uploaded/content/201811/1543489780.164-jpg

HR Talks สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ : เลือกพนักงานที่ใช่ให้องค์กร

องค์กรที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่ มักเริ่มต้นจากแรงกายแรงใจของคนไม่กี่คน แล้วค่อย ๆ เติบโตขึ้น จากสิบเป็นร้อยเป็นพันเป็นหมื่น

ในทุกระยะของการเติบโตย่อมหมายรวมถึงการพัฒนาบุคลากรที่อยู่ในองค์กรควบคู่กันไปด้วย แต่ต้องยอมรับว่าไม่ใช่ทุกคนสามารถพัฒนาตนเองไปถึงจุดที่องค์กรคาดหวังได้ บางคนไปได้เร็วบางคนไปได้ช้า บางคนองค์กรนำหน้าไปไกลแล้วแต่ตัวเองยังยึดติดกับวิธีการและแนวทางการทำงานแบบเดิม ๆ ไม่ขยับไปไหนเลย

ความท้าทายอยู่ที่ ทำอย่างไรจึงจะพัฒนาการทำงานแบบลูกทุ่งให้มาเป็นลูกกรุง และต่อไปเป็นสากลให้ได้ ในระยะเวลาที่จำกัด

หลาย ๆ องค์กรต้องตัดสินใจทำสิ่งที่ไม่อยากทำคือให้พนักงานเก่า ๆ ที่เคยร่วมงานกันมานาน พ้นสภาพไปเพราะไม่สามารถปรับตัวรับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้ กลายเป็นโศกนาฏกรรมในการทำงานไปอย่างน่าเสียดาย ดังนั้นจากนี้ไป เมื่อจะรับคนใหม่ ต้องคิดให้หนักว่า จะทำอย่างไรจึงได้คนที่ใช่ (Right People) ไม่เฉพาะแค่ตอบสนองงานในปัจจุบัน แต่ต้องเตรียมการเผื่อไว้สำหรับอนาคตด้วย องค์กรจึงต้องให้ความสำคัญกับทั้ง 3 แนวทางนี้อย่างจริงจัง

1) ประเมินบุคลิก (Personality) ของบุคลากรที่ต้องการ - แม้ในโลกนี้จะไม่มีเครื่องมือใด ๆ ที่สามารถประเมินมนุษย์ได้อย่างแม่นยำ 100%  แต่ทางจิตวิทยาเชื่อว่า เราสามารถวิเคราะห์แนวโน้มบุคลิกของแต่ละคนได้ ซึ่งผลลัพธ์นี้จะช่วยให้มองเห็นความเหมาะสม (Fit)  ที่พนักงานมีต่องานและองค์กรด้วย

หลายปีที่ผ่านมา ในฐานะที่ปรึกษา ผมมีโอกาสทำงานกับองค์กรต่าง ๆ มากมาย ทั้งเล็กทั้งใหญ่ สิ่งหนึ่งที่สังเกตุเห็นได้คือ ในทีมเดียวกัน  หัวหน้าและลูกน้องมักมีบุคลิกคล้าย ๆ กัน เช่น หัวหน้าเป็นคนละเอียด ลูกน้องก็มักละเอียดด้วย หัวหน้าเป็นคนตัดสินใจเร็ว ลูกน้องก็มักตัดสินใจเร็วด้วย  หัวหน้าเป็นคนคุยสนุกชอบเฮฮาปาร์ตี้ ลูกน้องก็เป็นอย่างนั้นด้วย เป็นต้น

ส่วนหนึ่งคงเป็นเพราะอิทธิพลจากพฤติกรรมของหัวหน้า แต่เมื่อได้วิเคราะห์เจาะลึก จึงพบว่าหัวหน้าส่วนใหญ่เลือกลูกน้องที่มีบุคลิกคล้ายตนเองมาร่วมทีมโดยไม่ได้ตั้งใจ ซึ่งมีข้อดีคือโอกาสทำงานเข้าขากันมีมาก แต่ข้อเสียคือ ขาดความหลากหลายและสมาชิกในทีมไม่สามารถช่วยเสริมจุดอ่อนของกันและกันได้ เพราะทุกคนมีข้อด้อยคล้าย ๆ กันดังนั้นการวัดประเมินบุคลิกของผู้สมัคร (Candidate) ก่อนจะเลือกมาร่วมงาน เพิ่มเติมจากที่เคยดูแค่ความรู้ความสามารถและประสบการณ์เพียงอย่างเดียว จะช่วยให้หาคนที่ใช่ได้ถูกต้องมากยิ่งขึ้น

2) ทบทวนการลาออกของพนักงาน - การสูญเสียอาจไม่ใช่สิ่งที่องค์กรปรารถนา แต่บางทีการลาออกของพนักงานที่เก่งแต่ไม่เหมาะกับองค์กร  อาจเป็นทางออกที่ได้ประโยชน์กันทั้ง 2 ฝ่าย (Win-Win)

องค์กรควรส่งเสริมให้พนักงานได้พูดคุยเรื่องเป้าหมายในการทำงานและแผนการในอนาคตของชีวิตพวกเขากับหัวหน้างานโดยตรง  แม้สิ่งที่คาดหวังและงานที่อยากทำ อาจไม่ตรงกับหน้าที่ความรับผิดชอบที่เป็นอยู่ในปัจจุบันหรือไม่เกี่ยวโยงกับงานในองค์กรเลยก็ตาม  เพราะอย่างน้อยก็ทำให้รู้ความประสงค์ของพนักงานเหล่านั้นเพื่อวางแผนรองรับในอนาคตให้เหมาะสมต่อไป

การไม่ใส่ใจความฝันของพนักงาน อาจทำให้องค์กรต้องสูญเสียงบประมาณและเวลาในการพัฒนาคนเหล่านั้นไปมากมาย แล้วมาเสียดายภายหลัง เมื่อพบว่า เขาไม่มีใจอยากอยู่หรือไม่เหมาะกับเรา 

3) เข้าใจว่าประสบการณ์ไม่เท่ากับ “ความเหมาะสม ” เสมอไป - จากงานวิจัยของ Leadership IQ บริษัทที่ปรึกษายักษ์ใหญ่สัญชาติอเมริกัน พบว่า 89%ของพนักงานใหม่ไม่ประสบความสำเร็จเพราะมีปัญหาเรื่องการปรับตัวเข้ากับองค์กร ในขณะที่ 11% เกิดจากการขาดทักษะที่สำคัญในการทำงาน ดังนั้นการคัดเลือกคนจึงต้องให้ความสนใจกับบุคลิกภายในด้วยว่าเหมาะสมกับค่านิยมขององค์กรหรือไม่

หัวหน้างานส่วนใหญ่ มักไม่ตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องนี้ จึงเลือกคนจากประสบการณ์และความรู้ความสามารถในการทำงานเท่านั้น  แต่พอเข้ามาทำงานจริงกลับพบปัญหามากมายที่ไม่เกี่ยวกับทักษะในการทำงาน (Technical Skills) ดังนั้น การปล่อยให้หัวหน้าเป็นผู้ตัดสินใจ ในการจัดจ้างทั้งหมดอาจไม่ใช่ความคิดที่ดีนัก เมื่อสถานการณ์บีบบังคับให้รีบหาคนหัวหน้าส่วนใหญ่มักมองหาผู้ที่มีประสบการณ์ไว้ก่อนเพื่อให้ทันเวลา ในการสานต่องานที่ทำ ทางที่ดีการรับคนเข้าทำงาน ควรเป็นความรับผิดชอบร่วมกันระหว่างทีมจัดจ้างหรือหน่วยงาน HR กับหัวหน้างาน 

หากทำตามนี้ มีโอกาสได้พนักงานที่มีความเหมาะสมกับองค์กรซึ่งจะร่วมเดินทางอันยาวไกลผ่านมรสุมการเปลี่ยนแปลงที่รออยู่ข้างหน้าไปได้  อย่างไม่ยากนัก





อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
สลิงชอท คอนซัลทิง
 

ที่มา : HR Talks สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ
คอลัมน์ HR Talks สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ : เลือกพนักงานที่ใช่ให้องค์กร
ฉบับวันที่ 29 พฤศจิกายน 2561