที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการว่ายน้ำแต่จะช่วยส่งเสริมการว่ายน้ำให้ดียิ่งขึ้น เช่นทักษะการร้องเพลง (ฝึกการหายใจ) ทักษะการยกน้ำหนัก (สร้างกล้ามเนื้อ) และการจ๊อกกิ้ง เป็นต้น
 
เพื่อให้เข้าใจภาพของการนำไปใช้ในการพัฒนาผู้นำได้อย่างเป็นรูปธรรมมากยิ่งขึ้น ขออนุญาตยกตัวอย่างของคุณอุษา ผู้บริหารระดับสูงของธนาคารแห่งหนึ่งและคุณไพโรจน์ ผู้จัดการโรงงานของบริษัทข้ามชาติยักษ์ใหญ่แห่งหนึ่ง ซึ่งดิฉันมีโอกาสทำงานด้วยในฐานะโค้ชผู้บริหาร
 
คุณอุษา มีจุดแข็งในเรื่องการผลักดันให้เกิดผลงาน (Drive for Results) ในขณะที่ไม่มีจุดอ่อนร้ายแรงที่ขวางกันความสำเร็จ (Fatal Flaw) เลย ดังนั้นจุดโฟกัสในการโค้ชจึงมุ่งเน้นที่จะพัฒนาจุดแข็งที่มีให้แกร่งขึ้นจนไปอยู่ในระดับที่เรียกว่า Profound Strength 
 
แนวทางในการพัฒนาจึงใช้วิธีการแบบ Cross Training คือเลือกพัฒนาทักษะอื่นๆ ที่ดูเหมือนไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการ “ผลักดันให้เกิดผลงาน” แต่เป็นทักษะเพิ่มที่จะช่วยเสริมให้ทักษะหลักแข็งแกร่งขึ้น (ในทางวิชาการเรียกทักษะเพิ่มเหล่านี้ว่า Companion Competencies) เช่น การวางแผนและจัดการงาน การคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และการให้ข้อมูลป้อนกลับเพื่อการพัฒนา เป็นต้น
 
ในขณะที่คุณไพโรจน์ แม้จะมีจุดแข็งในเรื่องการผลักดันให้เกิดผลงาน (Drive for Results) เหมือนกับคุณอุษาก็ตาม แต่คุณไพโรจน์กลับมีจุดอ่อนร้ายแรงที่ขวางกั้นความสำเร็จ (Fatal Flaw) ในเรื่องการสื่อสร้างเพื่อสร้างความเข้าใจ จึงทำให้สไตล์การบริหารงานของคุณไพโรจน์เน้นการสั่งการมากกว่าการกระตุ้นจุงใจ ดังนั้นแม้ผลงานของทีมจะดี แต่บรรยากาศในการทำงานค่อนข้างแย่ เต็มไปด้วยความเครียดและความหวาดกลัว ส่งผลให้คะแนนความผูกพัน (Engagement Score) ต่ำมากเมื่อเทียบกับหน่วยงานอื่นๆ ดังนั้นแนวทางในการพัฒนาของคุณไพโรจน์จึงมุ่งเน้นที่การแก้ไขจุดอ่อนด้านการสื่อสารก่อนการพัฒนาจุดแข็งอื่นๆ
 
เวลาผ่านไป 6 เดือน ผลลัพธ์คงไม่ต้องเดา คุณอุษามีผลงานที่โดดเด่นมากและได้รับการโปรโมทไปเป็นหมายเลข 2 ขององค์กร ในขณะที่คุณไพโรจน์แม้จะไม่เติบโตรวดเร็วเท่าคุณอุษา แต่ที่เห็นได้ชัดคือปัญหาเรื่องการสื่อสารลดน้อยลง 
 
จริงอยู่ แม้จะยังไม่สามารถทำให้คุณไพโรจน์กลายเป็นผู้ที่สามารถสื่อสารได้อย่างผู้นำคนอื่นๆ ที่มีความโดดเด่นด้านนี้และในความเป็นจริงก็อาจเป็นไปได้ยากด้วยที่จะประสบความสำเร็จเช่นนั้น แต่ที่แน่ๆ คือการสื่อสารจะไม่ใช่ “จุดตาย” ของคุณไพโรจน์อีกต่อไปแล้ว 
 
“จุดอ่อนร้ายแรงที่ขวางกันความสำเร็จ” ได้ถูกเยียวยาแล้ว จากนี้เป็นต้นไป คุณไพโรจน์พร้อมที่จะพัฒนาจุดแข็งที่มีเพื่อก้าวไปสู่การเป็นผู้นำที่ไม่ธรรมดา (Extraordinary Leader) ขององค์กรต่อไป

ดังนั้นหัวใจสำคัญของการพัฒนาผู้นำให้ประสบความสำเร็จ ไม่ใช่ความพยายามที่จะปรับเปลี่ยนคนๆหนึ่งให้เป็นคนอื่น แต่คือการซ่อมจุดอ่อนร้ายแรงและเสริมจุดแข็งที่มีของคนๆนั้นให้แกร่งขึ้น เพื่อให้เขาเป็นเขาที่ดียิ่งๆ ขึ้นไป
 
นี่คือแนวทางของการสร้างผู้นำที่ไม่ธรรมดา !
 
ศิริพรรณ ทองเทพไพโรจน์
ที่ปรึกษาอาวุโสและโค้ชผู้บริหาร
สลิงชอท กรุ๊ป
www.slingshot.co.th