การประเมิน 360 องศา

ทุกวันนี้หลายๆ องค์กรพยายามวัดศักยภาพของพนักงานผ่านเครื่องมือที่หลากหลายและหนึ่งในเครื่องมือ ที่ใช้กันคือ แบบประเมิน 360 องศา ซึ่งเป็นการประเมินที่ต้องอาศัยคนอื่นๆ รอบๆ ตัว เป็นผู้ให้ความคิดเห็น เกี่ยวกับผู้ถูกประเมิน ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน หรือผู้ใต้บังคับบัญชา การประเมินแบบ 360 องศานี้  อันที่จริงเป็นที่รู้จักกันมานานแล้วในต่างประเทศ แต่เพิ่งถูกมาใช้อย่างจริงจังในประเทศไทยเมื่อสัก 10 ปีที่ผ่านมาเห็นจะได้โดยบริษัทข้ามชาติ ซึ่งในช่วงแรก ๆ ของการนำมาใช้ มีปัญหาขลุกขลักหลายอย่าง จึงทำให้การประเมินแบบ 360 องศา ไม่ประสบความสำเร็จกับคนไทยเท่าไรนัก
 
สาเหตุหลักๆ  ที่ทำให้การประเมินแบบ 360 องศาล้มเหลวอย่างแรกคือ วิธีการแบบนี้ดูเหมือนขัดกับ วัฒนธรรมของคนไทยที่เด็กไม่ควรมีสิทธิมาวิพากษ์วิจารณ์ผู้ใหญ่เลย สร้างความอิหลักอิเหรื่อกันทั้ง ผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน นอกจากนั้นก็ต้องยอมรับด้วยว่าวัฒนธรรมของเราไม่ใช่วัฒนธรรมที่จะบอกอะไรกับใครตรงๆ สาเหตุที่ สองเป็นเรื่องของการนำไปใช้ไม่ถูกวัตถุประสงค์การประเมินแบบ 360 องศานี้ ถูกออกแบบมาเพื่อใช้สำหรับ การพัฒนามากกว่า แต่องค์กรที่นำมาใช้ในตอนนั้นกลับนำไปใช้เพื่อแยกแยะ คนเก่งกับคนไม่เก่งออกจากกันและใช้ ผลการประเมิน 360 องศาในการตัดสินคนจึงเกิดปัญหาตามมามากมาย
 
สาเหตุสุดท้าย เป็นเรื่องของการขาดการสื่อสารที่ชัดเจนให้กับผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการทำแบบประเมินและ เมื่อสัญญาณไม่ชัดเจนผลคะแนนจึงไม่สะท้อนความเป็นจริง ทำให้หลายองค์กรเข็ดขยาด กับการนำแบบประเมิน นี้มาใช้อีกต่อไป แต่ในปัจจุบันวัฒนธรรมหลายอย่างปรับเปลี่ยนไปตามกาลเวลา คนไทยมีความเป็นมืออาชีพมากขึ้นและ มีความเข้าใจมากขึ้นว่าสิ่งที่คนอื่นเห็นไม่จำเป็นต้องเหมือนกับสิ่งที่เราคิดว่าเราเป็นเสมอไป การมีโอกาสได้รู้ว่าคนอื่น มีความคิดเห็นเกี่ยวกับเราอย่างไร คล้ายกับการมีกระจกมาช่วยส่องให้ได้เห็นตัวตนที่ชัดเจนขึ้น และด้วยเหตุนี้ จึงทำให้ แบบประเมิน 360 องศากลายมาเป็นเครื่องมือที่ใช้กันอย่างมากมายในหลากหลายองค์กรระยะหลังๆ นี้
การประเมินแบบ 360 องศา มีข้อดีและข้อพึงระวังอะไรบ้าง ลองมาดูกัน

สำหรับข้อดีนั้น คือ ผู้ถูกประเมินจะได้เห็นมุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับตัวเรา ได้เห็นช่องว่างในสิ่งที่เรา คิดว่า เราเป็นกับสิ่งที่คนอื่นเห็นว่าเราเป็น  และสุดท้ายทำให้ได้เห็นจุดแข็งและจุดอ่อนที่ต้อง พัฒนาเพิ่มเติมอย่างชัดเจน ส่วนข้อพึงระวัง มีอยู่ด้วยกัน 2-3 ประเด็น ประกอบไปด้วยการนำเอาผลของแบบประเมิน 360 องศาไปใช้ อย่างไม่ถูกต้อง เช่นการนำเอาไปใช้เพื่อประเมินหาว่าใครดี ใครไม่ดี ซึ่งผลจากการทำเช่นนี้ทำให้หลายๆ ครั้งเกิดการ “ฮั้ว” กัน โดยการช่วยเหลือเกื้อกูลของคนรอบข้างเพื่อให้ได้คะแนนสูงๆ

 
ถัดมาเป็นเรื่องของการเปิดใจรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น หลายคนไม่สามารถทำใจได้กับข้อมูลหรือสิ่งที่ได้ เห็นในผลการประเมิน 360 องศา ซึ่งส่งผลให้เกิดปัญหาตามมาที่หลัง ยกตัวอย่างที่เคยเจอคือ หัวหน้าเรียกลูกน้องไปต่อ ว่า บางคนแก้แค้นโดยการประเมินผลการทำงานปลายปีของลูกน้องคนนั้นต่ำๆ เพราะไม่พอใจในผลการประเมิน 360 องศา เป็นต้น
 
สุดท้ายเป็นการประเมินแบบนี้ เพิ่มภาระให้กับคนในองค์กร เพราะต้องยอมรับว่าการจะประเมินคนๆ หนึ่ง ต้องใช้คนอื่น ๆ อย่างน้อยอีก 5-7 คนร่วมประเมิน ดังนั้นลองจินตนาการดูว่า หากต้องมีการประเมินพนักงานทั้งองค์กร จำนวนของผู้ที่เกี่ยวข้องจะเพิ่มมากขึ้นขนาดไหน นี่ยังไม่นับรวมความสับสนวุ่นวายในการแจกและเก็บแบบประเมิน และการที่ต้องคอยติดตามผู้ที่ไม่ส่งแบบประเมินภายในเวลาที่กำหนดอีกต่างหาก
 
อย่างไรก็ตาม แม้ฟังดูจะมีข้อเสียหลายอย่าง แต่หากนำมาใช้ให้ดีก็จะเกิดประโยชน์ทั้งกับตัวบุคลากรที่ถูก ประเมินเองและกับองค์กรด้วย ดังนั้นหากคุณกำลังคิดจะนำการประเมินแบบ 360 องศามาใช้ ผมมีข้อแนะนำสัก 3-4 อย่าง



1. จงสื่อสารให้ชัดเจนก่อนเริ่มการประเมิน ชี้ให้ผู้ที่เกี่ยวข้องเห็นว่าการประเมินครั้งนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อ การพัฒนาเท่านั้น ข้อมูลและผลลัพธ์ที่ได้จะไม่ถูกนำมาใช้เพื่อตัดสินว่า ใครดี ใครไม่ดี และไม่มีผลต่อ การประเมินผลงานแต่อย่างใด
 
2. แบบประเมิน 360 องศา ควรมีทั้งในส่วนที่เป็นตัวเลขซึ่งเป็นข้อมูลเชิงปริมาณ เพื่อให้สะดวกเมื่อ ต้องการเปรียบเทียบ แต่ตัวเลขอย่างเดียวยังไม่สื่อความหมายใดๆ มากนัก นอกจากบอกผู้ถูกประเมิน เพียงว่าข้อใดได้คะแนนสูง ข้อใดได้คะแนนต่ำ ดังนั้นจึงควรมีข้อมูลเชิงคุณภาพ ซึ่งได้มาจากการ ตั้งคำถามปลายเปิดเพื่อให้ผู้ประเมินสามารถกรอกความคิดเห็นหรือยกตัวอย่างเพิ่มเติมได้ บางกรณี บางองค์กรก็เลือกเก็บข้อมูลเชิงคุณภาพด้วยการสัมภาษณ์หรือพูดคุยในกลุ่มย่อย (Focus Group) ประกอบด้วย
 
3. การประเมิน 360 องศาควรทำอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องไม่ใช่ทำแค่ครั้งเดียวแล้วจบ เพราะการทำ เช่นนั้น เราจะไม่สามารถทราบได้เลยว่า ผู้ที่ถูกประเมินมีพัฒนาการในทางที่ดีขึ้นหรือไม่เมื่อเวลาผ่านไป การประเมิน 360 องศาที่ดีควรห่างกันไม่น้อยกว่า 6 เดือนและไม่ควรเกิน 12 เดือน ดังนั้นพูดง่ายๆ คือองค์กรควรทำการประเมิน 360 องศา อย่างน้อยปีละครั้ง ถ้าเป็นไปได้

4. การให้ความรู้กับผู้ที่เกี่ยวข้องก็เป็นสิ่งสำคัญที่ไม่ควรมองข้ามหลายๆ องค์กรสื่อสารและให้ความรู้ เฉพาะ กับพนักงานที่จะถูกประเมิน แต่ไม่ได้ให้ความรู้กับผู้ที่เกี่ยวข้องไม่ว่าจะเป็นหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน หรือ ผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้ถูกประเมินเลย

คนหลายคนที่ผมมีโอกาสทำงานด้วยมีพฤติกรรมเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้น โดยที่องค์กรยังไม่ต้องทำอะไรเลย เพียงแค่ได้เห็นผลประเมิน 360 องศาเท่านั้น เพราะจากผลที่ได้รับ ทำให้เขาเรียนรู้ถึงสิ่งที่ตนเองต้องปรับปรุงและ ก็ปรับตัวเองให้เกิดการพัฒนาได้โดยไม่ยาก ดังนั้นเครื่องมือทุกอย่างหากใช้ให้เป็นก็จะมีประโยชน์ยิ่ง แม้แต่การประเมินแบบ 360 องศานี้ที่ครั้งหนึ่ง เคยถูกต่อต้านจากผู้คนในหลายองค์กรมาก่อน
 
 
อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
www.orchidslingshot.com
apiwut@riverorchid.com