uploaded/content/201901/1546917741.1468-jpg

3 ข้อต้องรู้ รับมือคนเจน Z ความหวังใหม่ในองค์กร

พี่ครับผมทำงานที่นี่มาก็ระยะเวลาหนึ่งแล้ว ผมคิดว่าประสบการณ์ที่ผมสั่งสมมา น่าจะมากพอที่บริษัทจะพิจารณาปรับตำแหน่งให้ผม ” น้องนิว น้องใหม่เจน Z ที่มีเป้าหมายชัดเจนตั้งแต่เรียนจบจากรั้วมหาวิทยาลัยว่า “ผมต้องการเติบโตเป็น CEO ภายใน 3 ปี ” เดินเข้ามาคุยกับดิฉันหลังจากประเมินผลผ่านทดลองงาน 3 เดือน!

บริษัท Bridgework ผู้เชี่ยวชาญด้านเจนเนอเรชั่นในสหรัฐอเมริกา เผยผลสำรวจพบว่า มีองค์กรจำนวนมากที่เคยอกหักกับเจน Y และกำลังฝากความหวังไว้กับน้องใหม่ไฟแรงอย่างเจน Z เพราะเจน Z ไม่ชอบเปลี่ยนงานบ่อย ๆ จากการสำรวจพบว่า เจน Z วางแผนจะอยู่องค์กร ๆ หนึ่งนานถึง 11 ปี นอกจากนี้เหล่าพี่ ๆ หัวหน้างานที่ได้มีโอกาสทำงานกับน้อง ๆ เจน Z ยังประทับใจและมองว่าเด็กเจนนี้ดูจริงจังกับงาน สามารถทำงานเองได้ ไม่ได้เพียงร้องขออะไรที่ฟรุ๊งฟริ๊ง อย่างโต๊ะสนุ๊กเกอร์ มุมออกกำลังกาย หรือมุมนั่งเล่นชิว ๆ ไว้ชิทแชทกับเพื่อนเท่านั้น แต่ให้ความสำคัญต่อผลสำเร็จของงานมากกว่า

นอกจากนี้คนเจน Z ยังต้องการเติบโตในองค์กร จากการสำรวจพบว่าเจน Z ถึง 63% เชื่อมั่นว่าตนเองสามารถขึ้นเป็นผู้นำได้ภายใน 5 ปี และกำลังหาเส้นทางเติบโตแบบ fast- track

อย่างไรก็ตามในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านเจนเนอเรชั่น หนทางอาจไม่ได้ปูด้วยกลีบกุหลาบเช่นนั้น เพราะทุก ๆ เจนเนอเรชั่นต่างมีจุดแข็งของตนเอง ในขณะเดียวกันก็มีจุดอ่อนที่เป็นเอกลักษณ์เช่นกัน

ปีนี้คือปีแรกที่คนเจน Z จบการศึกษาจากรั้วมหาวิทยาลัยอย่างเป็นทางการ และกำลังทยอยเข้ามาเป็นกำลังสำคัญขององค์กร ผู้นำองค์กรจึงควรรู้ธรรมชาติของเจน Z ที่พกพาเอกลักษณ์เฉพาะตัวเข้ามาในองค์กร เพื่อช่วยปิดช่องว่างและเตรียมความพร้อมให้พวกเขาในฐานะความหวังใหม่

1. เจน Z ขาดประสบการณ์ในการเติบโตเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ คนเจน Z ส่วนมากเติบโตมาจากพ่อแม่เจน X ซึ่งเป็นเจนเนอเรชั่นที่ชอบวางแผน ในแต่ละวันจะจัดตารางเรียน ตารางกิจกรรมให้ลูกอย่างดีมีแผนชัดเจนว่าวันนี้จะทำอะไรและไปทำอะไรต่อ แถมคุณพ่อคุณแม่ยังสรรหาครูหรือโค้ชที่ดีลูกในแต่ละกิจกรรม เด็กเจนนี้จึงเติบโตมาสภาพแวดล้อมที่กฎกติกามารยาทถูกออกแบบมาเป็นอย่างดี ณ จุดนี้ทำให้คนเจน Z ขาดโอกาสที่จะอยู่กับความกำกวมอันเป็นสภาวะที่ต้องบีบบังคับให้พวกเขาสร้างกฎในการเล่นเอง ตัดสินใจว่าใครจะเป็นหัวหน้าอย่างไม่เป็นทางการ ลองผิดลองถูกและค่อย ๆ พัฒนาความเป็นผู้นำโดยธรรมชาติ

2. เจน Z ต้องการคำชื่นชมผ่านโลกออนไลน์ เมื่อก่อนเรามักได้ยินว่าเจน Y เป็นเจนเนอเรชั่นที่ต้องการคำชื่นชมบ่อย ๆ แม้จะไม่ได้ชื่นชมในชัยชนะแต่เป็นการชื่นชมในฐานะการเป็นส่วนร่วมของทีมก็ยังดี แม้พ่อแม่เจน X จะพยายามสอนลูกเจน Z ว่าอย่าหวังว่าทุกคนจะมีโอกาสได้รับโล่รางวัล แต่คนเจน Z ถึง 54% ก็ยังคงต้องการคำชื่นชม กำลังใจในเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ จากคนรอบตัว เพียงแต่ไม่ใช่ในรูปแบบโล่หรือประกาศรางวัล แต่เป็นในรูปแบบคลิก Like คลิก Love หรือฝากคอมเมนต์จากหัวหน้า เพื่อน เพื่อนร่วมงานในสังคมออนไลน์

3. เจน Z เป็นเจนที่เชี่ยวชาญด้านดิจิทัลอย่างแท้จริง ผลสำรวจพบว่าคนเจน Z มองว่าตนเองมีทักษะด้านดิจิทัลถึง 71% ในขณะที่คนเจน Y มองว่าตนเองถนัดด้านดิจิทัลเพียง 40% เท่านั้น อย่างไรก็ดี พรสวรรค์ด้านดิจิทัล กลับทำให้ความสามารถในการสื่อสารแบบตัวต่อตัวของพวกเขาลดลง จากการสำรวจพบว่า คนเจน Z ถึง 74% ยอมรับว่าตนเองมีปัญหาด้านการสื่อสารแบบตัวต่อตัว ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบระดมสมอง สนทนา หรือประสานงาน พวกเขาเลือกที่จะสื่อสารผ่านการส่งข้อความสั้น ๆ แทนการคุยแบบตัวต่อตัว พวกเขาถนัดที่จะทำงานอย่างอิสระและหาวิธีแก้ปัญหาเอง

อย่างไรก็ตาม น้อง ๆ เหล่านี้เพิ่งเริ่มเข้าสู่องค์กร และกำลังเรียนรู้ ปรับตัว กับโลกทำงาน ผลสำรวจ ณ ปัจจุบันยังไม่ถือเป็นคำตอบสุดท้ายว่าคนกลุ่มนี้เมื่อเข้ามาสู่องค์กรพวกเขาจะปรับเปลี่ยนไปเป็นอย่างไร คำตอบที่ดีที่สุดคือการให้โอกาสลองทำ ลองล้ม ลองลุกเอง และท่านลองสำรวจมหัศจรรย์พลังเจน Z ด้วยตัวท่านเอง
 




ดร. สุทธิโสพรรณ​ ช่วยวงศ์ญาติ
ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร
บริษัท สลิงชอท กรุ๊ป
 

ที่มา : นิตยสารออนไลน์ K SME Inspired โดยธนาคารกสิกรไทย
คอลัมน์ 3 ข้อต้องรู้ รับมือคนเจน Z ความหวังใหม่ในองค์กร
ฉบับประจำเดือน มกราคม 2562