กับดักสังหารผู้บริหารใหม่

ผู้บริหารมืออาชีพ กว่าจะก้าวขึ้นเป็นผู้นำอย่างสมศักดิ์ศรีได้ ต้องใช้พลัง ความสามารถ ความมานะอุตสาหะ สารพัด จัดเต็ม

ข่าวดีของผู้บริหารวันนี้ คือ พี่มีทางลัด ที่จะก้าวกระโดด ทะยานโลดโตเร็วขึ้น โดย..ย้ายองค์กร! 
กระนั้นก็ดี ในข่าวดี ก็มีข่าวร้าย

จากการติดตามวิจัยชะตากรรมของผู้บริหารระดับสูงที่ย้ายองค์กร โดยทีมงานของอาจารย์ Michael Watkins แห่งมหาวิทยาลัยดัง Harvard มีตัวเลขที่น่าตกใจและน่ากังวลยิ่ง ต่อทั้งองค์กรที่ไล่ล่าหาผู้บริหารจากภายนอก และต่อตัวผู้บริหารเอง

ผลการศึกษาของอาจารย์ ฟันธงว่ากว่าครึ่ง หรือ 58% ของผู้บริหารเหล่านี้ ต่างมีอันเป็นไปและต้องลาจากไปก่อนเวลาอันควร โดยอยู่ในองค์กรใหม่ได้ไม่เกิน 18 เดือนเท่านั้น!

ผลกระทบที่เกิด ย่อมมีตามมามากมาย ทั้งต่อองค์กร เช่น งานสะดุด ภาพลักษณ์ขององค์กรที่น่าสงสัย เพราะผู้บริหารมาแล้วก็ร่วงไปๆ คล้ายใบไม้แห้ง ตลอดจนค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง นับรวมได้อย่างน้อย 10 เท่าของผลตอบแทนของผู้บริหารท่านนั้น

ผลกระทบที่เกิดต่อมืออาชีพที่ต้องไป ไม่ต้องพูดถึง ใครไม่เคยเจอ ย่อมไม่รู้ซึ้งถึงขวัญกำลังใจที่เหือดหาย ชื่อเสียงที่ช้ำไป เพราะก้าวใหม่ที่พลาด

ทั้งนี้ 2 สาเหตุหลักที่ทำให้พี่ไม่ประสบความสำเร็จ คือ

1. องค์กร อาทิ องค์กรคัดเลือกคนที่มีผลงานเข้าตา แต่ให้ความสำคัญน้อยไปเรื่อง Culture Fit หรือ “ ความเหมาะ  ” กับองค์กร

นอกจากนั้น ยังละเลยที่จะดำเนินการ onboarding (กระบวนการทำให้คนมาใหม่เข้าใจบริบทและวัฒนธรรมองค์กรอย่างรวดเร็ว) อย่างมีประสิทธิภาพ หลายกรณี ขาด Mentor หรือ “ พี่เลี้ยง  ” ในช่วงต้น ที่จะเป็นบุคคลที่คอยให้ข้อมูลที่จำเป็น เช่น ชี้ให้เห็น “ ตอ ” ทั้งหลายในองค์กร พี่จะได้ไม่สะดุดโดยไม่จำเป็น

นอกจากนั้น พี่และผู้ที่เป็นผู้บังคับบัญชาพี่โดยตรง หลายครั้ง มีความคาดหวังที่ต่างกัน อาทิ ผู้บริหารใหม่ที่รายงานตรงกับบอร์ด มักพบว่าคณะกรรมการมีความคาดหวังอลังการ เพราะถือว่าเฟ้นอย่าง “ เก่ง  ” มา แถมเงินเดือนก็สูงไม่ธรรมดา พี่จึงต้อง “ เจ๋ง!  ” ไง ผล คือ เจ๊ง! ค่ะ

2. ตัวผู้บริหาร ที่สะดุดขา หากับดักให้ตนเอง วันนี้ มาดู “ กับดักสังหาร  ” สำคัญที่ควรหลีกเลี่ยงอย่างน้อย 2 ประการ

เรื่องแรก

- ตัดสินใจ หรือ เสนอการเปลี่ยนแปลงสำคัญเร็วเกินไป โดยยังไม่ “ รู้จริง  ” ความยากของพี่ใหม่ คือ หัวหน้าต้องการเห็นผลงานพี่ใหม่ไวๆ พี่ใหม่เองก็รู้ว่าเวลาไม่คอยท่า ต้องเร่งปล่อย “ ของ  ”

ตัวอย่างเช่น ผู้บริหารใหม่สาย HR ในองค์กรแห่งหนึ่ง เร่งภูมิใจนำเสนอโครงการใหญ่ ซึ่งคล้ายกับของเดิมที่ HR คนเก่าทำเน่าไว้ โดยพี่ใหม่หารู้ตาม้าตาเรือไม่ ว่าผู้นำองค์กรเคยระคายใจกับเรื่องนี้นัก ถึงแม้เนื้อหา อาจจะ “ใช่   ” แต่จังหวะไม่ดี เพราะพี่ยังไม่ได้รับความเชื่อใจ เชื่อมือ เชื่อมั่น

โครงการนั้น จึงเป็นจุดเริ่มต้น ของจุดจบก่อนเวลาอันควร

ตัวอย่างที่ดีก็มีค่ะ CEO ท่านหนึ่งในองค์กรที่ดิฉันทำหน้าที่เป็นกรรมการบอร์ด พี่ใหม่ท่านนี้ นัดหารือกับประธานบอร์ดนอกรอบตั้งแต่สัปดาห์แรกของการทำงาน

โดยไม่ต้องรอให้ประธานเรียกพบ..เป็น! พี่น้อมขอความกระจ่าง ว่าท่านประธานฯ มีความคาดหวังใดกับ CEO ใหม่ มีประเด็นใดบ้างเป็นเรื่องสำคัญและเร่งด่วน ตลอดจนถือเป็นโอกาสสร้างความสัมพันธ์อันดี..เป็น!

จากนั้น พี่ใหม่ใช้เวลาสั้นๆ ปั้นรายการสิ่งที่พี่จะดำเนินการใน 100 วันแรกของการทำงาน เพื่อให้มีเป้าหมายที่จับต้องได้ ขณะเดียวกันก็อยู่ในวิสัยที่พี่ทำได้ ให้คณะกรรมการอนุมัติ ต้องซื้อเวลาช่วงต้นให้ได้สัก 90-100 วัน! เล่นอย่าง “ เป็น  ” เขาเล่นกันเช่นนี้ อีกหนึ่งกับดัก คือ

- เปรียบเทียบองค์กรปัจจุบันกับองค์กรเก่าของพี่ ที่เหมือนมีดีกว่าสารพัด พี่ใหม่ ที่เล่น “ ไม่เป็น ” มักทำสิ่งหนึ่งให้เห็นบ่อยๆ คือ การย้ำซ้ำๆว่า “ ที่ทำงานเก่าของผม เขาไม่ทำอย่างนี้หรอก! ” “ บริษัทเก่าของผมเขาโละสิ่งนี้ไปตั้งแต่ชาติปางก่อน! ” “ บริษัทอินเตอร์ฯ (ที่เก่าของผม) เขาไม่ทำอะไร ไทยๆแบบนี้ให้เปลืองเวลา!

ฟังบ่อยๆ ทั้งหัวหน้า เพื่อน และลูกน้อง พ้องใจกันระคายทั้งหู ทั้งใจ และอวัยวะทั่วไปเป็นที่ยิ่ง ร่ำๆ จะกระซิบว่า “ ถ้าที่เดิมประเสริฐเช่นนี้ พี่มาอยู่ที่นี่ทำไม จะกลับไปเราก็ไม่ว่ามั้ง!

สะดุดกับดักที่ตนเองขุด บางกรณีฉุดไม่ขึ้นเอาค่ะ

 



บทความโดย: พอใจ พุกกะคุปต์

ที่มา : กรุงเทพธุรกิจ 22 พ.ค 60